Выявление ценностей кандидата
 

Добрый день, уважаемые эйчары!

Интересно узнать какие обычно используете вопросы, чтобы определить основные ценности кандидатов.:redface: У нас, к примеру, стандартный вопрос звучит так: "что для вас важно в жизни" (есть еще ряд вопросов относительно честности, вроде "в каких ситуациях оправдано соврать клиенту..."). Но вот по первому вопросу у меня возникли проблемы... Допустим человек отвечает, что для него в жизни важна семья, родные. И тут ему описывается ситуация в которой ценность "семья" и "работа, карьера" вступает в откровенный конфликт... человек резко менят свое мнение и выбирает работу. Как быть? Возможно ли что он просто дал социально-желательный ответ... и ценность "семья" действительно для него бОльшая ценность...а работа просто средство обеспечения и содержания родных. Имеет ли смыл еще задавать подобные вопросы или первый ответ является достовернным?

Не задавайте вопросов, предполагающих социально желаемые ответы!!

дайте профессиональную проблему вступающую в противоречие с интересами семьи и послушайте кандидата, особенно внимательно контролируя невербалику, а она не лжёт!!!

Анализируйте количество и качество слов, описывающих разделы: семья-работа-коллеги-клиенты-....
будет видно направленность кандидата.

вот ведь редиска, а! :lol:

А вообще, у меня тоже назрел тот же вопрос, что и у ТС....а то прямо творческий кризис какой-то

Однажды на собеседовании мне задали самый первый вопрос.
- Чем бы вы хотели заниматься?
- Сидеть на диване и получать за это хорошие деньги, - не долго думая ответил я, - а занятие для души у меня есть - я турист.
Девушка минут пять соображала о чём это я, а потом ещё минут пять приходила в себя.

Но больше всего меня восхищает просьба "...расскажите что-нибудь о себе", в то время, когда под носом лежит моё резюме. Мне всегда хочется спросить,
- А вы что, читать не умеете?

А однажды было ещё веселее. Первый вопрос который мне задали:
- Что вы ищите?
- Вчерашний день! - ответил я внимательно глядя на этого HRа и плохо сдерживая смех.

:rofl::rofl::rofl: Дааааа....!!!! лихо завернул с ответом:lol::bravo:
где то из оперы - Yчитывaя кoмбинaтopныe пpoцeccы, инкopпopиpyющиe языки aгглютиниpyютcя блaгoдapя тeopии вoлнoвoй coнopнocти, диcкpeдитиpyющeй тpaнcцeндeнтaльныe гипepo- гипoнимичecкиe cвязи.:lol::lol::lol::?:?:?

Ласпи, разрешите полюбопытствовать:D и какой был % прохождения Вашей кандидатуры во второй тур, после такого рода ответов? И вообще с какой целью Вы ходили на собеседования, "поставить на место" собеседника (HR-менеджера), показать свое превосходство над его "некомпетентностью" на ваш взгляд? Только не говорите, что с целью поиска работы в данных компаниях!!:rofl:

Наши коллеги грешат шаблонными фразами, совершенно не хотят думать и при этом мнят о себе чёрти что.

Судя по реакции, кто-то себя узна-а-а-ал!!!:lol::lol::lol::rofl::rofl::rofl:

Предваряя комментрии: сам часто таким бываю:redface::redface::lol::lol::lol:
Но борюсь!!!!

? :lol::lol::lol::rofl:

:lol: Вы, конечно извините, но судя по Вашим словам эйчару достаточно просто прочитать резюме (а там же ш всё - всё написано и объективно, и главное - чистая правда!) то и собеседования ни к чему ;)

может, соискатель "соискает" должность креативщика какого-то, тогда можно и поотвечать нестандартно. а вот если фин.директора, тогда надо подумать об адекватности. Главное вслух сразу ничего не говорить)))
Когда-то дипломной работе я использовала интересную методику - определение ведущей мотивации и набора ценностей с помощью пословиц, которые давались в паре и были, если не ошибаюсь антагонистичны. Не особо напрягает респондентов.
А вообще - предложенный выше вариант кейсового интервью - самый информативный и достоверный. Главное, продумать кейс. Не просто - продайте ручку, а то, что бывает в вашей компании или проблему, которую данному специалисту придется решать (например - возврат дебиторской задолженности или сделать выбор в критической ситуации).

Шутюр баад, на что это вы намекаете и что вас так насмешило??!!:lol:
Я думаю, что узнает себя в этой ситуации каждый HR-менеджер, который когда-либо проводил собеседования или проводит их сейчас.
Потому что на любую позицию (от специалиста до Топ-менеджера) может прийти соискатель такого типа, как Ласпи (ничего личного ;)), который будет ставить под сомнение и критиковать ЛЮБОЙ вопрос HR-а. И скажите еще, Шутюр, что Вам такие не встречались..:lol:
То есть в данном случае, даже дело не в самих вопросах HR-ов приведенными в примерах, а принципиальная позиция моя в самой постановке вопроса-ситуации.. Потому как глубоко убеджена, если кандидат пришел на собеседование, значит у него уже есть первичный интерес к компании и вакансии и он заинтересован в том, чтобы пройти собеседование (если найден конечно не по прямому поиску), соответственно он должен принять правила игры компании и зарекомендовать себя с лучшей стороны, а таким образом он явно этого не сделает, критикуя каждый вопрос рекрутера. То есть рекрутер может сделать вывод (в том числе), что если такому "будущему сотруднику" компании не понравится вопрос или задача его потенциального руководителя, то он что, развернется и уйдет?!:dont know:
Ласпи, Вашу точку зрения я также принимаю (поскольку Вы прислали мне в личку Вашу аргументацию), но представьте, если бы с Вами проводили стрессовое интервью, что бы вы сказали тогда, боюсь представить:rofl: Или к примеру, рекрутер проводит собеседование, используя метапрограммы, спрашивать он Вас может невпопад (на ваш взляд), по нескольку раз задавая одни и те же вопросы (о боже какой тупица, подумаете вы):D, а на самом деле, он не только слушает, ЧТО вы говорите, а внимательно изучает, КАК вы говорите;)
Ох, и написала же я, буду заканчивать:rofl:

иногда бывает так, что приходишь с первичной заинтересованностью, а во время собеседования понимаешь, что перед тобой совершенный дилетант, который еще и устанавливает правила игры. в этом случае я поступаю примерно как Ласпи, но не так категорично. Должна же я получить компенсацию за моральный ущерб и за то время, которое потратила на дорогу и беседу. О "компетентности" некоторых представителей нашей профессии мы уже как-то говорили.
ну вот, оффтоп получается.

Мы используем метапрограммы.... но незаметно ;) по крайней мере соискатели реагируют адекватно на все вопросы.

Для начала хочу прояснить, что есть понятие ценности и есть критерии. Критерии всегда проистекают из ценностей. Это как будто ценности — внутри, а на поверхность они могут проявляться в виде критериев.
То есть выясняя критерии, мы находим и дорожку к выяснению ценностей.

Выявление ценностей — это почти отдельный навык.
Когда умеешь хорошо выявлять ценности, то их слышно практически в любом разговоре. Как ухо натренировывается слышать и выделять метапрограммы в речи человека, также можно натренироваться слышать и выделять в речи ценности и убеждения.

И также, ествественно, есть и вопросы, которые помогают выявить ценности человека.

Вопросы, которые я обычно задавала на собеседовании для выявления критериев и ценностей:
1. Расскажите об идеальной работе.
2. Какая должна быть работа, чтобы она вам нравилась?
3. Что для вас важно чтобы было в работе и чего не было?
4. Что вам нравилось на предыдущем месте работы?
5. Что вам не нравилось - хотелось, чтобы было по-другому?
6. Представьте, что три компании предложили вам работу. Как будете выбирать? По каким критериям?

Обычно этих вопросов хватало, чтобы выявить основные ценности. Я их задавала на все подряд, а блоками: 1+2+3 в начале собеседования и 4+5 ближе к середине и 6 в самом конце.

Чтобы избежать социально-желаемых ответов, важно действительно наблюдать за невербальными проявлениями. Очень важно уметь отслеживать конгруэнтность — когда вербальные и невербальные сигналы соответствуют друг другу.
Когда человек говорит о своих ценностях — то, что ему реально важно — обычно это сопровождается изменениями в голосе и часто бессознательно маркируется (выделяется) жестами, интонацией и голосовыми характеристиками (громкость, скорость, высота — при чем он могут изменяться в любом направлении).

Также важно заметить, что в разных контекстах жизни могут актуализироваться разные ценности. То есть если уж хочется говорить об иерархии, то для каждого контекста будет своя иерархия ценностей — для работы одна, для развития другая, для семьи третья и т.д.
То есть с моей точки зрения, корректнее выявлять ценности того контекста, который вам важен: если хотите выявить ценности в контексте работы — спрашивайте о работе, а не о жизни вообще. Если для человека семья является значимой ценностью в рабочем контексте, он об этом скажет.

Если же говорить о ценностях в целом, то я больше склоняюсь к тому, что в ценностях не иерархия, а холархия — то есть они как рыцари круглого стола — все равно важны.
Если я думаю о своих ценностях, мне сложно сказать, что развитие важнее свободы или наоборот.
Выбор может делаться только относительно какого-то определенного контекста, а не вообще.

И еще. Когда выявляете ценности предельно важным является раппорт. Ценности — это очень глубинная штука. И если важно, чтобы человек действительно рассказал о своих истинных ценностях, а не дал социально-жалаемые ответы — раппорт обязателен! При чем глубокий раппорт.

Катериночка, спасибо! Я Вас прямо ждала ))

п.с.: по поводу тренинига... у нас несколько иной набор метапрограмм, так что пока подождет..

Спасибо!

И еще к теме ценностей.
Выявив при первых вопросах ряд критериев и ценностей, полезно бывает спросить — А почему это для вас важно?..
И когда человек ответит, снова задать вопрос: А почему это важно?..

Так мы тоже получаем ценности, стоящие за теми, которые были заявлены вначале.

P.S. !!! Если будете несколько раз подряд задавать вопрос "Почему это важно" — снова таки в глубочайшем раппорте, а то можно не только ответ не получить, а и напугать/разозлить/растерять человека... :)


/про метапрограммы отвечу в теме метапрограмм :)

катерина, полегче, завтра все с полной уверенностью начнут нервировать кандидатов:cry:

блиц по кругу:
собеседование
Вы- кандидат.
Ответьте на три вопроса
- Чем бы вы хотели заниматься?
"...расскажите что-нибудь о себе",
- Что вы ищите?

Отвечаем. Честно. Себе.
Теперь смотрим на ответы как HR-ры, и думаем, насколько такие ответы приблизят к этой работе.


Мои коллеги армейцы, не перестают повторять:
Правильно заданный вопрос--70% гарантия получения правильного ответа


Ласпи,
1. мне понятна Ваша позиция, посмеялся от души.
действительно, приходишь на собеседование, а там сидит тупая-претупая девочка, с ЧСВ и ФГМ, бывало и с ПГМ:lol:, и понимаешь, что тебе здесь нечего делать. Если у дира ум и опыт позволяют доверить персонал такому кадру, то можно только посочувствовать вменяемым сотрудникам.
2. а нам бы тоже хорошо бы прислать аргументацию, а не только избранным в личку.

Хоч і не ейчар, але скажу.
Як перший крок, ейчару/керівнику компанії/департаменту слід точно виявити і прийняти свої правдиві, а не декларовані цінності перш ніж аналізувати цінності підлеглого чи кандидата. Інакше є загроза, що жодні методики не зможуть видати картину цінностей іншої людини, а будуть лише спотвореним дзеркалом "дослідника"...

:bow: тогда еще раз повторю: РАППОРТ!!!!!!!!! Без него даже не начинать! :)))

Уважаемые эйчары, а сколько в процентном соотношении кандидатов
- понимают. какой вопрос и зачем вы задаете?
- могут сами установить с вами раппорт?
- могут переиграть вас в стрессовом интервью?
Как относится эйчар (руководитель) к кандидатам сильнее его? Обижается? Не любит:lol:? Боится взять в команду человека сильнее себя? Мстит?Радуется?

Позволю себе высказать крамольную мысль:D Руководители и эйчары чаще подбирают себе команду не в зависимости от соответствия ценностей кандидатов требуемым от должности компетенциям, а от
- своих собственных ценностей - они самые правильные;). Если принимающий решение ходит на работу, так как надо же за что- то вермишель покупать, то особь, получающая от работы кайф - это просто черти что:dont know:
- от своей игры. Родитель будет искать Дитя, а Взрослый Взрослого.

И в этом есть сермяжная правда - им дальше работать вместе.

Что считается выигрышем?
Для кого-то из "кандидатов" стрессовое интервью - прямой признак того, что стоит говорить "спасибо, до свидания"

Але ж я намагаюсь виявити чи співпадають цінності кандидата з цінностями компанії і які його цінності можуть становити для нас загрозу. До чого тут мої особисті цінності...чи мого департаменту...:dont know:

Так набор у каждого свой )))
И на одни и те же позиции в одной и той же отрасли, в компаниях с идентичной бизнес моделью эти наборы могут немного отличаться ...

И иногда как раз важно умение видеть эти отличия )

А у Вас особисто (у Вашого департаменту) хіба подвійні цінності, не співпадаючі із цінностями компанії ?..
Тоді чому ж Ви "відсіюєте" (бо вони несуть загрозу :smml2:) кандидатів, які ЧЕСНО показують СВОЇ цінності ?

Это как будто ценности - внутри, а при проявлении (в разговоре, поведении, действиях) их можно замечать, используя некоторые критерии (признаки для суждения).
И вроде бы пока не найдено однозначной связи между поведением и ценностями :) - это к тому, что все равно все не узнаете, люди и сами не всегда о себе знают )

Исследование ценностей в США (2009): http://webcache.googleusercontent.co...cs/USA2009.pdf (.pdf в кеше гугла) от http://www.valuescentre.com/
SHL много делал(а?) интересного

Вы можете привести пример?

Когда кандидат напугал или вывел из себя рекрутера? ;) :lol:

Абсолютно согласна. Мы можем судить только по косвенным признакам.

Спасибо! Посмотрим. :)

Это точно, даже детектор лжи можно обмануть, если человек говорит ложь, но верит в то, что говорит, вероятность определения детектором лжи такого ответа, как правдивого, высока..:dont know:

Похоже я не корректно выразилась )) сори. Конечно же ценности каждого сотрудника совпадают с ценностями компании, и мои в т.ч. и департамента и т.д. По поводу угроз я имела ввиду вот что: такой простой пример...у человека явно выражена ценность "коллектив" - следовательно если он не впишется в коллектив, в команду - он уйдет ...вот и угроза. надо искать что еще для него очень и очень важно

Рад, что Вы восприняли наши ... подколки как ... приколы, а не как стремление обидеть или унизить Вас...
:handshake::friends:

А ведь такая угроза действительно возможна и ... её надо чем-то ... компенсировать !

http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=9732
"Главный же вывод статьи сводился к тому, что до сих пор не получено серьезных научных свидетельств, подтверждающих способность подобных детекторов выявлять ложь."

Абсолютно. Можно также почитать главу, посвященную детектору лжи у Пола Экмана в книге "Психология лжи".
Детектор лжи может очень некорректно работать, даже когда человек говорит правду.

Кстати, человек является более точным в определении лжи, используя свои глаза, уши, ощущения и мозг — если он умеет определять/калибровать ложь. При достаточной тренировке — лучше любого полиграфа. Это, в том числе, замечательно описано в той же книге Экмана и показано в фильме "Lie to me".

Но это тема для отдельной темы. ;)

/btw: некоторые люди сами ощущают когда врут (или говорят что-то неуместное) - вплоть до явного "болевого" маркера/якоря
точнее так: большинство эти ощущения игнорирует/загоняет "внутрь"
Врачи наверное меня поправят )

Тем более!:? А ведь в некоторых компаниях, особенно в банках его активно применяют при подборе на абсолютно разные позиции..

Вы видимо не поняли, что в самой постановке вопроса заложен посыл к разговору ни о чём, "... расскажите что-нибудь о себе", а я пришёл на собеседование и говорить намерен о работе и вакансии на которую ищут кандидата.

А теперь попробуйте представить себе, что я могу и не встречаясь с кандидатом, лишь по одному резюме сделать заключение о том нужен он этой компании или нет, и на какой должности он будет хорош.
Иногда, в режиме наставничества, своим подчинённым я предлагаю проверить применяемую методику - я делаю заключение о кандидате не встречаясь, а мои сотрудницы после встречи, на которой меня не было.
И каково же их удивление, когда я чуть ли не слово в слово повторяю его ответы на заданные ими вопросы.
Конечно, я обязательно встречусь с каждым кандидатом, но очень часто такие встречи проходят минут 5-10 для приличия. А принятый работает годами и все довольны.

Видимо вы очень молоды и очень многого ещё не знаете.

Irinnochka, даже и не думал ставить под сомнение или критиковать! Не та цель, это во-первых, а во-вторых, зачем мне это???? Пусть работает как умеет, надеюсь когда-нибудь научится хотя бы не смешить.

Irinnochka, спасибо большое за Ваши пояснения о методиках.

К слову, я специалист по персоналу с 84-го года. Закончил ВУЗ закрытого типа. Работал с таким персоналом, с которым не дай вам Бог хотя бы встретится, опыт и практика которую я имею Вы никогда не сможете получить в силу некоторых обстоятельств.
И учили меня не по книжкам с Петровки (книжный рынок в Киеве) и не на тренингах проводимых кем попало и о чём попало, опять же по тем же книжкам. Это так для сведения, а за рассказ о методиках спасибо!!! :D

Я заметила, просто подумала, что Вы это не осознанно написали... это "что-нибудь";)

- это азы нашей работы, безусловно нельзя всех подряд звать побеседовать, абсолютно с Вами согласна... но делать 100% выводы только по резюме я не рискну, мне важно очень как человек говорит, а не пишет


не без этого :)

Да, Шутюр баад, писал именно для хорошего настроения.

Для Irinnochka ответил в личку потому, что её пост это отсутствие аргументации и переход на личность, ну а дальше сценарий известен - "...сам дурак!"
Не для того я привёл примеры не профессиональной работы так называемых "HRов."

Но, если интересно, то пожалуйста:
Irinnochka, поскольку разговор о вопросах, а не обо мне, отвечаю Вам в личку.
1. В таких случаях второй тур меня уже не интересовал, я понимал, что зря пришёл.
2. Приходил потому, что приглашали на собеседование.
3. Это не те случаи, когда нужно ставить на место, что-либо демонстрировать и т.д.
4. Не компетентность, а точнее не опытность в данном случае на лицо, поскольку имея резюме можно задать очень много толковых, раскрывающих вопросов.
5. Свои примеры привёл не для того что бы кого-то задеть, а как курьёзный пример.
6. Я вообще человек весёлый, и ответив подобным образом сразу тестирую психологическую атмосферу в коллективе вообще и микроклимат вокруг HRа в частности.

Вот, если ответил на ваши вопросы. И поверьте, совсем не хотел никого обидеть.

Написанное является цитатой, и если цитату от прямой речи не отличать.....!!!!! То тогда конечно.....!!!!:dont know:

О, Ласпи, да Вы обладаете телепатическими способностями!:D
По моему глубокому убеждению, невозможно оценить кандидата 100 % без телефонного и личного интервью, сплошь и рядом случаи, когда резюме ну просто идеальная картинка, а по факту - с точностью да наоборот:rofl: Нисколько не хочу Вас обидеть, это всего лишь мое скромное мнение;)