Вопросы при увольнении
 

Здравствуйте, коллеги!

О собеседованиях - как проводить, что спрашивать, что делать, как себя вести - написаны тома, этому посвящены разделы на любом уважающем себя профильном сайте и т.д.
А проводит ли кто-нибудь специальное "собеседование" при увольнении? Какие вопросы задаете? Что хотите узнать?
Разумеется, я не имею в виду конфликтные и проблемные увольнения, при которых человек обижен на весь мир и адекватная беседа с ним невозможна.
Поделитесь опытом, пожалуйста:)

Да, наша компания проводит такие "собеседования", пытаемся выяснить причину, почему люди от нас уходят. Если сотрудники работают с нами в одном офисе - личная беседа, если нет -телефонный режим. Анализируем эти данные и делаем свод по результатам разговора. Обычно табличка содержит такие колонки (самый простой вариант): 1-не устраивает з/пл; 2- нет лояльности к компании; 3-конфликт с руководством и т.д. Надеюсь, что помогла. :)

Спасибо, конечно помогли:) Табличка даст какой-то материал для анализа.
Радует, что я не одна:).
Хотя я обычно знаю причины увольнений и стараюсь копать с сторону "что было плохо /хорошо, чего пожелаете компании№ и т.д.
Разумеется, при лояльности увольняемого.

Такие собеседования обычная практика в цивилизованнных компаниях и называются они exit интервью, то есть выходные интервью. На Западе такие интервью активно отдаются на аутсорсинг (считается, что люди в основном предпочитают не говорить о реальных причинах увольнения и поэтому стороняя компания может получить более объективные результаты). Есть отдельная услуга - аутплейсмент, подразумевающая, что в случае увольнения, например сокращение штата, компания обращается к агентству, с которым сотрудничает и оно помогает трудоустроить сокращаемого работника. Увы, аутплейсмент реален только в цивилизованных условиях, хотя я читал, что были случаи его применения в российских условиях, когда один из подмосковных предприятий купила западная компания, которая естественно сокращала работников, но при этом потратила деньги на аутплейсмент и на переподготовку уволенных, чтобы выглдятеь позитивно в глазах общественности. В одном из номеров своего журнала я освещал эту тему, она так и называлась - Увольнение персонала. Если хотите я пороюсь, что-нибудь интересное пришлю.

Да все это хорошо и красиво звучит, но в нашей компании все намного хуже и сколько раз я пыталась давать анкеты и проводить беседы, но результат ноль. Все отказываются говорить. Проблема в том, что почти во всех случаях у нас молодые начальники без опыта работы и большими возможностями увольнять людей если ему он не подходит и всех всем не дела до текучести кадров. У нас такая политика можно всегда набрать новых вот и все.

Аналіз причин плинності кадрів доцільно робити тільки тоді, коли це цікаво керівнику (власнику). Якщо їм це не потрібно, нема чого витрачати дорогоцінний час і нерви.

Хочу, пришлите, спасибо:)

Если нет согласованности между HR-ом и линейным менеджером, то смысла проводить выходное интервью нет. Странно, что вашим менеджерам наплевать. Можно наплевать конечно на текучесть в целом, но зачем плевать на текучесть в собственном отделе? Надо честно сказать, что текучесть, во многом, от руководителя отдела и зависит.

адрес давайте

Вот поэтому-то руководитель и не хочет никаких исследований: про свое грязное белье он и сам знает, а кому-то другому показывать не хочет.

Да, так и есть.

Хочу вводить такое интервью в нашей компании...
пока руки не дошли :(
Но в любом случае, отдел персонала должен знать причины ухода с компании, особенно, если проблема в каком-то линецном руководителе.
Я сейчас провожу индивидуальные беседы с теми сотрудниками, которые уходят по собственному желанию, но ми не зхотели бы их терять.
В случае, если уход сотрудника, в принципе, удоволетворяет компанию, то проводить такую встречу не целесообразно.
Хотя, честно говоря, причины ухода знаю наперед... :(
Но иногда и новое что-то получаем.

Вот вот часто причины ухода лежат на поверхности и никакие интервью и проводить-то не надо. Другое дело, что эти причины бывают такого характера, что для работодателя проще расстаться с сотрудником и еще десятком других, успешно заменяющих друг друга, чем решать проблему. :lol:

Я немного не то имела в виду.
Например, если человек уезжает в другую страну зарабатывать иные деньги - что тут искать, какая причина, все понятно.
Но даже у него можно спросить - что было хорошего на работе, что бы хотелось изменить, какие пожелания у него фирме, коллегам, руководителям.

Слышала о компаниях, где "прощальное интервью" имеет целью сбора информации для досье руководителей. Уходящему терять нечего, особенно, когда он обижен, рассержен. Он расскажет о многом. Некоторое время информация хранится в сейфе. Но как только с увольнением - проблемы, на помощь приходит досье.
Второй вариант - с элементами шантажа. Руководителю говорят, что теперь о нем знают нечто, что дискредитирует его. Но ему временно "прощают" неправильное поведение. Не помню чей это афоризм: "Людьми в черном управлять легче, чем людьми - в белом".
Конечно, речь идет не о первых лицах компании.

Так я и говорю, что расставание мирное, на самом деле, очень редкое явление, поэтому, как правило фон негативный есть, хотя, конечно, бывают и мирные расставания, но не факт, что при мирном, информация будет даваться объективно.
А про досье - это, конечно, мило. :lol:

Exit interview проводим обязательно!

Эта процедура очень важна для компании, т.к. благодаря ей оцениваются:
1) причины увольнений сотрудников;
2) причины удовлетворённости и неудовлетворённости сотрудников компании;
3) востребованность наших специалистов на рынке;
4) конкурентность нашей системы компенсации;
5) имидж и позиционирование компании в глазах увольняющихся.

К сожалению мы не всегда можем повлиять на ситуацию еще до принятие человеком решения об увольнении, т.к. компания большая и некоторых людей отел персонала видит всего несколько раз в жизни - в дни приёма и увольнения, а также на новогодних вечеринках :) А линейные руководители не всегда имеют опыт и полномочия для того, чтобы без помощи нашего отдела предотвратить ситуацию. Действительно очень важно в ходе такого интервью узнать причины, по которым человек принял решение уйти, что его не устраивало в его работе, что наоборот очень нравилось, есть ли моменты, которые он бы рекомендовал подкорректировать (не для себя, так для своих коллег, которые остаются), удовлетворен ли человек менеджментом и политиками компании, в какую компанию, на какую позицию и компенсацию переходит (оцениваем, до какого уровня мы вырастили данного сотрудника, наскольк выше позицию ему предлагают), узнаём о том, как именно человек узнал о данной вакансии (определяем, какие рекрутинговые агентства или компании активно занимаются переманиванием наших людей) и т.п.
Вся эта информация передаётся для ознакомления генеральному директору и директору департамента для ознакомления. Когда процент жалоб на какой-то конкретный момент приобретает критическую массу (систематички звучит во всех экзит интервью например всех людей из данного региона), то это естественно вызывает перемены.
Очень часто экзит интервью помогает сгладить у увольняющегося какие-то обиды на компанию, т.к. процедура всегда проводится очень корректно и уважительно. Человек, проводящий интервью всегда заинтересован в той информации, которую ему даёт увольняющийся, искренне ему сопереживает и сочувствует. В конце встречи мы обязательно желаем удачи на новой работе и предлагаем в случае любых вопросов обращаться к нам за помощью.
Иногда, прочитывая формы экзит интервью за определённый период, можно действительно оценить историю развития компании в этот период :) Такой себе роман в письмах :)

Сейчас хочу ввести процедуру системного анализа форм экзит интервью для того, чтобы не на глаз, а математически отслеживать причины и тренды по всем вопросам за определённые периоды. Мне кажется, что этот анализ будет очень полезен в разрезе выяснения причин текучки персонала, а также мотивации и удержания.
Единственное, что меня смущает, так это то, что такой анализ должны проводить специалисты по исследованиям, а информация достаточно конфиденциальна. Вот и думаю, как бы разрулить этот вопрос с наименьшими потерями?

2 kichkaev: Наша компания сейчас проводит программу по аутплейсменту группы наших новых коллег. Если вам интересно, то можем поделиться опытом после того, как мы завершим этот процесс.

Спасибо за столь подробный ответ, радует, что мы примерно в одном направлении смотрим на вопрос и ставим перед собой похожие задачи. Потому что когда я читала о досье и т.д. - для нашей компании это странно. У нас люди как правило уходят не от того, что тут плохо работать - уходят в поисках лучшей доли, больших городов и чужих стран, а затем возвращаются к нам.
Самой информацией с линейными руководителями я не делюсь - зачастую она слишком личная. Анализирую, делаю выводы и постепенно вношу изменения исходя из замечаний и рекомендаций уходящих.

Прекрасно что проводите. Только я не совсем понял кто кому сочувствует и кто кого поддерживает если сотрудник по своему желанию увольняется, поскольку в ином случае причины увольнения в принципы понятны - ведь инициатива в таком случае исходит от компании :lol:

Вот я сочувствую себе в первую очередь (закрытие архисложных вакансий), ну и коллегам конечно.
Учишь человека, учишь, как только он стал на ноги и по идее должен приносить отдачу какую-то - все, вперед, или к новым рубежам, или к заморским женихам...

Могу сказать по этому поводу словами моего начальника: "Всегда будь готов к тому, что лучший твой ученик и друг когда-нибудь уйдет к твоему конкуренту". Такова селяви...

Да, я уже привыкла... Хотя каждый раз тяжко.
Но! Радует то, что многие побегают, побегают, и... возвращаются:) У нас лучше.

Ежели всегда быть готовым, то оно так и случается. :lol:

По принципу "Бойтесь своих желаний, они исполняются?:)

Интересно узнать, были ли у Вас случаи, когда увольняющийся отказывался заполнять анкету? не желал вести разговор?
Что в таких случаях предпринимали? как работали с "протестами"?

У меня в последнее время так и есть... Поменялась политика компании, народ сокращаем не как положено по закону, а "по собственному желанию" и "по соглашению сторон". Так решили иностранные инвесторы. А весь негатив от действий ложится, как не прискорбно, на меня. :? Раньше эти самые анкеты заполняли почти все, а сейчас отказываются, мотивируя это тем, что руководству все равно наплевать на их судьбы... Я не возражаю. Это их решение.

:roll: да уж, задача не из лёгких....
А как Вы считаете, может быть стоило составить методические рекомендации для специалистов проводящих подобную работу по работе с вот таким вот "возражениями", и как правильнее себя вести в таких случаях?

Такое было в компании где я работала. Девочка уходила, её пригласил для беседы руководитель и попросил без стеснения рассказать о всех сотрудниках. которые работали рядом с ней и енпосредственно с ней. была ещё такая фраза: "Вам терять нечего, можете всю правду сказать". Информация об этом интервью просочилась, и лично мне была неприятна не девочка, был неприятен генеральный директор, который этим занимается.
Мне кажется, вреда для имиджа гораздо больше, чем фактической пользы от таких интервью.

Мы тоже проводим Exit интервью. Делаем это онлайн по созданным заранее опросникам. Очень удобно для обработки результатов экспортировать их в Excel. Есть готовые методики опроса - посмотрите в базе моделей. Используем kmexpert.

Dr.sergeev_op Вы пиараст kmexpert??

за рекламу сего уплочено собществу?

Сергеев Ваша реклама раздражает!

Нет. Просто я хочу поделиться своим опытом работы с HR инструментами.
А именно, по анкетированию и обработке ответов.

Мне очень интересно, какие методики и инструменты используют другие HR для проведения анкетирования.

Кто-нибудь занимался анкетированием "Системно" ? Есть ли статистические наработки по разным должностям?

НР системным анкетированием не страдают. Работа другая.
А Ваше желание поделиться напоминает работу неумелого продажника, прочитавшего пару книг по психологии общения.

sergeev_op, у меня нея к Вам два вопроса, если Вы не против:
1. Какими же инструментами Вы пользовались, кроме анкетирования?
2. Кто Вы по роду деятельности?

Приведу несколько наиболее интересных методик в области управления персонала, которыми пользовались:

ОЦЕНКА ОРГАНИЗАТОРСКИХ И ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ ЛИЧНОСТИ

Данная методика содержит 100 вопросов различной тематики и позволяет определить профиль личности по 15 основным характеристикам. Ее использование целесообразно при приеме на работу. Взято с программы MBA.

Тест Белбина на определение ролей в проектной команде

Данная методика позволяет определить наиболее подходящую роль в команде для тестируемого. По методике выделяются следующие командные роли: Реализатор, Координатор, Творец, Генератор идей, Исследователь, Эксперт, Дипломат, Исполнитель. Используем в проектной деятельности.

Мотивационный профиль ( тест Ф. Херцберга )

Методика базируется на мотивационной теории Херцберга, и используется для определения мотивации в работе. С помощью данной методики мы оценивали групповую и индивидуальную мотивацию сотрудников.

Мой род реятельности бизнес-аудит.

в моей предыдущей компании активно использовался Майкрософт Шерпоинт..с его помощью я прекрасно создавала опросы на нашем внутреннем сайте. один из этих опросов был экзит интервью. результаты опросов замечательно экспортировались в эксель, можно было сделать любую выборку. счас очень не хватает шерпоинта в новой компании

Да, Sharepoint мне тоже нравится. Кстати, тоже там экзиты держим :) Ну и, естественно, не только.

Да в Microsoft SharePoint Designer 2007 есть возможность созвавать опросники, но нужно обладать и некоторыми знаниями, чтобы их создавать. Еще знаю, что SharePoint не дешевый родукт.

По воводу выгрузки в Excel для дальнейшего анализа - наше руководство в восторге, так как Excelем владеют ВСЕ.

А как вы создаете результаты для просников?
Например, ответ на 1 и 5 вопрос дает Такой-то результат, на 3 и 10 другой :-)

А какие еще опросники используете, если не секрет?

[quote=sergeev_op;57826]Да в Microsoft SharePoint Designer 2007 есть возможность созвавать опросники, но нужно обладать и некоторыми знаниями, чтобы их создавать. [quote]

Вы имеете ввиду технические знания как создавать опросы?
по-моему там все элементарно