Индивидуальный план развития сотрудника
 

Коллеги, мы прошли аттестацию и теперь нужно исходя из её результатов написать индивидуальный план развития каждого сотрудника. Поделитесь, пожалуйста, у кого такое есть..........бланки, мысли, рекомендации коментарии. Хотелось бы посмотреть на готовый пример, тогда и мысли свои легче излагать...........учитывая что всё это для меня ново и делаю в первый раз.

Спасибо!!!

Для того, чтобы написать индивидуальный план развития Вам нужно иметь:
- профиль компетенций по каждой должности (желательно с индикаторами). Если нет профиля компетенций, то хотя бы детальное описание должностных обязанностей, сферы ответственности, взаимосвязей по должности. Исходя из этой информации Вы совместно с руководителем составите "портрет" сотрудника, который может выполнять эти функции на должном уровне (квалификация, знания умения и навыки, какие-то личностные качества и т.п.),
- если есть - перечень корпоративных компетенций.
- результаты оценки сотрудника. В принципе, от профиля компетенций нужно было отталкиваться при оценке, но, возможно Вы и оценили как раз то, что нужно:)

В целом, вы берете "идеальный" портрет сотрудника, который должен занимать отдельно взятую должность и накладываете на него реальную картину (результаты оценки). Область несоответствия - это и есть зоны развития. Из того, что нужно развивать, определяте самые приоритетные области. Больше 3-4 компетенций за год развить очень сложно, все вместе не получится улучшить, нужно делать это поэтапно.

После того, как составите планы развития для всех сотрудников, составляете план обучения по компании (корпоративные тренинги, наставничество, кому-то внешнее обучение и т.п.).

Самое главное - составлять план в сотрудничестве с сотрудником. Чтобы он не просто понимал зачем развивать ту или иную компетенцию, но и был согласен с тем, что это нужно сделать. Если мотивации развиваться не будет, план так и останется планом.
Если нужны именно таблицы, пишите в личку, я Вам вышлю то, что у меня есть.

Как по мне, честно говоря...:dont know::reverie::?
Извините, конечно, но как это: индивидуальный план развития?каждого сотрудника???:dont know::reverie::?
Развития чего? МОГЗОВ? Интеллекта?....:dont know:Почему такое название? Т.е. работник изначально недоразвит и теперь ему нужен индивидуальный план ЕГО развития?:hang3::wacko::roll:
Ведь нужен план развития в какой-то области, что ли или план развития в каком-то направлении, или план развития в каких-то проектах, в каких-то достижениях...
Но, пардон, план развития работника....ничего себе....:cry:
Я еще понимаю, когда говорят: школа индивидуального развития ребенка...и пошло-поехало: английский или математика или история...Ребенок - существо - неразвитое, его , да, надо развивать....
А тут .....:(

В целом. согласна с Yudjina - отталкиваться необходимо от чего-то. Причем, как при аттестации (для чего она была?), так и при составлении плана развития. Конечно, в данном случае, была бы уместна оценка, а не аттестация.
Насчет бланков. Наверняка, у вас были какие-то при аттестации. Ну, например, такие графы: №п/п; ФИО сотрудника, должность, что "аттестуете":), положенный результат (очень условно, т.к. ситуация пока непонятна); то, что имеем. На основе такого бланка составляем план развития сотрудника (сравниваем необходимое с реальным).
Помните, что есть некоторые компетенции, которые можно развить и есть те, которые развить нельзя. Тут Мотя совершенно права - развитие чего? Например, в сотруднике наиболее легко развить технические компетенции. И схема тут понятна. Непросто развить какие-то личностные, поведенческие компетенции, а зачастую это просто невозможно! Ну, как к примеру, Вы будете развивать харизму? Она или есть или её нет.
Если просто хотите посмотреть какой-то образец, то вот Вам ссылка.
Это - не руководство к действию и, правда, только посмотреть:)
Если зададите вопрос более подробно, то получите более подробные ответы:)

У нас он тоже называется "план развития"...
(work & development plan) :reverie:

О! Интересно! А какие компетенции нельзя развить? :reverie:
И почему Вы думаете, что их нельзя развить?.. ;)

Катерина, я искренне верю, что харизму развить нельзя:dont know:! Это, то, что есть у человека с рождения, это в нем изначально.
А насчет других компетенций... возможно тут надо поставить вопрос иначе:) А нужно ли? Ведь если сотрудника все время толкать, это же тоже нехорошо. Другое дело, когда нужно просто подтолкнуть)))

Я как раз вчера после Вашего сообщения думала над харизмой... Была готова согласиться и тут вспомнила про Тони Роббинса
http://en.wikipedia.org/wiki/Tony_Robbins

Он явно очень харизматичен. Собирать и удерживать внимание стадионов — это надо уметь.
Очень давно по словам очевидцев (Тони тогда начинал заниматься НЛП; кажется, и Френк Пьюселик о нем рассказывал) он был такой худенький, скромный и стеснительный человек. И харизму, я так понимаю, не проявлял никакую. Затем стал сам себя развивать и вот...
А дальше, по сути, этот человек сделал себя сам — так и таким, как он хотел...

Понимаю, что это не массовое явление, но раз один смог — значит это в принципе возможно! :)

И очень согласна с Вашими словами "Это, то, что есть у человека с рождения, это в нем изначально". Только тогда если вдруг случайно поверить, что изначально в нас заложено все (хоть по чуть-чуть!), значит это есть и его можно развить! ;)
Другой вопрос — сколько это может занять сил, времени, ресурсов и надо ли...
И да — это большой труд, на который не каждый захочет согласиться...
Но если есть намерение и ради чего... то... :thumbs up:

Согласна! Если человек сам не хочет, и это никому не надо — то смысла нет. Тем более, если толкать и через силу. Плюс вопрос экологии...
Более того — если человек сам не захочет, то ничего и не получится.

Индивидуальный план развития составляется менеджером совместно с подчиненным. Необходимо учесть пожелания сотрудника - какие качества он сам хочет развивать для эффективного выполнения своей работы. Это может быть все что угодно (начиная с улучшения уровня языка, деловых навыков, до серьезного обучения курсы-тренинги). Главное - чтобы улучшаемые навыки соотносились с компетенциями должности и прямыми функциональными обязанностями сотрудника.

Вот и хочу спросить: а как это мне предоставят индивидуальный план моего развития, если я не хочу этот план принимать?:dont know:
Я хочу развиваться ТАК, как мне это кажется, а не так, как мне это предложат!:reverie:

Personal development plan навязать невозможно (как мне кажется). В моей практике - он составлялся коллективно. Даже лучше, когда сотрудник сам прописывает, что именно ему нужно развить (в рамках должности и политики компании) и аргументирует менеджеру.
Насильное развитие личности :):):) я еще не встречала.

Так можно и "кажется" ЗП получать ... ;) и вообще - "кажется" работать...
Мы наёмные работники, и наше святое место пусто не бывает
(как показывает раздел вакансии/резюме :D)

"Не хочешь - заставим, не умеешь - научим !"
(девиз сержантов Советской армии.
При этом мнение "чайников" не спрашивают...)

:thumbs up::handshake:

Индивидуальный план развития не предоставляется, он составляется совместно с сотрудником. И одна из его целей - согласовать представления сотрудника и работодателя о развитии этого самого сотрудника:)
План развития составляется на основании результатов оценки. Если оказывается, что сотрудник не вполне соответствует должности, или мог бы справляться с обязанностями лучше, вместе с руководителем они определяют, что именно необходимо улучшить, какие компетенции развить, для того, чтобы выполнять работу лучше. В этом случае сотрудник заинтересован - от качества выполнения им обязанностей зависит его доход и профессиональный/карьерный рост в этой организации.
Если сотрудник отлично справляется с обязанностями (или даже превышает ожидания), возможно, он хотел бы развиваться дальше (например, сейчас он специалист, а хотел бы быть, руководителем). Тогда в план индивидуального развития входит развитие компетенций для той должности, которую хотел бы занять сотрудник в дальнейшем. И когда такая должность в компании появится, будет уже готовый кандидат.
Если сотрудник и с обязанностями отлично справляется и расти никуда не хочет (и компанию это устраивает), чаще всего в план вносится участие в мероприятиях, позволяющих отслеживать тенденции, чтобы профессионально не отстать. И все

Понятное дело....
Однако...какой это ст.КЗоТУ прописано мое индивидуальное развитие и его план?:nea::dont know::hang3:
Честно? Все эти индивидуальные планы развития - это насилие над личностью - моральное...см. Конституцию...

Мотя, для того что бы у сотрудников не возникало подобных опасений как у Вас.........этот план это совмесная работа hr-руководителя отдела-сотрудника. Каждый рассказывает как он это видит, даёт рекоммендации и т.д. На основании этой дискуссии и можно прописать подобный документ.
План пишется исходя из целей компании, важных для неё и сотрудника моментов. Мы все прекрастно понимаем, что при подборе мы не можем взять идеального кандидата на работу, у него может быть 90% нужных нам знаний, компетенций...........так почему же не помочь ему обрести дополнительные знания, компетенции.........это в конце концов нужно обоим, это дополнительный опыт и развитие.......а это как известно ещё не кому не мешало ;). План - это как наравляющее звено, помогающее оценить свои слабые и сильные стороны и понять, что нужно сделать для достижения цели. когда растёт ребёнок, родители естественно дают ему возможность развиваться так как ему того хочется, прислушваются к нему, но при этом в нужный момент они направляют его, помогают.... Так и мы!;)

Да пусть совмещают - в своих планах, я не против....
Только, как сотрудник - я - против!
И кто меня за это накажет?:dont know:

Врядли кто-то накажет. Просто, в какой-то момент сотруднику может оказатся не по пути с этой компанией. Главное найти взаимопонимание в даном вопросе, а не насиловать морально сотрудника и спорить.

Составление такого плана - это забота компании/менеджера о сотруднике. Чтобы ему жилось "сухо и комфортно", чтобы он мог расти и мужать и т.д.
Если подать план развития под таком соусом, да еще и уполномочить сотрудника самому его составить - возражений быть не должно.
Если возражения, все таки, возникают, тогда следует проверить: либо мотивацию сотрудника, либо манеру подачи информации, либо провести среди всех сотрудников и менеджеров разъяснительные работы.

А вас сотрудник об этом просил, извините....Чтобы о нем так заботились?:dont know:

Вот! Никто не имеет права в этом насилии.... тогда о чем вопрос?:dont know:

Мотя, чем Вас смущает составление персонального плана? Есть определенные возражения и сомнения? Аргументируйте, пожалуйста, нежелание участвовать в составлении плана.

Аргументирую: я, как сотрудник, не принимаю ваш план! В МОЕМ развитии.! Аргументируйте мне, что не так в моем развитии...
теперь - аргументируйте Вы....:thumbs up:
По каким критериям Вы определяете мой айкью? или что-то другое?

Прошу уточнить причины неприятия, по пунктам.
:)

Вопросов ни каких;)...........просто сотруднику и компании не по пути. Зачем Вам тратить время на компанию, которая "мучает" Вас. И зачем компании тратить время, силы и деньги на сотрудника, который работая, например в отделе продаж, считает что он будет более эфективен если будет развивать в себе качества необходимые для идеального секретаря.........и при этом не принимает ни каких советов, не прислушивается к советам такого рода "ты подумай, действительно ли это тебе поможет вырасти до руководителя отдела, может пойдём другим путём?". :reverie:

Прежде чем составить план моего развития, надо СНАЧАЛА определить, чего МНЕ не хватает в МОЕМ каком-то развитии.. а вот этого, как раз, и нет!:dont know:
В развитии чего? В моем умственном развитии? По какой шкале? Их - море.....По сравнению с или в моем инженерном развитии? Или в моем словесном развитии? Или в моем развитии по изучению ин.языков?
В КАКОМ развитии? :reverie:

Однозначно!:thumbs up::bravo::good:
если компания пытается выяснить мое айкью СЕЙЧАС , и не удосужилось выяснить этого, до дого, как, то грош цена такой компании...

Цікаво, чи є такі компанії, де подібні плани спрацювали і є ефективним інструментом управління персоналу?

Як вам допоміг розроблений для вас ваш план індивідуального розвитку?

Чесно? Сколько я проработала, сколько лет отдала труду, но! Первый раз вижу, чтобы сотрудникам давали план развития ИХ!
Я чес, не представляю, как дадут план развития:
асфальтоукладчице...или...трудоукладчику..... или....дорожной рабочей.....или...сварщику...которые пошлют этих разработчиков...причем ИМ (работникам) за это ничо не будет....,;) нашей бабе Маше - уборщице, проработавшей 30 лет у нас....:dont know::reverie::?
тут либо вопрос поставлен некорректно, либо я не я и хата не моя....:reverie:

Мотя, еще раз повторюсь, план составляется совместно.
Т.е. менеджер предлагает свои варианты, а сотрудник - свои.
Затем они согласовывают план.
Разве это похоже на насилие?

Помощь реальная (если) сотрудник желает:
- повысить свою квалификацию - проводим обучение/тренинги
- получить дополнительные навыки - расширяем сферу обязанностей
- применять свои знания в других областях-отделах - смотрим чем он может быть полезен.
и так далее

У каждого нежелания есть свои приничы, менеджеру следует их выявить и по возможности устранить.
А просто нехочу/небуду/немогу - вопрос адекватности специалиста.


Цель работы любой компании - деньги!
Специалист который не хочет ничего развивать и улучшать?
Что он тогда хочет? Что он может дать компании?

Уважаемые форумчане.
Возвращаемся к истокам.
Вопрос был - как внедрить и использовать план развития.
Наша задача помочь спросившему советами из личного и прочего опыта, но дискуссия превращается в забастовку, против принятия плана.
Если сотрудник не хочет разиваться - не заставляем его. Просто ставим галочку.
Если у участников будут реальные вопросы по внедрению персонального плана или сложности с реальными возражениями работников - готова дать консультацию.

Audace спасибо, что пытаетесь вернуть разговор к истокам темы. Буду очень благодарна если поделитесь информацией, бланками, комментариями как это делают у Вас в компании или в других организациях. Я уже практически всё разработала и прописала, хочется сравнить на правильном ли я пути.

А я еще раз спрашиваю, что может предложить 65-летняя бабушка-асфальтоукладчица?:dont know:
Ставить в рамки непонимания сотрудника?:reverie:
Зачем? Где в КЗоТЕ это предусмотрено? Еще раз спрашиваю?:redface::dont know:

:dont know:

Поделитесь опытом, как вы работаете с сотрудниками? Если Вы HR о в чём заключается Ваша основная функция на предприятии?

Честно? Я не знаю в чем:dont know: - руководству виднее, в чем...но уж не в том, чтобы нацеливаться в составлении плана развития каждого сотудника (т.к. я не знаю, в чем именно состоит этот план и пытаюсь выяснить здесь:redface:), а в том, чтобы создать нормальные условия работы (ТБ, оплата труда, сверхурочные, в выходные дни, отпуска, льготы, социальная защищенность, проведение корпоратива, и т.д. и т.п) и обеспечить их всем необходимым для этого самого труда....НО! Ни в коей мере не оценивать их развитие и не принуждать к реализации их собственного развития...:reverie:

Не хоче розвиватися чи не хоче керуватися у розвитку планом, запропонованим компанією?

Audace, з ким особисто ви складали свій план розвитку?

:good::thumbs up:
Не в бровь, а в глаз!:bravo:

Мотя, Bantser
План касается офисных сотрудников (уборщицу и асфальтоукладчицу вычеркиваем).
Компания не навязывает план работнику, а спрашивает - что бы он хотел улучшить.

Конкретные примеры.
Отдел продаж:
1. знание иностранного языка (при использовании в работе)
план действий - посещение курсов/работа с текстами
2. навыки презентаций
план действий - провести несколько тематических презентаций для сотрудников
3. навыки маркетинговых исследований
план действий- исследовать определенную тематику/сферу

и так далее

Все происходит по взаимному согласию и одобрению руководства.
План персональный, т.е. составляется лично каждым сотрудником. Затем согласовывается с руководителем. Руководитель в течение года оказывает помощь в осуществлении плана - если попросит сотрудник.
На годовую оценку план не влияет. Это же персональный план.

Вопрос к участникам: а что плохого в составлении плана?

Kiosera
ответила в личку

Это типа, Вы отвечаете за ТС? Или как?:dont know::reverie::?
И к тому же Вы высказали конкретные примеры развития ЧЕГО-ТО...чего не было в вопросе ТС....

Майже у кожній особовій справі лежать такі плани на рік і результати співбесіди с керівником по їх виконанню.
Точних даних дати не можу (по-перше, я їх прискіпливо не розглядав, по-друге, умови конфіденційності...)
Але знаю, що самі співробітники готуються до таких співбесід, як до екзаменів.

Другий момент.
Такі плани і співбесіди є частиною корпоративної етики, моралі, стандартів і т.д. і т.п.
Про невиконання цих норм ми вже сперечались !
Ніхто нікого не примушує, але "осадок остаётся" і просування по службі ... так само пройде повз співробітника, як і він пройшов повз плани розвитку...
До речі, обов'язок роботодавця забезпечити просування по службі теж ніде не прописаний... ;)

Тому резюмую: як завжди, ці відносини є взаємними, двосторонніми, взаємовигідними !