Увольнение строптивого
 

Здравствуйте, коллеги!

Прошу вашего совета по поводу того, как грамотно уволить практически "неувольнябельного" сотрудника.

Ситуация: человек занимает должность старшего научного сотрудника (по штатному расписанию на этой должности только один человек - этот самый сотрудник)
После реорганизации список обязанностей поменялся таким образом, что задачи, которые он выполнял, теперь на предприятии упразднились за ненадобностью, и ему была предложена альтернативная работа с менее интересной для него работой. Сотрудник формально согласился и формально эту работу выполняет. НО. Результаты деятельности, равно как и поведение в коллективе не соответствуют нормам, принятым на предпрятии, хотя формальных поводов для выговора он не дает.
Кроме того, сотрудник является единственным кормильцем в семье, имеет троих детей, и все инвалиды по слуху, хотя документально сотрудником это не подтверждено - копий справок об инвалидности у нас нет.

Вопрос - как грамотно уволить сотрудника в подобном случае? Мы наверняка знаем, что он будет оспаривать это увольнение в суде, поэтому хотелось бы адекватно оценивать и понимать все риски, которые могут быть связаны с последствиями увольниния.

Заранее благодарю за ваши мысли, примеры из собственной практики и экспертные рекомендации!

И всё-таки нужно бы предварительно провести с ним воспитательную беседу
(с упором на необходимость заботы о детях)...

Т.е. написал заявление о переводе, поставил подпись в приказе и т.д.?

п.6 ст.36 КЗпП.

Свое согласие на перевод человек дал, однако задокументировано это не было - в штатном расписании название его должности не изменилось, изменился просто круг проектов на которых он работает. То есть, по сути, перевода на другую должность не было.

Воспитательные и увещевательные беседы проведены неоднократно, не помогают. Рассматривали различные варианты увольнения:
- ст36 п1 (по соглашению сторон) - не подходит, сторона сотрудника явно намерена остаться :-/
- ст 40 п2 (несоответствие должности) - и соответствует, и знает, и умеет даже больше, чем нужно. Но не хочет.
- ст 40 п3 (систематическое неисполнение обязанностей без уважительных причин) - повода для выговора формально не дает - не прогуливает, практически вовремя сдает работу, но результаты находятся на краю мимнимально приемлемого качества.
- сокращение численности и штата тоже не подходит: предполагается, что когда мы его уволим, на его позицию возьмем другого специалиста. Более того, на эту же позицию сейчас открыта дополнительная вакансия, то есть это по сути не сокращение, а расширение штата.

Ситуация усугубляется предписаниями ст 42 п1 (семейный с иждивенцами в налиии более 2), ст. 42 п2 (лицо, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком).

В связи с вышеизложенным очень интересует, как можно уволить этого сотрудника, чтобы увольнение было "чистым" и действенным?

У кого-то есть подобный опыт?

:dont know::reverie::?
А Почему же Вы пишете:

Формально - это по документам,
а фактически - это по факту...
:dont know::reverie::?

Отсюда следует вывод: сократить занимаемую им должность. И предложить другую работу (если есть!) А ведь в ШР может и не быть подходящей для него должности. В случае если должности нет, или есть, но сотрудник не соглашается, следующий шаг - увольнение по п.1 ст.40, с предупреждением за 2 месяца, уведомлением ЦЗ, выплатой выходного пособия...


Ситуация усугублялась бы, если бы у вас было несколько сотрудников на точно таких же должностях. И даже в таком случае преимущество имеют работники с более высокой квалификацией и продуктивностью труда.

Стаття 42. Переважне право на залишення на роботі при
вивільненні працівників у зв'язку із змінами
в організації виробництва і праці

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із
змінами в організації виробництва і праці переважне право на
залишення на роботі надається працівникам з більш високою
кваліфікацією і продуктивністю праці.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації
перевага в залишенні на роботі надається:

Так чего же он хочет ???

В конце концов, подыщите ему через КА вакансию и пусть уходит подобру-поздорову...
(п. 1 ст. 36 или даже ст. 38 !!!)

А что если сократить должность, а для новых сотрудников назвать должность по другому?:reverie:

Так он у них только один такой. Я не вижу проблем с сокращением.

Мотя, нас не поняли.
Пропонуєте йому зміну істотних умов праці, що ви вже фактично зробили ( змінивши йго функціональні обов"язки але документально не зафіксували) у відповідності до ст.32 КЗПП.У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці
допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за
тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних
умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму
роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу,
суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших -
працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Все це в оформляєте наказом, також встановлюєте йому графік роботи в режимі неповного робочого дня 2 год.,знайомите з наказом за 2 міс. під розпис.
Далі якщо він не погоджується звільнення - п.6 ст36. - відмова .... від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

Некоторые всё-таки поняли, но ... пожалели отца троих детей...
Но если отец троих детей не понимает, то тут уж не до сантиментов !!!

О, вот это уже выглядит как рабочая линия. Спасибо за рекомендации!

Мотя, нас поняли.
Главное успешно довести эту рабочую линию до логического конца.

Портал вам в помощь:D:
http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=7039

:thumbs up::bravo::good:;)