Модель компетенции исполнителей
 

Как вы думаете, какие общие компетенции можно выделить у рядовых сотрудников - исполнителей?

здравый смысл )))

исполнительность!!))))):rofl:
roel, каких исполнителей, кого, чего?...

Сфера деятельности и подразделение неважны. Кроме базовых корпоративных компетенций, что еще можно добавить?
Это больше не практические инструменты для подбора, а для положения о кадровой стратегии

выбирайте под ваши задачи - http://b-t.com.ua/test_kompeten.php

Самая главная компетенция - продуктивность. От нее и предлагаю отталкиваться. Если сотрудник не продуктивен, то как его не обучай и не мотивируй - толку от него не будет. Одни убытки. Отвечаю за свои слова как "пользователь" продуктивных и не продуктивных сотрудников.
Другой вопрос: как выявлять, продуктивен соискатель или нет?

в этом и вопрос - опишите эту компетенцию, по примеру ссылки выше и пропишите негативные и положительные индикаторы

Предлагаю такой метод: соискателю необходимо задать вопрос о том, каких результатов он добился на предыдущем месте работы. Если подробно с цифрами и примерами расскажет. А если еще и о нескольких достижениях - наш человек.
Если начнет лить воду и рассказывать о процессе - не наш. Еще очень многие не продуктивные кандидаты рассказывают о том, как они чего-то добились в группе. Такой вариант тоже не устраивает. Это результат группы. Но мы же не берем на работу продуктивную группу :).

В общем, если после нескольких попыток задавания наводящих вопросов и приведения примеров результативности (вроде: вот спортсмен, который напряженно тренировался, затем занял 1-2-3 место - это результат, а тренировки - процесс) кандидат молчит или мычит, и никаких примеров привести не может - надо сразу прощаться. Пусть его нераскрытые таланты раскрывают в другой компании :)))
Такой вот простой и эффективный метод. И не надо 2собеседовать" кандидата по 30-60 минут выявляя его компетенции, навыки и знания.

Это все приобретается в процессе обучения на рабочем месте (все равно ведь найти кандидата на 100% соответствующего профилю должности по компетенциям невозможно), а вот выбрать самого результативного кандидата и потом вкладывать в него - это супер - эффективно работающий метод. Сам проверил. На протяжении уже 3-х лет пользуюсь данной технологией. Сбоев еще не давала.
Жаль только, что лет 10 назад о ней не знал :(
Что думаете по этому поводу?

А как быть в том случае, если основная задача сотрудника-исполнителя — просто процесс?.. И всегда он работал на тех работах, где сложно выделить результат, потому что работа была процессная. И, может, на ней он был очень даже эффективен... Но на Ваш вопрос, кажется мне, не сможет ответить так, как Вы того ожидаете... :dont know::?

P.S. Понятное дело, что при должном желании и фокусе внимания результат можно выделить во всем. Но есть ведь виды деятельности, где важно качественно выполнять процесс, а не достигать результатов... Ну, или ориентироваться больше на качественно выполненный процесс...

http://www.fse.provincia.tn.it/prgle...intertonEN.pdf
What Is Competence?
FRANC¸OISE DELAMARE LE DEIST & JONATHAN WINTERTON
Toulouse Business School, France
ABSTRACT This paper explores the definitions and usage of competence, especially in the context of training and development initiatives in the USA, UK, France and Germany, seeking to clarify the concept by incorporating knowledge, skills and competences within a holistic competence typology. One-dimensional frameworks of competence are inadequate and are giving way to multi-dimensional frameworks. Functional and cognitive competences are increasingly being added to behavioural competencies in the USA, while in the UK cognitive and behavioural competences are being added to the occupational functional competence model. France, Germany, and Austria entering the arena more recently, adopted from the outset more holistic, but different, approaches. After comparing these approaches, we argue that a holistic framework is useful in identifying the combination of competences that are necessary for particular occupations and to promote labour mobility.

Рекомендую.

Увольняться?)

А как же быть с теми кандидатами, которые в процессе собеседования выдают желаемое за действительное, то есть говорят то они очень хорошо и складно, но на деле - результатов нет и не будет от таких горе-сотрудников, но это уже придется проверять на ИС, тратим время, невыгодно.. Либо такой тип кандидатов, которые любят приписывать себе чужие или, как Вы заметили групповые результаты:?
Так что я бы на Вашем месте не была столь уверена и не полагалась только лишь на ответы кандидата, а нужно еще подключать другие инструменты, это мое мнение..:reverie:

:D Ну почему же сразу увольняться? Есть люди, которым очень нравится именно процесс и они хорошо его выполняют, а если их перевести на должности, связанные с получением результата, то эффективности от них не будет, да и любой процесс в компании кто-то же должен выполнять.. Каждый должен быть на своем месте.

Я не верю, что есть такие должности, где у исполнителя есть только процесс.
Приведите пример такого труда, где нет результата деятельности

HR !
Ну никакого результата для бизнеса - ни прибыли, ни клиентов...:dont know:
Одни бизнес-процессы...

С HR-ами вообще все просто. Каков результат деятельности HR-а? Принятый на работу сотрудник, прошедший испытательный срок.
Вот измеримый результат.
Можно еще ввести такой показатель результативности, как количество дней, пока вакансия не закрыта.
Если ввести показатель скорости закрытия вакансии - это будет профанация, а не показатель профессионализма.
А вышеозначенный показатель, как вариант, (нужно еще подумать) покажет профессионализм и продуктивность работы HR-а по созданию кадрового резерва и по планированию деятельности своего подразделения.
Давайте еще каверзные варианты :)

... а равно и инженер по ОТ, и фельдшер по выпуску водителей на линию, и бухгалтерия (:smml2:)...
и даже - руководство ...:pardon:

Для отсеивания таких кандидатов, которых вы описываете, есть "секретное" оружие. попросите рассказать подробности того, как человек достигал конкретного результата. Если человек этого не делал, он не сможет рассказать вам подробностей. Если же вы попали на человека с супер развитым воображением, есть другое "секретное" оружие. Отследите, есть ли у человека задержка в общении. Т.е после вашего вопроса, если человек долго думает, что сказать, и не отвечает прямо на ваш вопрос, а пытается уйти от прямого ответа - это показатель того, что от вас что-то скрывают или врут.

Легко!
Результат деятельности инженера по охране труда - отсутствие травм на рабочем месте. (т.е, его результат деятельности возникает в процессе проводимых им мероприятий по всему комплексу охраны труда на предприятии: начиная с досконального, а не формального ознакомления с материалами сотрудников, а также проведения постоянных инспекция их соблюдения на всем предприятии)

Фельдшер по выпуску водителей - отсутствие водителей, которые пришли на работу в состоянии подпития, или с плохим физическим самочувствием (пускай в поликлинику обращаются или отгул берут). Если водители знают, что никого не выпустят на линию с запахом... и т.д.

Бухгалтерия - вовремя сданные отчеты в налоговую, отсутствие штрафов от налоговых органов
Вовремя предоставляемый отчет о прибылях и убытках руководителю предприятия.
Кстати - это очень важный показатель результативности бухгалтерии. Если вы, получаете такой отчет максимум в течении часа после запроса - ваша бухгалтерия работает как часы. Если через день и т.д. - значит что-то не то у вас происходит происходит

Достаточно? :)

Прям ничего и предложить нельзя - всё Вы разбиваете в пух и прах !:D

N.B. Вот бы Ваши слова - да руководителям в уши
(а мысли - в головы) !:good:

Рад, что вам понравилось, Анатолий! :-)
Когда я познакомился с этой технологией подбора персонала (3 года назад), у меня как камень с плеч упал. Вместо запутанности и разрозненных данных - простые и ясные технологии и алгоритмы, которые приносят нужный результат. Последние три года только ее и применяю. Жалко, что 10 лет назад, когда работал на руководящих постах в FMCG у меня не было такой технологии :( Кстати, готов ей поделиться. Пишите в личку.

Мой мейл - в профиле (закладка - связь) !
Жду...:bow:

Кстати, готов эту информацию предоставить не только Анатолию, а и всем желающим. Пишите в личку

ага, а в ответ опять спам?
задолбали уже

Как-то Вы недобро к кандидатам... :( :?

Вообще-то описанные Вами примеры (человек отвечает не про результаты, а про процесс, как он что делал; человек говорит в общем и ему сложно рассказать подробности; задержка в ответе etc) — все они могут объясняться совсем другими факторами, чем те, что Вы в них видите.
Это может быть, как минимум, просто другой тип мышления, восприятия и т.д. А вовсе не отсутствие эффективности и вранье...

Имхо слишком много вариантов, чтобы интерпретировать описанные Вами примеры однозначно и столь категорично.

(а может, человек не помнит деталей, потому что у него память плохая или просто он на детали внимания не обращает? Может, он задерживается с ответом, потому что думает, как лучше сформулировать свою мысль или вспоминает любимые Вами подробности, или просто "завис" на время от волнения... Можно еще десятки и сотни причин найти... И все они — гипотетические, равно как и Ваши. ;))

Как я уже говорила, естественно, любую работу можно описать через результаты, пусть даже маленькие и незначительные. Но можно, конечно! Те же KPI - это почти описание промежуточных результатов, если смотреть на них через такой фокус внимания.

При этом имхо Анатолий прав: бухгалтерия, водители, офис-менеджеры, кладовщики, грузчики, сервис и т.д. — это больше работа, ориентированная на процесс. Конечно, там тоже есть результаты. Но в процентном соотношении результат/процесс - там больше процесса.
Сравните с теми работами, где важен результат больше: активные продажи, большая часть проектных работ, тренинги и т.д.

Тем более, что активные продажи и т.п. приносят ГЛАВНЫЙ результат:
прибыль (которую так любят считать собственники бизнеса :D)
- чистую, незамутнённую "накладными расходами" !!!

Это вы о чем??:?

http://forum.hrliga.com/showthread.p...397#post102397
обращения в лс и e-mail тогда ничего не изменили

Уважаемый, ili!
Спасибо за ярлык спамера, который вы на меня навесили.
Онако у меня вопрос. Что вы увидели плохого в получении людьми простой и высокоэффективной технологии в виде серии электронных писем (E-mail курса)?
Если я вас правильно понимаю, человек, который по собственной воле захотел получать полезную информацию в такой форме заслуживает всяческого порицания?

нет, вы неправильно поняли
http://ru.wikipedia.org/wiki/Spam
я получаю спам уже долгое время - и я его не запрашивал
мои обращения результата не принесли
и это не ярлык - вы и есть спамер
и не стоит делать хорошую мину при плохой игре

всяческого порицая заслуживает тот, кто рассылает спам
вплоть до уголовной ответственности - примеры были

Я понимаю, что взять и полностью пересмотреть свое отношение к процессу найма, основываясь на данных полученных в этом посте очень проблематично. Для того, чтобы оценить эту технологию необходимо вначале воспользоваться ей.

Конечно, если вы в течении долгого времени отбирали персонал основываясь на принципе подбора по компетенциям, то перейти на новые будет сразу не просто.
Тем более, что есть один важный нюанс:
Нужно не просто найти продуктивных людей. Нужно иметь еще и внутреннюю систему обучения, с помощью которой люди будут введены в должность, а затем буду повышать свой профессионализм.

Тут дилемма следующая: или нанимать непродуктивных и постоянно "пинать" их, чтобы они делали свою работу, или нанять продуктивных, обучить их и они будут делать работу самостоятельно и эффективно.

Для HR-менеджеров, в компаниях которых нет внутренней системы обучения для всех должносте, такую технологию стоит применять только для найма неквалифицированного, или низко-квалифицированного персонала.

Я понял вас, ili. И понял ваше отношение ко мне в связи с этим.
Пришлите мне в личку инфо о том, какие письма вы получаете и на какой электронный адрес. Я устраню эту проблему.

Екатерина! На каждой должности для того, чтобы получить определенный результат, необходимо сначала выполнить кучу всяких процессов.

Вопрос только в том, приносит ли выполнение этих процессов результат? Вот и все. Очень все просто. Зачем платить деньги работнику, который создает видимость бурной деятельности, тратит на это массу ресурсов, а результата не приносит. Вы бы стали платить такому человеку зарплату? Я, как собственник, не готов.


Екатерина, еще один нюанс по-поводу моего недоброго отношения к кандидатам.
Я ко всем кандидатам отношусь одинаково. Я не готов брать на работу людей, которые будут тратить мои деньги ничего не давая взамен.
Если есть компании, которые готовы заниматься такого рода благотворительность, желаю им всяческих удач! готов им отправлять тех кандидатов, которые не подошли мне по принципу "продуктивности" :-)

А зачем пересматривать, если всё устраивает?:)

Вы думаете, что это невозможно без Вашей высокоэффективной системы? И чем, в данном случае, мешают компетенции?

Почему непродуктивных?:dont know: И почему пинать?:dont know: Просто каждый делает это по-своему.

Мне то, что начинает происходить, очень напоминает пословицу "Благими намерения вымощена дорога в ад".

Я попытался донести информацию о том, что существует классная система, которой я пользуюсь уже на протяжении трех лет без сбоев. Кроме того, донести все нюансы технологии так, чтобы возникло полное ее понимание с помощью форума я даже и пытаться не буду. информации много, а форум - не то место.

Если есть интерес к технологии - готов ее отдать. Если есть желание поспорить о том, что хорошо: белое или черное, что появилось раньше: яйцо или курица, то это не ко мне.

"Вы не можете отправить сообщение КОМПАС, поскольку он(а) не разрешил(а) принимать личные сообщения, либо ему(ей) не разрешено это делать."

КОМПАС, никто не пытается объяснить Вам, что Ваша система плохая/неэффективная и т.д. Мне показалось, что Вы настаиваете на том, что она намного лучше, чем все, чем пользуются другие. И, откровенно говоря, все Ваши посты очень напоминают рекламу...
Помогает Вам Ваша система - это же просто замечательно!:)
Просто не надо так критично относится ко всем остальным:) Думаю, что те, кто был заинтересован в Вашей технологии, уже обратились к Вам:)

Да, спасибо за подсказку.
Была галочка на пункте
Получать личные сообщения только от знакомых и модераторов
Уже убрал. Попробуйте снова

Я понял вас. Действительно, что-то я разгорячился. Не удивлен, что у вас сложилось впечатление, что это - реклама. Это мое раздутое эго и желание всех осчтастливить сработало :) Борусь с этим, однако, как видите, не очень успешно :(.

Я не говорю, что технология, которую применяют практически все (а в свое время применял и я) плохая. Она просто сложная и громоздкая.
А предлагаемая мной - простая и легкая. Я писал, что сейчас у меня собеседование длиться 10-15 минут, а раньше я тратил 30-60?

Выскажу еще одну "крамольную" мысль. Я вообще не читаю резюме, которые ко мне приходят :-) Технология работает так, что этого делать не надо, а кандидаты до собеседования доходят именно те, которые в большей или меньшей степени подходят мне.
У меня время, которое я тарчу на найм, сократилось раз в пять.

НЛП можезанмает мало времени, "перформиа" (по памяти) саентистов Хаббарта тоже декларирует 15 минут (блеф - из собственного опыт),... есть другие методики...
Вы должны понять и принЯть, что нет единой методики подходщей для всез. Нет Панацеи.
Вам подходит - пользуйтесь.
Не пытайтесь осчастливить всех. Вы же не Гитлер и не Сталин.
(иначе бы с нами не чатились)

КОМПАС, спасибо за Ваши ответы, и...

Во-первых, я при подборе пользовалась, в основном, не компетенциями (хотя при необходимости и ими тоже), а другими методами, способами и моделями.
(Откуда Вы взяли, что я пользовалась компетенциями и что мне "перейти на новые будет сразу не просто"???..)

Во-вторых, скорость — это бывает очень хорошо и часто важно. И, поверьте, у меня и, уверена, у многих на нашем форуме тоже есть методики, позволяющие, когда очень надо, за 10-15 минут решить, подходит мне кандидат или нет и будет ли он успешен и эффективен.

Конечно, важны эффективность и продуктивность. Никто же и не спорит. :)

И в-третьих (прошу меня простить, если я ошибаюсь; Rimusato, кажется, тоже это почувствовал/увидел) — у меня создается стойкое ощущение и подозрение закрадывается, что методика, о которой Вы говорите, близка к WISE и/или другим подходам Рона Хаббарда. Это так, скажите уж прямо, пожалуйста?..

О мне нравится направление, которое принял этот разговор :)
расставим все точки над І.

1. Я считаю, что, на сегодняшний день, технологии, которые используются при подборе персонала, запутаны и наполнены ложными данными.
2. Модель компетенций, как и любая другая технология имеет право на существование.
3. Никому не навязываю свою точку зрения. Предлагаю узнать, проанализировать, воспользоваться и принять решение самостоятельно. Использовать/не использовать
4. Не являюсь саентологом и не состою в WISE.
5. Пользуюсь теми технологиями, которые проверил самостоятельно и увидел, что они работают.
6. Технология, действительно близка к подходам Рона Хаббарда.

Могу даже предположить, что будет дальше после того, как вы узнали, откуда эта технология :)

Спасибо за ответ.

Как-то так оно и думалось, что близка к Хаббарду — паттерны достаточно узнаваемые...
Верю, что можете предположить. Так как про методы Хаббарда и около них мы на форуме уже говорили...
М-да...

А Вы считаете, что подходы и методы Рона Хаббарда и около него не запутаны и не наполнены ложными данными?..

Я не принмал участия в обсуждениях на форуме, посвященных Хаббарду. Поэтому не в теме.

Не готов обобщать. Насколько я знаю, у него 11 томов Административной технологии. Я видел эти тома, однако не читал. Судить о запутанности, вследствие своей некомпетентности не могу. Если вы можете привести пример, с удовольствием об этом узнаю.

Те технологии, с которыми знаком, и которые успешно применяю (в том числе и связанные с наймом) может и содержат ложные данные, однако работают и приносят результаты, которыми я на 100% доволен.

Кстати, есть у него одно высказывание, с которым я согласен, дословно: не верьте никому и ничему, пока сами не проверите все на практике. Себе верю. Обсуждениям на форуме - нет.

Вести диалог о том, о чем вы не знаете, но сразу осуждаете, так как это плохо (ведь об этом был разговор на этом уважаемом форуме). Это - смешно. :-) :-) :-) Ведь вы еще не знакомы с данной технологией? По-моему, это не профессионально.

Узнайте технологию, примените и опишите, что не правильно. По существу - готов говорить и обсуждать.

Сорри, но я действительно не готова обсуждать подходы Хаббарда, дианетики, сайентологии etc.
По слишком многим причинам...