Як вам такий метод підбору?
 

http://mycityua.com/articles/country...07/123802.html
Як Вам описаний метод підбору? Хтось питатиме у кандидатів про їхні "продукти" чи може просто запитає про результати роботи?

когда заказчик вакансии общается с кандидатом, то сразу видно, кто "бобер". а "бобром" может оказаться как одна, так и вторая сторона. ;)

Загалом, одне іншому аж ніяк не заважає. І хоча ця методика Хаббардовська, в комплексі з іншими методами з неї також дещо можна взяти.

Може щось корисне і є в цій методиці, але мені важко уявити ситуацію описану в статті: коли ви шукаєте вантажника і починаєте на співбесіді питати про продукти. В кращому випадку такий пошукач мовчки вас послухає і переведе розмову на умови праці, графік і т.д. Власне, як на мене, такий метод є неприйнятним при пошуку персоналу нижчої ланки, та й для інших не зовсім адекватний.

Просто реально за методикою спочатку треба пояснити, що ви розумієте під продуктом, а вже потім цікавитися, який продукт у пошукача :). А загалом, як на мене, користуватися нею при підбору варто лише на посадах не нижче спеціаліста або кваліфікованого робітника.

А почему бы не спрашивать человека просто о результате его работы?

Прикольная статья, в некоторых ситуациях этим можно пользоваться. Однако, не ранее, чем сам интервьюер ответит на вопрос "в чем мой продукт?" ИМХО

Это также бессмысленно, как и доверять описанному тесту. Разве что Вы захотите разобраться во всех тонкостях предыдущей работы кандидата. Но я такое встретил только 2 раза. Первый раз меня интервьюировал бывший офицер контрразведки, второй раз Генеральный директор крупного предприятия. Другим было, извините за вульгарность "пофиг".
Понимаю, что многим кадровикам может быть не очевидно, что успех работы работника зависит не только от него. Немного утрированный пример. Предположим, в Вашем населенном пункте 2700 точек, которые торгую спичками определенного образца по цене от 50 до 80коп. Скажите, сколько упаковок таких же спичек Вы продадите по цене 10грн. за коробок? Думаете слишком утрированно? Отнюдь. Сам еще не с таким сталкивался.
А теперь представьте, что, столкнувшись с такой ситуацией, Вы написали заявление об уходе и находитесь на интервью у кадровика, который требует от Вас раппорта об успехах... И реакцию кадровика на такие успехи и на объяснения их причин... Нравится?
Оценка специалиста должна исключать возникновение недоразумения при его оценке. Тесты и банальные штампы не могут этого обеспечить в принципе.

Описанный вариант не есть пример работы, а лишь пример попытки начать работу. Понятно, что, столкнувшись с такой ситуацией, долго вы там не останетесь. Мало ли с какими сюрпризами люди сталкиваются на новом месте...
ИМХО, о результатах работы имеет смысл спрашивать тогда, когда человек проработал уже достаточно долгое время для того, чтобы можно было говорить о них.

Ольга, я привел упрощенный пример. Но на практке такое весьма распространено. За примерами, понятными Вам, как специалисту, далеко ходить не надо. Наверное читали ветку на work.ua,где обсуждались новые правила. Да и на этом форуме тоже есть такая тема. Из сообщений кадровиков видно, что финансирование их деятельности, мягко говоря, недостаточно. А ведь "продукт" требуют...

Мы говорим о количестве "продукта", которое действительно частично зависит от внешних условий, или об определении "продукта" вообще, как такового?

Я говорю о том, что как и успехи, так и провалы в производстве продукта (в смысле, определенном в статье), зависит не только от работника. Поэтому, оценивать работника по количеству произведенного им продукта не вполне корректно.

В статье речь идёт о том, понимает ли сам работник, что именно является его "продуктом".
А не о количестве.

Нетолько. Понимание исключает первичную отбраковку. А количественная оценка подразумевается как критерий выбора между прошедшими отбраковку. Применение термина "продуктивность" неизбежно приводит к количественной оценке.

А непонимание? :)

Ну, ежели следовать инструкциям статьи, "выбраковка" :dont know:
Но... если будущему боссу важен процесс, а не результат, то :bravo:

"Процесс отбраковки" :) как раз и должен дать в итоге результат, иначе он не имеет смысла. ;)

Если все же вернуться к теме, то позволю себе сказать, что предложенный метод показался мне совсем неинтересным. Разница между вопросом о продукте и результате столь эфемерна, что стоит ли ее искать? Или под знанием своего продукта имелось ввиду элементарное понимание человеком назначения его должности? Да, тогда хорошо бы, чтоб понимал :D
А первое, что обращает на себя внимание в этом методе, это то, что он почему-то обзывает "бобрами" (лично я не поняла почему, наверное я что-то упустила в жизни) и автоматически отсеивает всех людей процесса, а не результата. Но ведь для многих должностей важны именно процессники (рядовые бухгалтера, делопроизводители, рабочие на конвейере и пр., и пр.).
Посему - достоинств в методе не нашла.

foxchinese, отчасти согласен. Ни одна методика не может быть абсолютно универсальной. Но она имеет свою область применения.
На счет бобров, подозреваю, что выложена сокращенная версия статьи, поэтому и появились "пробелы". И не только про "бобров".
Вторая ценность статьи в том, что она, хоть и не очень убедительно, говорит о вредности применения тестов. Но тут надо сказать несколько слов. Психологические тесты, еще недавно, были очень популярны в США. А наши "психологи" поддались этой моде. Но, во-первых, эти тесты были разработаны для американцев и совершенно не подходили для наших людей без адаптации, а, во-вторых, сознание американцев гораздо легче оценить с помощью тестов, чем сознание наших людей. В итоге, при применение их тестов на наших, получается галиматья.
В США, проанализировав опыт применения тестов, решили отказаться от них в массовом применении из-за низкой достоверности.
Для настоящего сильного психолога грамотно адаптированные тесты являются хорошим вспомогательным инструментом. Но таких психологов можно пересчитать по пальцам. Например, в 80-х в Москве таких было с дюжину. Правильно адаптированные тесты и их расшифровку трудно найти даже за очень большие деньги.
Поэтому, применение тестов для оценки кандидатов, мягко говоря, не корректно.

Во многом согласна, хотя уточню: применить этот метод как нюанс при отборе на вакансии, на которых важна ориентация именно на результат, наверное, можно.
Но не более, ИМХО,

Ольга-2009, согласна с Вами, ориентацию на результат таким способом можно проверить.

Тесты, как и любые другие методы, хороши только тогда, когда они релевантны стоящим задачам. Применять что-либо, в том числе и тесты, постоянно, для любого случая - бессмысленно. Также бессмысленно спрашивать всех подряд об их продукте. Просто во всем важна целесообразность.
И будучи по своему скромному мнению психологом, и именно той самой московской школы на которую Вы ссылались, хочу отметить, что с 80-х ситуация с адаптированными тестами сильно изменилась. Сейчас отнюдь не мало грамотно валидизированных тестов, как переведенных и адаптированных для нас, так и созданных непосредственно российскими психологами. Если Вас заинтересуют подробности, рекомендую в первую очередь заглянуть в классику жанра - "Словарь-справочник по психодиагностике" Л.Ф. Бурлачука. В начале 2000-х вышло его 2-е, дополненное издание.
При этом хочу отметить, что я вовсе не пропагандирую применение тестовых методик, т.к. и сама ими пользуюсь чрезвычайно редко. Как правило без них можно увидеть в человеке все тоже, только гораздо быстрее. Но все же, прочтя Ваше сообщение, очень захотелось ответить, что есть и такой инструмент, и при правильном и умелом применении он отнюдь не вреден.

И, кстати, прошу прощения, но все же не удержусь и, как психолог, замечу для Вас, что раппорт вовсе не тоже самое, что и рапорт (мне показалось, что в одном из Ваших сообщений речь шла скорее о рапорте, хотя в тексте стояло "раппорт").

foxchinese, благодарю Вас за уточнение. Возможно, вспомнил про раппорт, когда писал про рапорт ;)
Что касается тестов, рад, что Вы подтвердили мой дилетантский довод, согласившись с тем, о чем я писал – неквалифицированное применение этого инструмента дает только отрицательный результат. Вот и Вы подтвердили, что для хорошего психолога тест лишь вспомогательный инструмент.
К сожалению, мода на тесты еще не прошла. И их, в неадаптированном варианте, тупо применяют при отборе кадров новоиспеченные, после 3-х месячных курсов, дипломированные «психологи». Именно против такой практики я и протестую.
Мне повезло пообщаться с настоящими психологами. Так, предмет «Психология и управление трудовыми коллективами», у нас вел Вербицкий (если правильно помню). Довелось пообщаться с другими психологами и психофизиологами (ЧК Малкин, Китаев-Смык), проф. Федоровский из кл. Корсакова. Так что было от кого понабраться ;)
Рад, что есть возможность пообщаться с Вами. Спасибо за наводку – попытаюсь найти. Хотя сам предпочитаю лично пообщаться с человеком.

:))))
 

Любопытно конечно. Я например практически не пользуюсь тестами направленными на диагностику личности, все важное можно увидеть просто задавая открытые вопросы. А вот инструментальные тесты по профилю должности, разработанные совместно с руководителями отделов, куда данный человек нужен активно пользуюсь. Для меня самым важным инструментов в подборе есть наблюдательность и текст клиента, то что он транслирует.

Не до конца уверен, что понял правильно. Не могли бы Вы уточнить?

Можно. Хотя ориентацию на результат часто можно выявить легче и быстрее, чем описано в статье. :)

Вот-вот :)

Я говорю о том, что пользуюсь тестами по профессиональным знаниям и компетенциям. Они разарбатываются с руководителями тех отделов куда ищу персонал. Строю свое собеседование так, чтобы соискатель больше говорил, рассказывал о себе, своих достижениях, своей идеальной работе, что его вдохновляет в работе, что его может удержать долго на месте работы. Исходя из этого очень хорошо можно понять кто находиться перед вами. (исследовать на совпадение ценностей компании и соискателя) + Простая наблюдательность и анализа его рассказа дает для меня гараздо больше чем сухие тесты. И результат есть, текучки нет!)))))

Согласна:bravo:
Думаю, далеко не каждый грузчик столь высоко интеллектуален, что б различать и понимать указаные в статье категории. Однако как грузчик он может быть незаменим. Думаю, этот метод не стоит использовать при работе с абсолютно всеми вакансиями. Многие не предполагают высокого ментального уровня, зато необхлдимы физические данные (состояние здоровья, выносливость, умение группироваться - для грузчиков) и личностные.

А как вам такой метод подбора персонала:
 

1. Вариант: На одном из сайтов некая независимая лаборатория "Х" разместила вакансию, нужен аналитик... В ответ на отправленное резюме предлагается заполнить анкету (для прохождения следующего этапа отбора), после отправки анкеты, через какой-то период времени приходит ответ: "Для участия в следующем этапе отбора предлагаем Вам выполнить контрольное задание - во вложенном файле...Ваша задача - проанализировать имеющиеся данные и предоставить максимум аналитической информации, которая будет полезна для работы компании. Информация должна быть подана наглядно, содержать выводы, графики, прогнозы, рекомендации и т.д."...

2. Вариант: Аналогично: вакансия, ответ на отправленные резюме, заполнение стандартной анкеты, задание: "Определить вид рекламной компании, наиболее оптимальный для Вашего региона. Определить предварительную смету на проведение рекламной кампании в Вашем регионе. Выяснить количество аптек в Вашем регионе. Разместить предоставленный Вам комплект демонстрационного оборудования в аптеках Вашего региона для проведения маркетологического (исследование так названо работодателем) исследования. Претендент на должность будет выбран по наиболее полной и точно проведенной работе. Объем отчета по проведенной работе не должен превышать 2 стр. формата А4.В ответном письме уточните адрес на который Вам будет удобно получить комплект оборудования с необходимыми для работы документами. Подтвердите Ваше обязательство внести гарантийную (заставную) сумму претендента за отправляемое Вам демонстрационное оборудование и т.д."....
И в первом и во втором вариантах указан срок в течение которого необходимо выполнить задание. Что Вы думаете по этому поводу???

Щось дуже попахує на безкоштовну робочу силу... :dont know:

Согласен. Довольно часто с таким явлением сталкиваюсь. Но здесь еще ничего. иногда за возможность квалифицированно поработать еще и хорошие деньги просят...

Есть еще один подозрительный признак. От Вас запрашивают подробнейшую информацию. А о себе ничего. Даже подписи в письме. На все вопросы отвечают ссылкой на сайт, которая непосвященному ничего не скажет. Очень похоже на "подставу" и "кидалово". Тонкостей не знаю, т.к. на такие "заманухи" не поддаюсь.

Спасибо большое за комментарии, но признаться думала, что их будет больше...
А тем временем эта независимая лаборатория (вариант №1) очередной раз "вывесила" туже вакансию... Что любопытно... данная вакансия появляется всегда под конец месяца, а данные представленные в контрольном задании именно за этот период времени.
То, что касательно подписи в письме: указывается ссылка на сайт, в городе эта лаборатория известна, но не белее того, ни формы оплаты, ни условий труда, НИЧЕГО!!!