Борьба с заболеваемостью
 

Сейчас пора эпидемий.
Хочу поделиться практикой, которая была реализована в одной крупной компании. Руководство компании было озабочено тем, что в период эпидемий “бюллетенит” большое количество сотрудников, что негативно сказывается на работе компании.
В качестве эксперимента был установлен новый порядок. Если сотрудник почувствовал себя плохо, он может не выходить на работу в течение 3-х дней. Разумеется, поставив в известность непосредственного начальника. Предъявлять какие-либо документы (“больничный”) при этом не требуется. Если работник не выздоровел за это время, ему необходимо получить (на следующий период болезни) оф. документ. Немного позже, учитывая практику и проконсультировавшись с медиками, руководство компании добавило возможность продления неофициального больничного по согласованию с непосредственным руководителем. Т.е., если на первые 3 дня тот не мог отказать, то на следующие 4 дня он такое право имел.
По результатам эксперимента эта практика была утверждена как норма внутреннего распорядка.
По результатам исследования, выполненного ОК, потери человеко-дней снизились в 5-6 раз. Как показало дополнительное исследование, это происходило по 3-м причинам:
1) Заболевший работник не становился источником заражения для сотрудников;
2) Выздоровление наступало быстрее, так как, во-первых, меры начинали приниматься на более ранней стадии, а, во-вторых, исключалось посещение поликлиники с весьма вероятным присоединением иной инфекции к ослабленному болезнью организму.
3) В результате более раннего начала лечения и уменьшения вероятности перенесения болезни “на ногах”, резко снизилось количество осложнений, укрепилось общее здоровье. Т.е. работники стали меньше болеть не только в период эпидемий и не только ОРЗ, ОРВИ, гриппом.
Позже эта практика была расширена на весь год (а не только периоды эпидемий).
Проводился и экономический анализ, который показал высокую эффективность такой методики. Но количественные результаты мне не известны.
Работникам, проходящим по этой программе, ставили отметку о пребывании на рабочем месте (с какой-то пометкой для последующего анализа).
Как показала практика, злоупотребления имели место, но с этим было решено мириться. Это решение было обосновано следующим. Во-первых, работники подбирались с учетом ответственности и заинтересованности, а, потому не допускали, чтобы их отсутствие сказалось на результатах работы. Часто продолжали работать, оставаясь дома. Во-вторых, величина трудопотерь в результате этих злоупотреблений была на порядок меньше, чем выигрыш.

Я понимаю, при использовании этого способа могут быть проблемы в случае, если с работником что-то случится пока он находится вне рабочего места, но юристы нашли какой-то обход. К сожалению, не знаю какой.

Это откуда цитата?

Почитайте еще здесь:
http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=8197
http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=11806

Прописать это все в КД - вот Вам и обход!

Хорошее решение ! :good:
Тем более - подкреплённое рассчётами !!:thumbs up:

А обход тут может быть простой - берите на это время с работника заявление об отпуске...:reverie:

Мотя, это не цитата. Это из моей практики. Спасибо за ссылки.
Анатолий, самое превое время писали заявление, но очень скоро перестали. Наверное, что-то таки прописали в КД, как предположила Мотя.

:thumbs up::good:
:smml2:
А Вы не читали свой КД?:reverie::?
У нас в КД много чего прописано, и насчет разных оплачиваемых отпусков тоже....:redface:
Например: 1 сентября мамам детей-первоклассников, 2 дня - не переезд на новую квартиру, 1 день родителям призывников для проводов в армию, три дня - на свадьбу....
Я знаю организацию, где женщинам 1 раз в месяц дают отпуск на 2 дня в связи с особенностями женского организма!:good::redface:
Почему бы и в Вашем случае это не прописать? Почитайте, может так и есть?:dont know:

Нет, нам этого делать не давали. Конечно, можно было полезть в бутылку и потребовать, но не без последствий...
Я там давно не работаю. Но и на других местах работы читать КД н давали. Было и похлеще... Мне не давали ознакомиться с приказом о моем назначении, мотивируя его секретностью. Поэтому, когда коллеги спрашивали меня - какая у меня должность, отвечал "не знаю"... Больше того, не знал (формально) в каком подразделении работаю. Впрочем, это не мешало...

Как же так....?:cry:
А как же?:
КЗоТУ:

1) это делалось иными способами, отдельными документами и мероприятиями, отчасти конечно...
2) также через ознакомление с приказами, по ТД проводился инструктаж (читай вольный пересказ + куцый цитатник) руководителей подразделений с последующим пересказом остальных
3) в рабочем порядке
4) через ОТ
Т.е. все, что касается формальностей по безопасности, соблюдалось. За появление в цеху без каски большой нагоняй и т.п....

На Украине действительно новизна, а вот в Европе такая норма существует давно.

Ну... эта новизна случилась где-то в 96-97гг... Пытался донести этот опыт на других предприятиях, где довелось работать, но там всех смущала юридическая торона вопроса. :dont know:
Хотя по сути все руководители одобряли почин :thumbs up:

С юридической стороной-то договориться, как раз, можно: прописать все в КД, а вот вопрос куда более сложный: за чей счет будет этот весь банкет? Отпуск-то оплачивать надо...

Я давно отстал от бухучета. Раньше больничные шли из фонда соц. страха. Если и сейчас так, тогда Ваш вопрос имеет смысл. Т.е. работодатель платит вместо государства. Но экономисты подсчитали именно экономическую эффективность. Ведь работники не на чай приходят. Они приходят зарабатывать компании деньги. И чем больше и эффективнее их труд, тем больше компания получает прибыли. Не говоря уже об аварийной ситуации, когда срочную работу делать некому. Да и на мотивации работников такое доверие сказывается ощутимо.
Что же касается юр. стороны, то Вы сами знаете класс большинства заводских юристов. Часто это бывшие участковые милиционеры или вчерашние студенты. У них (да и у других) главное - не напортачить. А, чем меньше делаешь, тем меньше шансов ошибиться. Да и проще сказать босу, что так нельзя, чем думать, как это правильно оформить... А на многих фирмах юристов вообще нет...
Кстати, думаю большим плюсом "дома" будет всем HR, кто принесет руководству мотивированное и юридически грамотно оформленное предложение по этому вопросу. Наверняка ведь на форуме есть хорошие специалисты по трудовому праву. Можно было бы коллективно обмозговать документ.

...которые частенько заглядывают с вопросами сюда же, на наш форум....;)
Конечно, есть, и их немало...
Иначе, на ком бы держался форум?

Это Вы имеете ввиду КД?
Изучите этот материал:
http://forum.hrliga.com/showpost.php...32&postcount=2
там много чего коллективно обмозговано...;)

Спасибо за ссылки - изучу. Но имел в виду некое мотивированное "подання". Т.е. его юридический блок, в котором, со ссылками на нормативные акты будет показан легальный и безопасный (юридически) способ реализации этого мероприятия. Сомневаюсь, что найду это в типовых решениях и их обсуждениях - как отмечали, такая практика у нас в экзотах, а не в КЗОТах...

Это все прописывается в КД!

Да это-то я понял. Не понял как обосновать босу юридическую сторону такого решения. Иначе рассчитывать не внесение в КД... Т.е. доказать, что это можно делать.

От противного:
вот это точно нельзя, но мы пойдём другим путём !..