Оценка эффективности тренинга
 

Люди есть ли у кого нибудь опросники для тех кто направляется на тренинг и после прохождения тренинга?? Что в них должно быть, и нужны ли они вообще?!! :?:

Коллеги неужели никто не отслеживает эфективность тренингов, не поверю!!! поделитесь опытом!!!

Обучение и развитие персонала
 

При направлении сотрудника на внешний (открытый семинар), я рекомендую использовать анкету

ФОРМА ОЦЕНКИ ВНЕШНЕГО ОБУЧЕНИЯ

Ф.И.О._______________________Должность____________ _______________________Дата__________
Название программы, участником которой Вы были __________________________________________

Время проведения _____________Место проведения ______________________Стоимость__________
Название организации, которая проводила обучение __________________________________________


1.Насколько точно информация о программе отражает ее содержание?
Абсолютно точно__ Достаточно точно__ Не отражает___


2.Насколько содержание программы отвечает Вашим потребностям и интересам?
Полностью отвечает_ В некоторой мере__ Очень мало__


3.Насколько интересны были выступления?
Прекрасные выступления__ Очень хорошие__ Хорошие_

Удовлетворительные __Неудовлетворительные__

Ваши комментарии:______________________________________ ___


4.Как Вы оцениваете организацию учебного процесса (аудитория, питание и т.д.)?
Прекрасно __Очень хорошо_ Хорошо__

Удовлетворительно__Неудовлетворительно__

Ваши комментарии:____________________________


5. В результате обучения Вы получили:
 Знания относительно опыта и деятельности других компаний
 Соответствующие новые теории и принципы
 Идеи и технологии, которые могут быть применены Вами на практике
 Прочее (пожалуйста, объясните)________________________________________ ______


6.Как бы Вы оценили программу, принимая во внимание время ее проведения и стоимость?
Прекрасно__ Очень хорошо__ Хорошо__

Удовлетворительно__ Неудовлетворительно__

Ваши комментарии:________________________

7.Хотели ли бы Вы в будущем посетить другие программы этой же организации?
Обязательно___ Возможно __Нет__

Ваши комментарии:___________________________________

8.Могли бы Вы порекомендовать другим работникам нашей компании посетить программы, предлагаемые данной организацией?
Да__ Нет__ Не уверен____
Если «Да», то кому и какие? __________________________________________________ __________________________________________________ ______________________
9. Прочие комментарии:________________________________

Удачи.

Смотря для какой цели. Формализовать оценку эффективности тренинга нельзя. Ведь нужно оценить результативность и затраты. Если затраты еще можно, то как с результативностью? Продажи выросли на 34,28%? :D

Re: Оценка эффективности тренинга
 

Динара, актуальная ли еще посттренинговая анкета или уже нет?

Re: Оценка эффективности тренинга
 

Спасибо всем кто ответил, кое что придумала сама- сроки поджимали, но тема остается актуальной, вся информация нужна!! :roll:

Динара, а какую цель Вы ставите перед собой: узнать впечатление о тренинге, отчитаться перед шефом, понять, что усвоили и что с этим дальше делать или ...?

Здравствуйте. Сейчас передо мной стоит такая же задача - разработать документ посттренинговой анкеты. Друзья, поделитесь опытом. Буду очень благодарна)))

Динара, оценивать тренинг можно только по прошествии хотя бы трёх месяцев и не по отзывам участникам, а по объективным показателям того, что тренировали.

Олег, я думаю, что за пять лет - с 27.07.2007, - Динара уже все успела оценить и форум этот забыть...

Вот уж "гыгы".
А я почему-то увидел эту тему в "активных"

Обучение в рознице
 

Давайте вернёмся к этой теме :) Меня интересует сейчас именно розница
Понятно, что считаем по показателям, всё в цифрах и т.д. Столкнулась я с такой трудностью, как сезонность. В рознице она имеет большое значение. Разрыв получается очень большой!
У нас же, наверняка, на форуме есть профи, которые занимаются обучением и развитием в рознице! Как считаете эффективность обучения?

Якщо оцінювати за обсягом продажів, то можна ввести коефіцієнт поправки на сезонність. А - В*0,7 = приріст продажів (без урахування сезонності).
Я робила щось схоже зважаючи на рекламні кампанії, правда в результаті поправка була незначна.
Але ж знов, приріст продажів більш менш видимо починається через місяць після вдалого навчання, і в кожного менеджера з різною швидкістю.

Як на мене другий рівень оцінки надійніший - можливо варто зупинитись на оцінці різниці в знаннях і навиках.

Ирина, спасибо большое за ответ!
Конечно же, я говорю не о немедленных результатах! Обучение, к сожалению, не волшебная палочка!:)
Я тоже ввожу коэффициент сезонности (он же у нас существует и в з/п), но на мой взгляд, оценка не дает объективной оценки.
Пробовала уже по-разному и ROI и показатели и, конечно же, оцениваем и "до" и "после". Ну, если с навыками, умениями, знаниями всё более прозрачно и ясно, то вот с цифрами я просто застряла! Разница очень велика между сезоном и несезоном. Ступор какой-то!:?

Это как проводится?

Якщо для начальства прозвітувати про тренінг з продажів за показником зростання чи падіння продажів, то така методика годиться - його, начальство, подібними цифрами легко розводити. Але якщо серйозно ставитись до цього, то подібні коефіцієнти - це як таблиця множення для біржових операцій...
Як би ви не вчили продавців, але без урахування чинників маркетингу, мотиваційних факторів управління, системи стимулювання, зрештою, відбору продавців - усе це до лампочки...

До лампочки

Оцінка до і після тренінгу :)

Правда ми завжди сміялись на доповідях того ж call - центру на тему "клієнтоорієнтованість зросла на 30% в групі операторів, що пройшли навчання"))), але тим не менш це працює.

Владимир, я с Вами полностью согласна! Вы всё правильно говорите! Я сейчас пересматриваю существующий подход к обучению и вообще политику управления персоналом. Поэтому мне надо не для галочки и не для пустых отчётов. Я тщательно собираю все данные, отслеживаю их регулярно. Но при всём этом я не могу вывести всё в единую формулу, составить какой-то четкий алгоритм.
Мне не понятно вот что: сотрудник прошел обучение, сдал экзамен, вышел в торговый зал, прошел там наставничество и вот он по-идее, готовый продавец. Он выходит в торговый зал и в сезон его средний дневной чек составляет, например, 30 000 грн.. а в не сезон этот чек составляет 5 000 грн. Разница просто огромная! Причем, я сравнила не сезон прошлого года и этого и у меня получилась разница в 12 000!:?
Может, я хожу рядом с решением и просто зациклилась?:dont know:

А як у інших продавців? Які мають бути показники, щоб ви сказали: Так, це саме те?

К вопросу Владимира.
А что еще изменилось в этом году по сравнению с прошлым?
Мы говорим о каком продавце: только чек выбивающем, консультирующем каждого второго покупателя, бегающем в зале огромного супермаркета?
В чем сезонность товара? Один вид товаров?

Коллеги, спасибо за вопросы!
Пожалуй, начну с самого начала. Сеть непродовольственных супермаркетов (одежда, обувь, галантерея, игрушки, товары для отдыха и спорта).
За каждым отделом закреплено определенное кол-во продавцов (от 2-х до 16 чел., в зависимости от отдела). Они к деньгам отношения не имеют. Покупатель оплачивает товар на кассе. Продавец получает ставку и % от продажи всего отдела. Кассир ставку и % от продаж всего магазина (он же и помогает всем отделам при необходимости).
Личных продаж в магазине нет. Есть личный коэффициент трудового участия.
Кстати, товар в магазине имеет очень демократичную ценовую политику и может продаваться вообще сам по себе, без участия консультантов. И в последнее время я замечаю, что всё чаще так и происходит.
Владимир, сеть пока молодая. Нет планов продаж. Если бы я знала что должно быть, чтобы было хорошо:), всё было бы намного проще. У других продавцов разрыв тоже большой, но минимальная цифра у них выше.
Людмила, в прошлом году было меньше продаж и больше желания продавать:)
Вот я и хочу определить, нужно ли обучение вообще? Я видела эффект от тренингов в прошлом году, а в этом нет. Вот пересматриваю весь процесс заново.

Uspeh, если я правильно поняла, то и в том и в этом году одним и тем же людям в одних и тех же рыночных условиях (спрос на товар и ассортимент) проводился один и тот же тренинг одним и тем же тренером. Да? А результаты обучения разнятся?
Пофантазируем на тему;)
1. Изменились мотивационные условия. Возможно, не в материальном плане, а в моральном/психологическом. Поменялся начальник и рассказывает продавцам, что они никто и вообще козлы и держат их тут из сострадания. Это я так:reverie:брежу.
2. Не выполнены какие-то обещания, данные после первого тренинга.
3. Первый был первым и поэтому при хорошем его проведении дал хороший эмоциональный заряд, который длится в стеднем 2-3 недели, а потом резко падает. Обычно через полгода после такого тренинга не остается почти ничего, если за это время знания не переведены в навыки.
4. Первый тренинг был только мотивационным - только эмоц. посыл, без практических знаний/умений и отработки их на практике. После 2-3 недель отзывы участников обычно: "Не помню, что там толком было. Но было классно!"
5. После первого тренинга не велость никакой посттренинговой работы. Имею ввиду не посттренинг, проводимый тренером, а работа непосредственного руководителя: контроль, помощь в выработке навыком, супервизии с элементами коучинга.
Все это обязательные компетенции руководителя и все это он должен делать после тренинга, чтобы деньги на обучение не пошли на ветер. Нередко руководители этого или не понимают или им лень делать "лишние" телодвижения.
И получается так. Продавцы эмоц. заряд получили, но он прошел. В навыки перешло немного из полученного - потому что ломать старый привычный стереотип тяжело, больно и чревато ошибками. Без нужной поддержки продавец может легко решить :" Да ладно, чего я тут корячусь? Я и раньше продавал без этих СПИНов и работ с возражениями. Все равно никто не контролирует, никому не надо. Денег платят копейки, а хотят, чтобы под клиента ложился".
Там, где после тренинга нет помощи :good: и контроля:good:, умеренно самомотивированные сотрудники быстро возвращаются на круги своя.

И теперь уже второй тренинг обречен на провал. Участники уже знают, что это все бесполезное занятие, где разве что можно поразвлекаться... Никакой практической отдачи они от обучения не ждут, потому что прошлый раз было именно так. Срабатывает стереотипное мышление.

Может еще какие причины есть;) Но они точно есть.

Я тут на днях с одной сетью разрабатывала систему обучения продавцов (их очень много). Поэтому их обучение тренером напрямую исключалось. Осталось дистанционное обучение продавцов, система контроля, супервизии для руководителей. Если будет интересно, стучитесь в личку:mail1:

Людмила, в целом Вы правы. Продавцам провели такие тренинги:
- техники продаж в торговом зале;
- по продукту;
- коммуникации с клиентом (разбор нестандартных, конфликтных ситуаций)
Конечно же, на всех тренингах мотивационная, эмоциональная часть занимала большой %.
Потом последовало наставничество (коучинг) непосредственно в торговом зале. Продавцы на этом этапе особенно воодушевились, т.к. они увидели реальные результаты от приобретённых навыков. А самое главное, у них снялся психологический барьер общения и применения тех знаний, которые они получили на тренинге. В дальнейшем многие подходили и спрашивали совета относительно той или иной ситуации, сами стремились к анализу почему не получилось и что можно было сделать.
Пока открывался новый магазин и все усилия были направленны на него, продавцы вернулись к старым, добрым временам, когда не надо напрягаться и такое ощущение, что они обо всём забыли. Причины, которые я вижу:
- недостаточный контроль со стороны администрации и старших консультантов;
- директор увеличил ставку (чем меня сильно удивил), а % оставил таким же:dont know:. Мотивация ушла сама собой...
Конечно, не все расслабились, но тех, кто хочет расти и развиваться можно по пальцам пересчитать... Теперь происходит следующая ситуация: на работу приходит новый сотрудник, проявляет инициативу и стремление, но когда он смотрит на уже существующих работников, мотивация к упорному труду падает со скоростью звука. Что, в общем-то, вполне логично.
Тут надо фундаментально менять подход. Начинать, конечно, нужно не с продавцов. Рыба всегда гниет с головы...
Людмила, мне, конечно же, интересен Ваш опыт:redface: Бегу стучаться к Вам в личку!:)

Бегу отвечать в личку:D

А у мене відчуття, що про них забули.
Хто і яким чином помічав і відзначав їхні успіхи?
Як ці успіхи позначались на їхніх доходах і статусі?
Як їхні успіхи вливали на ускладнення їхніх завдань (тобто, чи відбувалось ускладнення зворотного зв'язку з начальством, чи зростала частка делегування, чи відбувалась зміна постановки завдань) і чи була бодай якась кадрова чи професійна перспектива у цих людей?

Uspeh, мені здається, що ваш спосіб переведення якісних показників у кількісні тільки дезорієнтує керівництво, яке, судячи з вашої інформації, не зовсім грамотне з т.з. основ менеджменту, і призведе до ідеї, що навчання жодним чином не впливає на професійне зростання продавців. Мабуть, таки треба починати з навчання і розвитку управлінців, бо інакше грамотні продавці просто підуть від вас...

Владимир, есть коэффициент трудового участия, который позволяет ощутить материально свои достижения. Со статусом дело обстоит так: мы включаем их во внутренний кадровый резерв. У нас ещё магазины будут открываться. Нужны будут и администраторы и старшие продавцы.
Да, Владимир, Вы правы! Всё так и происходит. Будем работать с верху вниз! Обсуждая эту тему на форуме пришла к мысли, что рано мне считать показатели. До них ещё нужно дойти!

Як вони усе це відчувають?

В смысле "як відчувають"? Я не поняла вопроса

Как именно коэффициент трудового участия позволяет им ощущать материально свои достижения

Andry, данный коэффициент отслеживается ежемесячно. Грубо говоря, есть действия со знаком "+" и со знаком "-". Три таких знака означают повышение либо, соответственно, понижение этого самого коэффициента. Весит такой коэффициент приблизительно 10% от их з/п.

Десь є коефіцієн, хтось і якось їх включає у резерв... Як це позначається на їхньому житті?

На зарплату влияет:

Андрій, я правильно зрозумів: сам факт просто підвищення вам зарплати на 10% стимулює вас на більші досягнення?

Вообще то не обо мне речь шла, а о продавцах, которым коэффициент трудового участия позволяет ощутить материально свои достижения:)

Вообще, мы уже все поняли, что 10% ЗП далеко не всех мотивируют работать иначе.;)

Двадцать лет назад один мой знакомый на упрек начальника сказал: вот если бы у меня зарплата была бы не 10, а 100 долларов, то я бы работал, как Стаханов!
Прошло время, его зарплата менялась и увеличивалась, а он как работал, так и работает с таким же усердием и старанием, как и двадцать лет назад.
Отсюда вывод: выше головы не прыгнешь. Если взять любого работника у увеличить ему зарплату в 10 раз, в 10 раз лучше он работать не станет...
Каждый может только то, что он может, и никакие повышения зарплаты не заставят его работать лучше. Лучше уж уволить его и взять на его место с большей зарплатой более старательного и более трудолюбивого

не-а. не всегда.
но если грамотно продумать соотношение фикс+ процент/бонусы/плюшки- то результаты могут преизрядно поразить руководство.

Согласна со всеми предыдущими ораторами:)
Давайте по порядку:):
1. Не факт, что 10% - это максимум. У меня есть консультанты, которые получают и 50% плюсом к з/п. А это, поверьте, хорошая сумма, особенно в сезон.
2. Я лично глубоко убеждена, что деньги не стимул. Вот, как Andry описал в своём примере. Человек либо хорошо работает, потому, что ему работа нравится, интересна, просто нужна и т.д., либо ищет причины, чтобы не делать эту работу.
3. В определённый период подсчитываются все плюсики, т.е. эти самые КТУ (коэффициент трудового участия) и консультант включается в резерв. На данный момент из 5 существующих администраторов трое - выходцы из этого самого резерва.Я говорю о том, что в компании есть положительные примеры карьерного и материального роста. Конечно, работа с кадровым резервом ещё не совершенна (т.к. систему надо пересматривать всю в корне), но я над этим постоянно работаю.
4. Очень далеко не все хотят карьерного роста и дополнительной ответственности. Я нахожу это положительным фактом. У консультантов есть возможность зарабатывать больше, оставаясь консультантами. опять же, благодаря этим КТУ.

То чому ви відповідали на питання як вони відчувають це?

Uspeh, ще ніде у світі, крім як на постсов'єцькому просторі, керівники не чекають результатів зростання продажів чи підвищення ефективності праці в інших сферах після одного лише заходу (тренінгу, зниження/підвищення ціни і т.п.). Залишаюсь при своїй думці:
- Якщо вам потрібно щось там сказати для начальства, то ліпіть усе, що воно хоче чути і що вам вигідно,
- Якщо ви хочете зрозуміти причини того, чому окремі продавці не хочуть збільшувати продажі, то простих відповідей НЕ може бути - така природа людська. Там потрібно як індивідуальний підхід, особливо до новачків (рівень Д1 і Д2 за Херсі-Бланчардом) так і аналіз системи стимулів, які отримують люди: від оплати праці та форми подання цієї оплати до стилю управління та цінностями керівництва. Крім того, є чинники зовнішнього впливу, наприклад, інформація про умови оплати праці у конкурентів, ставлення покупців до асортименту (негативне може сприйматись окремими працівниками як ставлення до них) тощо.