Зарплата = оклад + премия
 

Коллеги, такой вопрос. В нашей компании изначально так повелось, что зарплата состоит из двух составляющих: оклад (основная часть)+30%, 50%, премии, размер которой зависит от оклада. Как оказалось, нет ни одного документа, в котором сей факт запечатлен :dont know:. Ежемесячно издается приказ о том, что все молодцы и все заслужили премию в размере 30 и 50% (50% всего несколько человек). Но. Некоторые руководители подразделений, регулируют размер зарплаты путем увеличения или уменьшения размера премии. Я все таки решила внести ясность и увековечить:mail1: на бумаге составляющие зарплаты в положении о премировании. И считаю, что нужно обоснование, для того, чтобы менять процент премии, в зависимости от определенных показателей. Хотела, чтобы вы прокомментировали мои соображения по этому поводу. Вот выдержка из положения о премировании: "1.2. Заробітна плата складається з двох основних частин:
• Основна (постійна) - основна складова постійної частини заробітної плати, розмір якої прив'язаний до категорії посади і автоматично переноситься на співробітника при призначенні його на посаду. Розмір фіксується у штатному розкладі, у вигляді окладу (тарифу), призначається при прийомі співробітника на роботу і при укладанні трудового договору або при переведенні працівника на іншу посаду;
• Змінна частина (премії в розмірі 30%, 50%) - частина виплат співробітникові, (розмір прив'язаний до постійної частини) величина яких змінюється в залежності від нарахованих за період преміальних виплат за результатами роботи підрозділу і всього підприємства та за оцінкою індивідуальної діяльності співробітника, особистого вкладу в загальні результати роботи і нарахованих доплат згідно КЗпП України. Для всіх співробітників встановлено 30% (від окладу, тарифу), окрім співробітників виробничої служби: старший оператор, оператор, помічник провідного оператора, помічник старшого оператора-50%. Змінна частина залежить від таких показників як: виконання завдань, передбачених виробничими планами; професійна кваліфікація; трудова дисципліна".

"Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства" затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 31 березня 1999 р. № 44,
«Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій» рекомендовані наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 січня 2003 р. № 23

А в очеловеченном виде можно почитать статьи С. Цымбалюк в "Справочнике кадровика" за 2010 год, №№1-5

Ну и поиск по порталу никто не запретил !!!

Спасибо Анатолий, искала, но у меня вопрос не в том как стимулировать сотрудников, а в том, как четко прописать в положении о премировании, что переменная часть оклада, в виде премии, если изменяется, то должно быть основание. Может я не совсем понятно изъясняюсь и не могу донести суть вопроса. ))Я просто не хочу, чтобы премия выплачивалась не в контексте "а какая разница, это ж непостоянная цифра, хочу даю, а хочу заберу", а обоснованно. Потому, что у нас нет такого правила, что если мы крутим-вертим этот процент, то под него подкладываем хотя бы служебку. А просто приходит Вася Иванов в бухгалтерию и говорит, в этом месяце Иванову будем платить на 20 процентов больше, или же Сидорову не платим вобще эти 30%, потому, что он провинился. Ну как-то так)))

В документах, которые я привёл, как раз и указаны
основания и условия
и увеличения и уменьшения премии,
да и вообще - её назначения...

Спасибо.

«розміри матеріального стимулювання мають бути диференційованими за кожним його конкретним показником.
Під час визначення розмірів премій, крім впливу показників на кінцеві результати роботи …, слід враховувати кількість показників преміювання, їх вихідні рівні, можливості подальшого поліпшення, а також трудомісткість одиниці досягнення, виконання чи перевиконання певного рівня показника.»

Из журнала "Справочник кадровика"

"менять процент премии, в зависимости от определенных показателей. " - И Вы хотите "узаконить" этот принцип оплаты труда, при котором выплачивают неизвестно какую премию за неизвестно какие результаты?! Это - прыжок в прошлый век, в командную экономику...
Вам нужна Система оплаты труда, в которой будет автоматически начисляться премия каждому (или депремия...) за достижение (или недостижение) определённых показателей (модно называть их KPI). А Ваша попытка- это формализация (автоматизация) беспорядков...
Кстати, как это "переменная часть оклада"? У него нет "переменной части". Она есть у плановой/фактической зарплаты. А оклад - он и в Африке оклад. Так что начните сначала: Система... и только Система...

... установленная в "Положении о..."

Спасибо за комментарий. Но эта была небольшая часть из положения о премировании. Там есть все возможные варианты премирования, по различным показателям. Я пытаюсь хоть что-то сделать. По-этому и прошу совет как Правильно сделать. Я ранее никогда не сталкивалась с положением о премировании и никогда не сталкивалась с тем, что зарплата состоит из 2 частей. Премия является не переменной частью оклада, а зарплаты. Там же указано, что это не оклад ,а ЗП. Я понимаю, что у Вас большой опыт, но Вы тоже наверное с чего-то начинали. И вот, чтобы добиться системы, надо хотя бы с чего-то начать. Система тоже на пустом месте на образовывается. Коллеги, если у кого-то будут комментарии, буду очень признательна.

Светлана !
А то, что уже приводилось ниже/выше, Вы прочитали (просмотрели) ?..

... опять делаем работу за ТС...:reverie:

:redface::002::flag_of_truce:

"чтобы добиться системы, надо хотя бы с чего-то начать" - Системы не "добиваются"! Это не такое простое дело, как Вам кажется. И не начинайте "с нуля", Вы сами её никогда не разработаете. Да это и не Ваша функция. Системы разрабатывают специалисты по организации и оплате труда с использованием громадного международного и отечественного опыта и знаний, с привлечением математического аппарата, программного обеспечения. А пользователи (промышленники и предприниматели) приобретают Систему и внедряют её (а не изобретают "свои велосипеды"). Ваша функция - находить нужное Вашей компании, внедрять, поддерживать эффективное использование. Т.е., каждому - своё...
Если ищете действительно Систему оплаты за результат (а не подобие советской системы "Оклад +премия за это, за то, от начальника, за соцсоревнование, к 1-му мая..."- заходите в поисковики или - напишите в личку - проконсультирую.

Абсолютно согласен !
:handshake:

Разработать, утвердить и ввести в действие приказом можно "Положение о...",
а вот систему...:reverie:
Её нужно найти, адаптировать, внедрить, изучать результаты, корректировать и т.д. и т.п. ... ПОДДЕРЖИВАТЬ !!!
(аналогия с ПО - :good:,
ведь не каждый сразу же ставит на свой комп Win 7 и Office 2010,
некоторых и Win 98 c Office 97 :smml2: устраивают !)

Зарплата = оклад + премия
 

@Геннадий Ратнер. Понимаете, у нас именно такая компания с совковыми подходами ко всему.:pardon: И живут они с лозунгом "А у нас так всегда было".:dash2: Я просто одна не могу сломать стереотипы. Все мои попытки внедрить какую-то систему, разбиваются о скалу непонимания моего руководителя. Вот и приходится работать с тем, что есть.:girl_cray: Экономиста нет, юриста нет. Есть приходящая девочка, которая появилась у нас по звонку. Она мне должностные инструкции подписывала год. Понимаете, что толку от нее как от того животного, которое молоко не дает :neutral:. Ну если мне даже в 1С не дают доступ, мотивируя тем, что "не нужно упрощать жизнь себе и бухгалтеру по зарплате". Понимаете, да..........

@Анатолий. Пытаюсь разработать положение о премировании. Возникают вопросы. Пишу сюда, потому, что не раз выручали :smile100:

Сочувствую и готов помогать по мере своих сил и знаний !

Коллеги, а прописано ли где-то, что премия не может быть больше оклада?
Руководитель хочет установить премию в количестве нескольких окладов...

А для чего у Вас Положение о премировании?:dont know:
КД?:?
В свое время мы, строители, получали квартальные премии в размере ТРЕХ окладов! :)

Это не у нас :)
Суть в том, что предприятие хочет установить окладно-премиальную систему оплаты.
А чтобы премию отнести на валовые затраты, как раз и собираются разработать Положение о премировании.
В данной компании всего 10 человек, потому необходимости в КД пока никто не видит.
Но при этом директор хочет, чтобы премии были намного выше окладов (там своя схема).
Нигде ограничения я не встречала...

Но ведь очевидно, что это просто способ манипуляции: хочу - плачу, не захочу - премию сниму, получишь голый оклад.

Как по мне, так это никакая не манипуляция, а самая настоящая мотивация...:dont know::reverie:
Чем плохо, если работник будет заинтересован в получении премии, а чтоб ее получить, будет лучше работать...:reverie::?

Кроме всего прочего, ФОРМАЛЬНО Положение о премировании утверждается собранием коллектива...:reverie:
а не единолично руководителем...;)

Может быть, Вы и правы :)
Будем смотреть с позитивной стороны!
Я так поняла, что ограничений все-таки нет. Тогда будем вводить.
Спасибо :)

Алиночка!
Позитивно надо смотреть ВСЕГДА и НА ВСЕ!:bravo:
Даже, когда лоб расшибешь - в этом тоже есть позитив!;):good::D

Сдельно-премиальная форма оплаты труда
 

Прошу заранее прощения за мои, вполне врзможно, абсолютно дилетантские вопросы, но я никогда не сталкивалась со сдельной оплатой труда. Теперь у нас в штате появились сотрудники, справедливая оплата труда которых может быть только сдельно-премиальной (бонусной). Скажите, пожалуйста, правильно ли я понимаю, что для этого нужно
а) ввести в КД положение о сдельно-премиальной оплате по таким-то должностям., установив, к примеру, базовую з/п в размере....грн (не меньше минималки, ес-сно) и % от принесенной сотрудником предприятию прибыли в качестве бонуса.
б) в ШР указывать базовую ставку и в графе "надбавки" вписывать % от ...чего? у нас это от заключенных договоров на оказание услуг
б) при заключении ТД в приказе указывать базовую з/п и % от суммы договоров.
Пепечитала все, что нашла по этому поводу, но полной ясности все-таки нет
если можете, проконсультируйте полного сдельного чайника.

В связи с активной подготовкой к 5-й годовщине HR Лиги,
предлагаю до понедельника ... попить кофейку :smls09:

У нас вобще никогда не было такого, чтобы заплатили голый оклад. ТТТ, надеюсь не будет. Теперь вопрос в другом. Решили поднять ЗП. Расчитали кому на сколько поднять оклад, вышли на окончательные цифры. Итог. На общем собрании учредители не дают добро на повыешние окладов, а увеличивают процент премии. У нас вобще все расчитывается "в зад" :-), как говорит наш бухгалтер по зарплате.Теперь задача. От цифры "на руки" нужно расчитать какая же будет премия. Мы то расчитали, но премия у нас получилась 43,85, 57,86%, вобщем кино и немцы, немцев больше. Поступило несколько вариантов: не вносить вобще премию в штатное расписание и поставить в штатном расписании интервал от 20 до 60%. Я как маленькая девочка, выполняю прихоти больших дяденек. Что делать? Если не вносить премию, то изменяется ФОТ в штатке. Если вносить в контексте от и до будет ли это правильно? Помогите разобраться.

Во-первых, премия в ШР никак не отражается !
В ШР - только оклад и надбавки...
Во вторых, в Положении о премировании должен быть указан источник формирования премиального фонда !

У нас зарплата состоит из оклада и премии.

Зарплата У ВСЕХ состоит из оклада, надбавок и премии !
Но в ШР заносятся только оклады и надбавки !!
А премии начисляются и выплачиваются согласно
"Положению о премировании" !!!
(и в ШР они никак не могут отражаться, ибо зависят от условий и показателей премирования, которые являются переменными, зависимыми...)

Svetlana_s, понятно, что Вы разбиваете доход сотрудника на базовую (основную) и переменную часть. Но штатном, как уже указали, отражается только базовая (оклад и надбавки), т.е. то, что Вы заплатите в любом случае. А учредители, судя по всему, хотят оставить за собой право переменную часть дохода выплачивать по показателям деятельности (не в полном объеме), иначе просто повысили бы оклад. Вам просто нужно оформить это их решение в соответствии с законодательством.
Чтобы выплачивать премии, Вам в любом случае придется составлять и утверждать положение о премировании. И там Вы можете прописать вилку (от 20 до 60%), можете прописать максимум (не более 60%). Выплачивать и 57,86 можно, если Вам так удобно. Хотя я бы округлила, 5% погоду в большинстве случаев не сделают. В том же положении о премировании можете в общем прописать "по результатам деятельности", можете указать конкретно процедуру по которой будете устанавливать результаты деятельности.