Срок закрытия вакансии HR-ом
 

Вообще-то, хотелось тему назвать "Уж полночь близится, а Германа всё нет..." :)
Уважаемые коллеги, речь не идёт о сроках для рекрутёров (а я бы, всё таки, разделяла эти понятия), а о сроках для HR-а, который на фирме и жнец, и швец и на дуде игрец...
В чём проблема, спросите Вы?
У меня в работе около 10-ка вакансий, большинство из них оооочень узкопрофильные. Пыталась искать всеми возможными путями, включая прямой поиск. С даты открытия вакансии прошло около года - результата 0.
Закрыла не 1 вакансию для компании, а вот именно с узкопрофильными ступор.
Мой оптимизм покидает меня с каждым днём всё быстрее и быстрее. Не смотря на то, что директор говорил - "этих спецов мы ищем уже 5 лет..." (1-го я таки нашла!) :)

Как Вы считаете, что стоит делать тогда, когда не знаешь, больше, ГДЕ и КАК искать? :)

Хантити або шукати вузькопрофільне РА чи рекрутера - фрілансера.

Срок закрытия вакансии - 2 недели! И это придумано не мной. К вам поступило заявление о увольнении и через две недели у вас должен быть новый работник. Иначе остановится процесс.
А то, что поиск идёт уже год!!!! говорит о том, что не нужен он вам. Обходитесь же год без него и ещё год обойдётесь.

А директору скажите, что за 5 лет можно человек 20 подготовить, даже если этот специалист должен быть с высшим образованием.

Готовьте сами, организовывайте обучение и вперёд!!!! :good:

Вы уверены что после 5 лет запрос на них все еще актуален?..

//я глянул на эти 9 штук ... там нет ничего непреодолимого.
//о, вижу предыдущий ответ - да, как вариант самим готовить.

Olyka, действительно настораживает тот факт, что оочень длительное время вакансии не закрываются, при чем я так поняла и до вашего прихода в компанию была эта ситуация.
Хочется дать вам совет по поиску, но не хватает исходных данных.
Вы говорите, что применяли прямой поиск, это верно, если нужен узкий специалист, но почему он не дал результата? Объясните причины:
мало компаний-конкурентов и мало искомых специалистов; конкуренты слабее вас и специалисты у них менее опытны, чем нужны вашей компании; спецы есть, но ваша компания не готова платить им желаемую ЗП и т.д.??
Опять же, приоткройте нам завесу по сфере деятельности компании, с какого рынка нужны люди..Какого рода вакансии, приведите примеры..
Если хотите, можете отправить в личку, постараюсь чем-то помочь возможно;)

А кем?:reverie:

Зачем такую ерунду писать. Даже учитываю, очень приличную базу и неплохие связи с различными компаниями, мы некоторые вакансии закрываем месяцами. Согласен, если подбирать человека со стандартными требованиями на условия работы не ниже средних по Украине, то можно закрыть за 5-10 дней. Но сколько таких вакансий? А если требования к кандидату меняются каждую неделю? Я уж не говорю про узкопрофильных и топов.

КЕМ установлен срок в две недели ?
Пожалуй, КЗоТом: :reverie:
Стаття 38. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника
Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.

Целью предупреждения является предоставление возможности собственнику или уполномоченному им органу найти замену на место увольняющегося по собственному желанию.(Из НПК к КЗоТ)

Здассьте! :handshake:
Анатоль! Как почивали?;)
Это с каких-таких пор мы ставим равенство между сроком предупреждения работника о своем увольнении и "Сроком закрытия вакансии" ?:dont know::reverie::?

А если работник уволился по согласию?
А если работник уволился, а на его место не нашли пока никого?

И ШО будем робить?
Это где такие сроки-то прописаны?
ХАЧУ видеть, где написано в НПА: СРОКИ закрытия вакансий?
Пли-и-из....;)

Следуя вашей логике, то и вакансий никаких не будет!!!!:thumbs up::bravo::good:
Если работник написал заявление за две недели, то за эти две недели быренько нашли работника, быренько, на следующий день увольнения предыдущего работника взяли нового! ТОЧКА! Вакансии нет!

А если НЕТ вакансии, то что тогда закрывать?:dont know::reverie::?:lol:

Спросите у любого руководителя:
КАК ему удобнее работать - имея открытые вакансии или без оных ?
90 % ответят - без !!!
А 99,99 % HRов их в этом поддержат !
Один гемор с отчётами в ЦЗ чего стОит...
Я уж не говорю о составлении компетенций и пр. для поиска...

Сугубо ИМХО !!!

Да ладно Вам, милый Анатоль, сама понимаю....;)
Однако, вопрос стоял в другом: СРОКИ закрытия вакансий!
Кто и когда их установил?:dont know::reverie::?
Когда мы долго не можем закрыть вакансию, то ЦЗ нам присылает "любезное" письмо, с периодичностью 1 раз в три месяца (было как-то - полгода не могли найти медичку) с примерным текстом: вы долгое время не закрываете вакансию, наши предложения: пересмотрите зарплату медика и в таком духе...
Когда попадает такое письмо на стол шефу...он просто-напросто выводит ее да и все....до лучших времен...а шоб на мозги не капали....:lol::dont know:

Тоже вариант...:reverie:
А если серьёзно, то сроки, как по мне, должен устанавливать руководитель подразделения, куда нужен специалист !
(гораздо реже - первый руководитель)
Ведь это ему приходится изощряться без пальца или даже без руки (образно говоря)...
Ну а ЦЗ... терпим же ;)!

:yahoo::yahoo::smls08::flag_of_truce:
Вот и отлично: пришли к общему знаменателю::bravo:

Я тож так думаю!:thumbs up:

Только НИКАКИХ::nea::acute::smls13:

Почему 5 лет? т.к. всё хотели открыть новые направления, но не открывали - не было людей, которые бы хотели развивать их. Запрос на них как раз СЕЙЧАС стал актуальным:) Компания развивается, направления стают всё более весомыми и нужен человек, который будет работать (пожалуй, ключевое слово).

А насчёт "непреодолимого", я ведь так и не говорила:) полностью с Вами согласна. Просто теряю оптимизм - многих нашла тяжким трудом, просмотрела, а подходящих нет, или те что подходят уж ооооооочень много хотят или им просто не интересно начинать всё с 0.

Хантю:)
а що стосується вузкопрофільного РА - саме такого, нажаль, не зустрічала. А більш-менш профільні, до нашого розчарування, с задачею не впорались...

Этот человек должен быть не просто "даже" с ВО, а также, иметь ОР, сертификаты по специализации и по продуктам определённым, а также! быть адекватным человеком... :))
Уж очень завидую тем, кто может подобрать "штук" 20 таких даже за год :thumbs up:

А насчёт "готовьте сами" - в том то и дело, что пока директор не поддался на такие мои уговоры...хотя как показывает практика - это самый лучший способ!

Конкурентов много:
1) Либо сильные конкуренты - сильные кандидаты (таких пока мы не тянем ни по ЗП, ни по проф. росту)
2) Либо компании нашего уровня - но спецы у них слабые:(

Сфера деятельности - ИТ (системный интегратор).
Какие люди нужны - самое актуальное, это продавцы из рынка ИТ (желательно системных-интеграторов).

Мы готовы смотреть молодых и начинающих продавцов ИТ, с минимальным ОР (без сертификации), НО готовых работать и продавать:)

Коллеги, всем большое спасибо за отзывы и стремление помочь:)

Мне кажется, это самый оптимальный для вас вариант, брать продавцов, пусть не продававших раннее идентичные вашим продукты, но с рынка ИТ или смежных (ИТ, телекоммуникации, др.), а обучать их продукту у вендоров. Так в любом случае лучше, чем ждать, пока найдется тот "алмаз", за это время у вас уже могут вырасти опытные продавцы, да и по ЗП они будут хотеть явно меньше, на этапе входа в компанию, но зато потом надо их мотивировать, чтоб не ушли к конкурентам;)
Отправила вам ответ на сообщение в личку;)

Полностью поддерживаю вас, в вопросе необходимости создания системы внутренней подготовки кадров, сама сталкиваюсь с этим постоянно. Специфика предприятия, на котором тружусь такова, что готовых специалистов днем с огнем не найдешь, поэтому тесно сотрудничаем с профильными учебными заведениями, дообучаем молодежь. Возможно для "уговоров"руководства Вами была выбрана не та стратегия, подберите другую аргументацию, посмотрите на него как на Клиента №1, Вам нужно продать ему идею внутренней подготовки кадров, что для него важно, крутите его, не стесняйьесь задавать вопросы, ответы и есть аргументация.


В свое времы работала в ИТ компании, правда не на должности hr, некоторые наши сотрудники, ранее были сотрудниками наших же клиентов, кого-то не устраивал уровень з/п, кто-то не мог реализовать свои карьерные амбиции, да мало ли причин, вот только действовать надо осторожно, с умом, т.к. подрывать корни у поля с которого ешь....

Полностью согласна со всеми, кто ЗА свою внутреннею систему подготовки кадров, НО...к сожалению тут оно есть, это НО:)

Сейчас объясню нашу ситуацию - компания активно расширяется (а если учесть ещё рынок ИТ, который растёт просто гигантскими темпами), требуется развитие новых направлений, соответственно человек, который сразу возьмёт и приступит к работе. Конечно, обучение будет, мотивация, притирание и т.п. НО - директор хочет, чтоб это был почти готовый спец. (как я говорю "несуществующее животное" :)) ), которого нужно лишь слегка "подтесать" под компанию. На мои комментарии по поводу "взращивания" своих спецов, он отвечает - пока мы будет взращивать, деньги будут уходить к конкурентам. Он прав с точки зрения продаж, также и мыслит - это стратегия, продажи....:) Спорить трудно, но понять ещё сложнее)))

Хороши HRы не знающие КЗоТ! Это во-первых,
а во-вторых, в тепличных условиях работаете, товарищи!
Я бы посмотрел на вас, когда вам принесёт заявление уникальный по своим знаниям, умениям и навыкам специалист. А уникальный он потому, что взращивается на этом же предприятии, а рабочее место всего одно на всей линии. То есть он вообще один на предприятии!!!

Это вам не в рекрутинг играть. Как минимум цех остановиться, а через неделю и весь завод!!!!
Вот я бы посмотрел какую ерунду вы будете рассказывать через 2 недели на Правлении.....???? С такого правления можно выйти с трудовой в зубах и пинком под задом.

И это правильно, ибо задача HRа - не только найти и принять на работу, но и УДЕРЖАТЬ !!!
А таких спецов надо удерживать зубами, ногтями и пр. частями тела...
(не забывая, однако, о подготовке резерва...)

Ну и к чему все это написано. Понятно, что за время отработки нужно подобрать замену уникальному специалисту. А что бы в рекрутинг не играть- подготавливайте кадровый резерв, прогнозируйте возможность ухода сотрудника.

" Товарищ, потея и напрягаясь, пытается распилить бревно. Вы ему "Уважаемый, вы бы , это пилочку заточили. Сподручнеее было бы. А то ведь совсем пилить перестала". Он вам, с надрывом: "Да я всей душой, братец! Только вот времени у меня нету совсем!" Знакомая сцена? И ведь товарища сложно винить, он искренне убежден в том, что главное-не останавливаться и бежать, бежать, покуда есть силы."
"Вы или Вас. Стратегии, с которыми побеждают. ч.2" Из.дом Максимус,2004

Ну, про 2 недели и впрямь смешно. Учитывая что "узкий" специалист должен не только с эйчаром отсобеседоваться, но и с кучей других спецов, то одни только брачные игры занимают порой 2-3 недели. Плюс предваряющий их поиск.
А еще, я иногда умышленно растягиваю сроки поиска, например, если пришло время поторговаться о зарплате данного спеца...

...торговаться со спецом ?:innocent:

Skan, поясните, что Вы имели ввиду? Растягивать сроки поиска HR-у никогда не выгодно, иначе не с кем будет торговаться..:?
Или я Вас неправильно поняла?

наверное, имелось ввиду, что когда затягивается время поиска из-за несовпадения предлагаемой зп и требуемой квалификации. Или рук-во просто хочет сэкономить на новом сотруднике и дает минимум по зп. А вот если вакансия долго не закрывается, то рук-во можно уговорить на поднятие зп.

совершенно верно:

нет, с руководством. Экономные оне.

Так а HR как будет поиск растягивать, найдя человека - не показывать руководителю?? Так ему же в первую очередь это и невыгодно,особенно если требования дефицитны, второго такого может и не быть в ближайшем будущем, а этот может и не дождаться!:dont know:
Как по мне, лучше уж показать опытного и менее опытного, соответственно и пожелания по ЗП у них будут разные - это самая лучшая аргументация для руководителя, хотите лучше - платите больше, не хотите больше платить - берите менее опытного;)

И если даже это не сработает (сначала), руководитель скажет "ищем дальше", будете искать, ситуация будет повторяться - будут сделаны выводы (руководством), но по крайней мере вам никто не скажет, что не было кандидатов и т.д..

скажем так, искать можно очень активно, активно или менее активно. Я свою компанию хорошо изучила и веду игру, опираясь на текущую ситуацию. Ускоряюсь-замедляюсь.
при дефицитных требованиях - согласна. Но в ряде случаев, если бы не мои "интриги", з\п так и не была бы пересмотрена...и кто бы по итогу выиграл? ищешь спеца, адаптируешь, обучаешь, он через год прийдет и скажет - мне семью надо кормить, извините.

Согласна. Вышеуказанные варианты - точные и грамотные. И действуем и так. Но все ведь ситуативно. И рук-во - оно разное тоже бывает. Поэтому я сразу поняла Scan :), что она имела ввиду.

пы.сы. - ну вот, пока писала, Scan уже озвучила все более развернуто тоже. :)

Да уж!!!
Это уже не теплица, это парники пошли.
Похоже нет у вас никаких регламентов, стандартов, обязанностей и никто с вас ничего не спрашивает. Лафа!!!!!

Skan, да именно дефицитных имела ввиду, на более простых (если вы уверены, что будет большой приток кандидатов) - можно и поэкспериментировать, но не сильно увлекаясь этим:D, главное понимать цель - добиться повышения ЗП существующим и новым сотрудникам в этом отделе, иначе придется замены и им искать, и др..
А вообще, надо чувствовать и понимать, как лучше поступить, если у Вас в компании вопрос по-другому не решается, тогда подойдет и такой вариант;)

возможно :)

согласна с теми, кто не принимает однозначно в работу срок в 2 недели.
2 недели - это не срок для абсолютно всех позиций.
принимается в компании Положение о рекрутинге (или как-то так), где и принимаются сроки закрытия вакансии в зависимости от их сложности.
объективно сроки принимаются от 2 недель до 0,5 года.
но есть такие сложные и несколько странные вакансии, которые упорно не хотят закрываться. в данной ситуации все зависит от того, найден ли общий язык с руководителем, соблюдены ли все хотя бы среднерыночные условия для ее закрытия, а когда исчерпаны все каналы поиска, надо просто начинать сначала...
ИМХО.
Уважаемый коллега, Ласпи, напрасно Вы так категоричны, ведь четкой регламентации сроков закрытия вакансий в КЗоТе нет, а кто у себя как принимает в компании, так это как подойдут к решению вопроса.
Это очень здорово, что у Вас получается укладываться в 2 недели, но иногда и дворника тяжело за 2 недели найти - слишком многое зависит от условий найма.

Я вовсе не утверждаю, что 2 недели и никак иначе.
Я привёл пример очень жёстких производственных условий, которые могут возникнуть в следствии увольнения ключевого и дефицитного специалиста.
А забастовка ногами, когда несколько человек уходят и оголяется почти весь участок? И ещё много-много разных ситуаций по имени Жизнь.
Те, кто ни разу в жизни настоящего производства не видел даже на картинке, те просто не понимают о чём я пишу. Я понимаю, что многим молодым и перспективным и невдомёк как оно в жизни бывает. А потому хоть пишите, хотите не пишите Положения и т.п., а производственный простой очень дорого обходится и вряд ли владелец бизнеса пожалует HRа, который будет рассказывать ему о Положении. А что вы скажите тем, кто может оказаться в вынужденном простое от ваших заморочек в каком-то там Положении? А это может быть не одна сотня работников.
Высказывания многих по этой ветке говорят о том, что пороху они ещё не нюхали. И никто с них ни за что не спрашивал. Это, ни хорошо, ни плохо - так есть.
Даст Бог понюхают. Главное что бы после этого нюх не потеряли. :lol:

Конечно, не всё возможно из желаемого, но бывают ситуации, когда иного нет. Вот об этом я и хотел сказать, а вовсе не о том, что я герой.

ну я бы пожелала все-таки не нюхать таких вещей, но ведь и производственники - это тоже не такой уж широкий круг и все там также бегают по этому кругу как лошадки в цирке.
если из одного места уходят группой, то им надо уйти куда-то (обычно этот контингент в никуда не уходит), а значит там, куда они дружно направили стопы такая же забастовка...
ну впрочем не об этом речь сейчас.
у каждого из нас свой жизненный и трудовой опыт, которым гораздо приятнее делиться, а не жестко рекомендовать. в одном специалисте все абсолютно ситуации не сложатся, а значит, всегда есть чему поучиться.

"И чем это тебе профессор Мечников не угодил?" (чит. - HR-ы):dont know::reverie::?
(Собачье сердце)

"Обидо, папаша, от Вас такие слова слышать..." :cry: :cry: :cry:
(Собачье сердце)

Я, конечно, не профессор всех мыслимых и немыслимых наук, но знаю ТОЧНО: КЗоТ НЕ ПРЕДУСМАТРИВАЕТ никаких сроков относительно закрытия вакансии!
Еще раз обращаю внимание: как можно закрыть то, ЧЕГО НЕТ?:dont know::reverie::?
Если Вы укладываетесь в две недели и на следующий день после увольнения предыдущего работника принимаете нового?
О какой ВАКАНСИИ может идти речь, которую надо было закрыть?:dont know:
ЕЕ ПРОСТО НЕ БЫЛО! ;)

Что закрывать-то?:reverie::?
Вы тут ничего не закрыли, потому что ничего не открывалось. И в том, что Вы успели найти человека за то время, пока желающий уволиться ждал две недели, абсолютно не вижу никакого подвига в быстром закрытии того, чего не существовало!

Так в чем же лично МОЕ незнание КЗоТа выражается, до сих пор в толк не могу взять!:reverie:
И зачем обобщать? Так и скажите: Мотя, ты -балбес! Ни фига читать не умеешь, какого рожна ты в кадрах работаешь? Сроки прописаны в ст.ст.ст. п.п.п. КЗоТа, разуй глаза! Только и всего!:good:

"Эээ..., нэрви нэ паднимай, да?!" - из лесикона лиц кавказской национальности. :lol:

Мотя, не нагнетайте!!! Не надо!!!!
Вы же всё прекрасно поняли, а ст. КЗоТ, которая косвенным образом определяет срок закрытия вакансии, всем нам привёл Анатолий. Или только Анатолий меня понял?
Кто ещё понял Ласпи - поднимите руки!
И вообще, как с соображалкой? Или опять методом соответствия слов?

А вот то, что открытой вакансии не было, потому что HR закрыл её ещё на подлёте (и не суть важно каким методом/способом), вот это и есть высший пилотаж по срокам закрытия вакансии. Это то к чему нужно стремиться, это как ответ на заданный вопрос, а получиться так, как получиться в жизни - это и соседской козе понятно.

Или кто-то хочет получить рекомендации по срокам закрытия вакансий в каждом ЕГО конкретном случае?????? Ну-ну, тут и Шариков отдыхает. :lol:

Если кто-то хотел узнать о том как у кого получается закрывать вакансию тракториста, например, так спрашивать надо правильно!!!! Тогда и ответ будет правильный. Или это тоже Африка????

А так похоже на то, что темы открываются для бла-бла-бла.
Я понимаю, что бывает скучно и хочеться поболтать, но тогда значок какой ставьте что-ли и будет понятно, что требуется не мнение или конкретная помощь, а простой трёп.
А вот это уж точно без меня. :hi:

:smml2::eek:
Ув. Ласпи, я Вас глубоко люблю и уважаю, однако....
1. Косвенно законы я читать не умею, а читаю лишь то, что там написано, без всяких своих домыслов! Это ж не сказка с концом, который додумывает, как его душе угодно!;)
2. Лихо! Работодатель закрыть успел закрыть, т.е. пригласить за эти две недели нового сотрудника, сказать ему: завтра выходи на работу, т.к. сегодня Увольняйло увольняется! А завтра Увольняйло не оставил свое рабочее место и продолжает работать.... А "вакансию" мы уже закрыли....:bravo:
3. Эту тему (бла-бла) я не развивала, а ответила на Ваш вопрос, только и всего: нет нормы закрытия вакансии в две недели!

А кадровики должны использовать термины и понятия те, которые есть в законах, а не лить на них воду и не читать того, чего нет!

EllE HRD, по поводу нюхать или нет - жизнь знаете ли штука интересная и очень часто не спрашивает о наших желаниях и нужно быть готовым ко всему.
А вот про не широкий круг в производстве не понял, просто не понял. Вы хотите сказать, что отсюда убежали, а значит такие же, в том же квалификационном составе и количестве прибегут к вам??? Или что-то в этом духе???
Смею вас заверить Вы ошибаетесь и очень ошибаетесь.

Я ничего никому не рекомендовал. Я просто ответил на вопрос.
Скажу более, тем кому не понравились 2 недели, а скажите-ка, други мои, по каким статьям КЗоТа вы должны уволить работника БЕЗ 2-х недельного предупреждения??? То есть сегодня на сегодня и кто у вас выйдет на конвейер??? Как здесь со сроками???
В теплице хорошо, в теплице тепло и не дует..., но это к слову, совсем не в упрёк или ещё как-то.

А вот поделиться опытом и знаниями это конечно интересно и даже приятно, скажу я вам, особенно если тот кто спрашивает сам понимает о чем спрашивает, умеет сформулировать вопрос и желает ответа.
Тогда ответ ложиться точно и аккуратно и никого не корёжит!

Но это уже совсем другая история - методология обучения называется. Способ - самообразование. :good: