Уволить без причины
 

На підприємстві працює маляр, який ухиляється від своєї роботи, конфліктний та ін. Керівництво хоче його звільнити. Працівник, звісно, заяву не пише. Хочуть звільнити у зв"язку зі скороченням. Але ж будуть брати іншого працівника, але ЦЗ каже, що нову таку посаду ми потім ввести не можемо. Підкажіть, як краще звільнити без скорочення посади?

А ЦЗ про це сказав з "власного переконання" чи мотвуючи сказане якимись нормативними актами?

вообще-то сокращается не человек, а должность. не забывайте об этом!
если Ваш работник такой недобросовестный, то почему Вы не применяете к нему наказания за нарушение трудовой дисциплины?

Та не, Лен, можно сократить как должность, так и численность штата.
Если маляров - 5, а надо оставить 3, то двоих и сократят.

1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации (банкротства) или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

А в остальном я согласна, зачем сразу сокращать?
Ведь для этого нужны основания:


1) изменений в организации производства и труда,


И что дальше?
А дальше - все понятно, как дважды-два, суд выяснит, что никаких таких изменений не происходило, а просто уволили неугодного работника - это видно даже без суда, уже сейчас...


Просто я не понимаю, почему у нас не рассматривают глубже вопросы увольнения по инициативе собственника, а чуть что - сразу СОКРАТИТЬ!

Ведь, при желании, всегда можно уволить работника, если задаться целью...
Совершенно с тобой согласна!:good:

Спасибо, Надюш, за замечание. Я в общем из той логики рассуждала, что нет и не предвидится никаких изменений в организации и производстве труда.
Вообще странное решение - давайте этого сократим, а на его место возьмем другого... в любом случае есть такое понятие как "преимущественное право на трудоустройство".

Так звільняйте за п. 3 ст. 40 КЗпП "...систематичне невиконання..."! Застосовуйте декілька дисциплінарних стягнень, а потім звільняйте.

КЗпП ст 40 п.3 систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Ловите його на ухиленні від роботи пишете доповідні, оголошуєте догану, знову ловите - знову догана, знову ловите - звільняєте. Теоретично можна і вже після другої доповідної звільняти. Але в принципі вже після першої догани можна домовитися з працівником про звільнення за згодою сторін (якщо він не хоче запису в трудову звільнення "по статті").

Согласна абсолютно!:good:
Вот я и говорю: учите. мат. часть-говорят, помогает.
Это происходит все от того, что работники ОК не хотят или не могут, не знаю, причины, изучить КЗоТ в той мере, в которой он необходим для работы, чтоб найти правильное решение.
А ведь в КЗоТе все ответы на все вопросы, просто эти ответы надо увидеть! Если есть желание, конечно...:dont know:

Уволить без причины
 

Коллеги, обращаюсь с вопросом не вполне стандартным!
Кто знает, подскажите, пожалуйста.
Поставлена задача уволить двух людей, формально уволить не за что, оба работают в компании 2 года, один все время косячит, второй косячит и распускает сплетни.
Ни то ни другое веским поводом к увольнению не являются.
Как уволить грамотно?
Про статьи, выговоры это известно, что еще можете предложить не стандартное, но действенное???
Подскажите, кто знает!?
Спасибо!

Добро пожаловать на форум, ув. Окс!:welcome: :handshake:

http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=142

Вот спасибо, добрый человек! Кое-какие мысли уже вырисовываются!

:yes: :handshake:

Я так поняла, что по собственному Вы уже предлагали?

Можно еще один ход придумать:
Увольнение по ст.36,п.1.
Т.к. соглашение сторон - двустороннее, то инициатором может выступать как работник, так и работодатель.
Таким образом, работодатель может инициировать увольнение работника, а тот - конечно, не согласится, однако задумается...
А потом ему можно сказать: вот видишь, шеф не хочет с тобой работать, поэтому думай...либо идешь подобру-по-здорову, либо все равно уволим, ты - первый на "вылет"....

А уволить, при желании, можно всегда и всех....

А Вы страшный человек :lol:

Та не, Михалыч, я ж не деспот!:D
Это - при желании...
А у меня такого желания нет...
Со всеми можно договориться....при желании....;)

простите, а что значит косячит? это что не выполняет свои обязанности?
есть ли ДИ? сплетни, которые распускает один из кандидатов на вылет, влияют на производственный процесс или отношения в коллективе (т.е. трудовую дисциплину)?
согласна с Надей, уволить можно любого.

косячит, значит обязанности выполняет, но постоянно допускает ошибки, за которые потом Ген Дир "песочит" по полной... беседы неоднократно были проведены, сразу слезы и "я устала"... ( в отпуске-если что, была уже 2 раза за этот год)
вторая распространяет конфиденциальную информацию, да влияет на производственный процесс и отношения...

Так, может быть, с этой стороны подобраться и попытаться ввернуть ст.40, п.3?:

Статья 40. Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случаях:
3) систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее приме* нялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;



НПК:


12. Пункт 3 ст.40 КЗоТ предоставляет собственнику возможность расторгнуть трудовой договор в случае систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.
Такое увольнение производится при определенных условиях:
1) работник не выполняет или ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, вытекающие из трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка;
2) неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей совершено без уважительных причин (умышленно или по неосторожности);
3) неисполнение или ненадлежащее исполнение должно быть систематическим. Систематически нарушающими трудовую дисциплину признаются работники, имевшие дисциплинарное или общественное взыскания за нарушение трудовой дисциплины и нарушившие ее снова в течение года со дня применения взыскания за первое нарушение. Дисциплинарные и общественные взыскания погашаются, если в течение года после их применения работник не нарушил дисциплину снова (ст. 151 КЗоТ);
4) наложение дисциплинарного взыскания допускается только в течение месяца с момента обнаружения проступка.
Ст. 147 КЗоТ Украины предусматривает только одно дисциплинарное взыскание — выговор, — имеющее значение для увольнения по п.З ст.40 КЗоТ Украины. Однако законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.
Дисциплинарные взыскания применяются органом, которому предоставлено право приема на работу (избрание, утверждение и назначение на должность) данного работника.
На работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим актам законодательства о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут налагаться также вышестоящими органами. Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению избравшего их органа (ст.1471 КЗоТ Украины).
До принятия дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.
За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При избрании вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предшествующую работу работника. Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под распи-ку в трехдневный срок. Для расторжения трудового договора по п.З ст.40 КЗоТ Украины требуется предварительное согласие профсоюзного органа.

да, Надя, именно с этой стороны я и хотела подойти к решению вопроса. большое тебе спасибо за такой ответ.

ну и по поводу "я устала" и слез... гендиру стоит один раз устоять и не поддаться на этот шантаж. "я устал, я устал, я устал" - это классическая фраза, которую постоянно повторяет персонаж фильма "Пролетая над гнездом кукушки" душевно больной. может ей предложить курс лечения? ну может не так жестко, но намекнуть стоит.. ИМХО. чисто пугнуть.

Согласна, Леночка!:good:
Если человек устал, то пусть идет домой и загорает на диване!
Т.е. увольняется! Или увольняют!

Взялся за гуж - не говори, что не дюж!

Одним словом: либо работай, либо отдыхай! А чтоб не уставать!:bravo:

Увольнение неугодного. Как правильно законодательно?
 

Коллеги, каким образом можно уволить неугодного сотрудника?на компенсацию не согласен.договориться не удается.

В даной ситуации немало важно, какую позицию занимает сотрудник....
Вот некоторые стандартные причины для увольнения.
Понаблюдайте посещаемость на работу, в часности опоздания (все люди - рано или поздно может случиться). Акты, свидетели, выговорЫ - увольнение по "страшной" статье.
Выпивает в рабочее время - получите медицинское заключение.... и действуйте как в предыдущей ситуации.

вопрос во многом риторический... правильно - это в соответствии с КЗоТом.
а как его вынудить так поступить - это вопрос этики Вашей и Вашего руководства.
возможно, неугодного работника можно поймать на нарушениях ПВТР, а возможно, стоит найти ему другое место работы....

:good: :thumbs up: :bravo:
...за счёт нынешнего работодателя (через кадровое, рекрутинговое агенство)...

Стоить обратить внимание, что одной из самых расхожих ошибок является утверждение ПВТР работодателем, а не общим собранием трудового коллектива. Если так случилось, что ПВТР утверждены на вашем предприятии просто директором, то юридической силы они не имеют, а соответственно де-юре их просто нет.
ПВТР являются "мерилом дисциплины" и следствием их отсутсвия или неправильного утверждения является отсутсвие возможности применить дисциплинарное взыскание. Суд обязательно учтет это!
Следует также помнить, что напрушение трудовой дисциплины должно быть напрямую связано функциями и обязанностями работника, описанных в ДИ. Если ДИ нет или работник не ознакомлен с ними под подпись, то и взыскивать не за что! Ознакомление с ДИ - это ОБЯЗАНОСТЬ работодателя.

уважаемый, alexey_s1976, очень надеюсь, Ваш пост не в мой адрес, а для общего пользования)))))

Анатоль, конечно за счет работодателя. скорее всего это будет дешевле, чем компенсация.

Стаття 142. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах,
організаціях визначається правилами внутрішнього трудового
розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням
власника ... на основі типових правил.
Как бы без работодателя этот процесс невозможен.

Конечно же не в Ваш, просто напоминание всем, кто прибегнет. Безотносительно.

Никто и не исключал из процесса работодателя. Финальный документ должен быть утвержден не работодателем, как часто бывает, а общим собранием трудового коллектива.

КЗпПУ:
Стаття 52. П'ятиденний і шестиденний робочий тиждень та тривалість щоденної роботи
Для працівників установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51).
и тут же:
Стаття 142. Правила внутрішнього трудового розпорядку. Статути і положення про дисципліну
Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил.

Кому верить ???
Какая статья "сильнее" ???

- Сусіде, заходьте у гості, горілочки поп'ємо, сальця поїмо !
- Та я б з радістю, але ж у Вас собака дуже злий...
- Так отож !

Верить практике применения теории.

Мотя - :good: :thumbs up: :bravo: :D :lol: :smls10: :smls10: :smls10:

Кому-нибудь хоть какая-нибудь проверка сделала замечание о том, что
ПВТР должны быть утверждены трудовым коллективом, а не работодателем ?..
Отпишитесь, пожалуйста ! :bow:

Нет! Не сделала!
Потому что у нас такая шапка:

Генеральный директор ОАО «СМУ»
_______________________ С.С.СТРОИТЕЛЬ

Или может кто-то приведет решение суда, где ПВТР, утвержденные только директором, признаны недействительными?

№3-234/2007p.
02 березня 2007 року Суддя Нововоронцовського районного суду Херсонської області Синьогуб М.С, розглянувши матеріали, які надійшли від Територіальної державної інспекції праці по Нововоронцовському району в Херсонській області
Про притягнення до адміністративної відповідальності ОСОБА_1, громадянина України,
АДРЕСА_1
працюючого ІНФОРМАЦІЯ_1
За ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративне правопорушення,
ВСТАНОВИВ:
При проведенні перевірки дотримання трудового законодавства в ТОВ „Орина", яке знаходиться в с Осокорівка Нововоронцовського району Херсонської області по вул. Жовтнева,3 згідно протоколу № 21-18-52-08 від 31 січня 2007р. Виявлено порушення вимог законодавства України про працю, а саме:
1.В порушення вимог Закону України № 491-4 від 06.02.2003 року „Про
внесення змін до Закону України „Про індексацію грошових доходів
населення" та Постанову КМУ від 17.07.2003 року Про затвердження
порядку проведення індексації грошових доходів населення", ст. 95 ч.б
КЗпПУ індексація заробітної плати не здійснюється. 2.В порушення ст.116 КЗпПУ - зі звільненими працівниками несвоєчасно
ведуть розрахунки. Так робітника ОСОБА_2 звільнено 01.11.2006 року, а
розрахунок одержав 07.11.2006 року. 3.Порушення ст. 117 КЗпПУ середній заробіток за весь час затримки
розрахунків із звільненими працівниками не нараховують та не виплачують. 4.В порушення ст. 115ч.З КЗпПУ заробітна плата за весь час відпустки не
надається не пізніше ніж за 3 дні до початку відпустки. 5.В порушення ст.142 КЗпПУ - правила внутрішнього трудового розпорядку
затверджені директором, а не на зборах трудового колективу. 6.В порушення ст.47 КЗпПУ -трудову книжку ОСОБА_2 надано 16.11.2006
року, а звільнено 01.11.2006 року
Вина порушника підтверджується його поясненнями та матеріалами справи.
Керуючись ст. 41 ч.І, 280, 284, 287 Кодексу України про адміністративне правопорушення,-
ПОСТАНОВИВ:
Накласти на ОСОБА_1 адміністративне стягнення у виді штрафу в розмірі 255 (двісті п'ятдесят п'ять) грн.
Суддя


http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/931967

Рады Вас видеть, Виталий.:handshake: Вы нам и поможете разрулить ситуацию, как юрист...;)
А пока, по этой теме у меня вопросы:
1. Почему оскарженню не подлежит?
2. Если, все же, подлежит, то мой адвокат будет туда всовывать еще и это:

Добрый день, уважаемая Мотя:hi:.
1. Дело в том, что приведённое Постановление суда было принято в 2007 году, а в соответствии с действующим на тот момент административным законодательством подобные Постановления обжалованию не подлежали, за исключением случаев прямо установленных законом:
2. В 2008 году были внесены в данную статью изменения и она приобрела следующее содержание по состоянию на текущий момент:
Поэтому процессуальных препятствий для обжалования нет.

Спасибо, Виталий!
Та-а-ак...понятно, я ж на дату-то и не посмотрела:redface:...бегом бежала смотреть, что выявили и что решили....:lol:
Короче, сейчас, если подобное решение суда нам не понравится, будем обжаловать!
Если...законодатель не примет до тех пор новый ТКУ, в котором, может быть, будет меньше написано противоречий...:dont know::reverie:

Одновременно должен отметить, тот факт, что в указанных обстоятельствах существуют две группы правоотношений:
1. Административные - в части соблюдения конкретными субъектами (работодатель и трудовой коллектив) установленного государством, через нормы действующего законодательства, трудового правопорядка, возлагающего на данных субъектов безусловные обязанности – для работодателя это обязанность представить ПВТР, а для коллектива это утвердить представленные правила. В данном случае (ст.142 КЗоТ) содержание трудового правопорядка сформулировано безусловным правовым императивом:
т.е. презюмируется, что на предприятии обязательно должны быть ПВТР, которыми регулируется трудовой распорядок, и эти правила должны соответствовать принципиальной концепции типовых ПВТР и не должны им противоречить. Гарантией наличия данного трудового правопорядка (ПВТР) является возложение на работодателя и трудовой коллектив нормативных обязанностей по его обеспечению:
Соответственно, неисполнение одним из выше означенных субъектов своих обязанностей приводит к нарушению установленного трудового правопорядка – отсутствию ПВТР, следовательно, к реакции со стороны государства в виде применения санкций к виновнику нарушения. Но здесь возникает весьма противоречивая ситуация, привлечь работодателя к юридической ответственности возможно, а вот трудовой коллектив – нет, поскольку последний реализует свою правосубъектность главным образом через общие сборы, которые ни какой ответственности не подлежат. И здесь мы приходим к главному – в случае если на предприятии ПВТР отсутствуют в связи с неисполнением трудовым коллективом своей обязанности и при этом работодатель выполнил свою обязанность, то привлекать к ответственности некого – трудовой коллектив не является субъектом административной ответственности, а работодатель не виновен в факте отсутствия ПВТР.
2. Организационно-трудовые отношения, т.е. отношения которые обеспечивают нормативные условия для процесса потребления труда, но не являются самим процессом потребления труда.
В итоге мы можем ошибочно заключить, что отсутствие на предприятии утвержденных, в установленном порядке ПВТР, приводит к отсутствия правового регулирования трудовой дисциплины на конкретно взятом предприятии и эта позиция была высказана одним из участником данной дискуссии в следующей форме:
согласится с данным утверждением не могу и вот почему. В данном рассуждении допущена игнорирование существенного элемента ст. 142 КЗоТ, и как следствие не правильный вывод, а именно то обстоятельство, что ПВТР принимаются на основе типовых правил, т.е. нормативное регулирование существует, ибо типовые правила являются действующим НПА, а с учетом специфики метода трудового права, который допускает центральное и локальное регулирование правоотношений, факт отсутствия локального нормативного акта в виде утверждённых ПВТР трудовым коллективом, не является препятствием для привлечения к ответственности работника за нарушение трудовой дисциплины, потому как есть акт центрального регулирования данных правоотношений – типовые правила.

огромное спасибо за коментарий, очень полезно.

Относительнос ст.52, ее можно читать и таким образом, что утверждение работодателем относиться исключительно к графикам работы. Относительно ПВТР существует отдельная ст.142, что собственно и отражено в решении суда.

Согласна, можно! Именно так многие и читают...
Согласна и с тем, что МОЖНО так читать, а можно и не так читать...
НО! Слова "исключительно" там нет...:dont know:
Это Вы так читаете, кто-то еще так читает...
Поэтому - вопрос спорный...: как именно надо читать....КЗоТУ написали тАк, что читать можно как угодно и дышло поворачивать в любую сторону, вот пусть суды и разбираются, что и как читать...

э-э-э-х, если бы было так на самом деле....Увы, увы, увы....:dont know::cry: