Провожу собеседование впервые
 

Добрый день!

Я - начинающий HR-менеджер. Через пару дней мне предстоит впервые провести HR-собеседование. Пока у меня совершенно отсутствует опыт в данной сфере. Для меня очень важно провести это собеседование на высоком уровне. Что бы вы посоветовали сделать перед собеседованием, кроме изучения теории и практики других менеджеров по персоналу?

Спасибо.
С уважением, Леся.

Леся, не думайте о важности данного собеседования. Напишите план его проведения . Какие вопросы необходимо задать, исходя из специфики подбираемого специалиста. А основное расслабтесь и не старайтесь во время собеседования строить из себя умудренного опытом персональщика.

непосредственно перед собеседованием улыбнитесь сами себе :-)
а если серьезно, то нужно изучить вакансию - кто вам нужен? от банального : мальчик или девочка до 50 лет, до вопроса о ведущей мотивации и соответствия кандидата вашей корпоративной культуре.
к примеру: ищем директора филиала, оптовые продажи продуктов питания. это так должность громко называется, а заказчик, на самом деле имеет ввиду торгового представителя, но способного руководить бухгалтером и грузчиками. А некоторые директора филиалов не пойдут выполнять работу торгового представителя, так как переросли эту должность. Кроме того - что в компании ставят на первый план? деньги? соревнование? преданность и лояльность? брендовость компании? вот у кандидата и компании должны совпадать приоритеты. остальное зависит от должности. Есть базовые вопросы, есть проективные, есть кейсы и метапрограммыю Вы сядьте и напишите план собеседования: от времени его начала и "предложу ли я человеку кофе?" до структуры вопросов - в начале я спрашиваю это, потом это, а в конце даю кейс или привожу проблемный пример из практики., потом корректно прощаюсь и ОБЯЗАТЕЛЬНО говорю о сроках принятия решения по кандидату и когда ему перезвоню (или не перезвоню, пришлю мыло). примерно так

Полностью согласна с Mavpochka. План собеседования нужен обязательно, будь оно у вас первое или сто первое.
А если у вас есть хорошо прописанный профиль должности, список необходимых компетенций - это уже полдела. Составить список вопросов для определения наличия и выраженности компетенций не так уж и сложно, можно найти подсказки в Интенете, можно воспользоваться собственным жизненым опытом и здравым смыслом.
Думаю, про то, что вопросы нужно задавать "открытые", которые предусматривают развернутый ответ, а не ДА-НЕТ, вы и так в курсе. Хотя почему-то многие ейчары-новички про это забывают. Также как забывают про важность умения держать паузу. Почему-то новички боятся тишины, и если кандидат не отвечает больше трех секунд, спешат переформулировать вопрос или подсказать ответ. И поэтому недополучают много полезной информации.
И еще часто наблюдала, как не очень опытный рекрутер увлекается беседой с кандидатом, находит какие-то общие интересы и начинатеся просто милый трёп, а не интервью. Конечно, польза в этом есть, по крайней мере кандидат уходит в хорошем настроении, с позитивом. Но цель интервью-то не достигнута. Потрепаться можно и даже нужно, но недолго :)
Удачи вам в проведении собеседования, все получится!

Ув. Леся!
Загляните сюда:
http://hrliga.com/index.php?module=p...&op=view&id=29

Большое спасибо всем за советы! Мне очень хотелось бы еще получить какие-то неформальные рекомендации. Например, каким образом быстрее вступить с человеком во взаимодействие, в какую сторону должен быть перевес поведения: очень дружелюбного или очень серьезного и делового. И еще меня интересует кто как считает, в какой части собеседования лучше рассказывать о фирме: в первой или во второй? Во многих источниках говорится, что во второй, но мне кажется, что лучше было бы очень красочно рассказать о фирме, о преимуществах работы в ней, чтобы человеку очень захотелось в ней работать, а потом уже "допрашивать его"

P.S. Вопрос о взаимодействии ооочень инетерсует. На данный момент у меня есть некий опыт проведения адаптирующих семинаров для новичков. С одними новичками я с первых минут нахожу общий язык и семинар проходит с пользой для нас обоих - я рассказываю, он не только "слушает", но еще и "слышит", он развернуто отвечает на мои вопросы, я понимаю, что человек собой представляет, а бывает у меня после семинара впечатление, что я говорила для того чтобы сказать все, что нужно, а он сидел и делал вид, что слушал просто потому, что процедура обязательная. К счастью, такие ситуации не так часто, но все же бывают. Так что о взаимодействии с человеком на собеседовании я беспокоюсь особенно, ведь от этого зависит результат!

Раджу після написання листа інтерв"ю прорепетирувати співбесіду з кимось з колег чи друзів. Допоможе краще орієнтуватися в питаннях і заодно перевірите їх на зрозумілість тощо.
Я завжди розказую про роботу і умови на початку співбесіди, іноді вже можна не проводити саму співбесіду, коли очікування кандидата не співпадають з вашими можливостями.
Тон бесіди вибирайте той, який Вам ближче. Головне виявляти повагу до пошукача.
Співбесіду можна почати з якихось простих питань типу "чи нормально знайшли наш офіс", "як дісталися". Це допомагає налаштуватися на нормальне спілкування.

Абсолютно согласна, я поступаю так же. После рассказа о работе соискатель более точно понимает, о каком его опыте Вы хотите узнать более подробно, что стоит о себе рассказать из того, чего нет в резюме.

Я встречаю людей всегда улыбкой, стараюсь, чтобы и мой взгляд "говорил" "я рада Вас видеть, со мной можно быть откровенным", даже если через пару секунд тон беседы будет деловой. Я не думаю, какой тон выбрать, он как-то в ходе собеседования сам "выбирается". Главное - постарайтесь заинтересоваться кандидатом, СЛУШАЙТЕ его и записывайте. ПолучИте максимум информации, а анализировать будете после собеседования.

ИМХО

Как вы считаете, какое время есть оптимальным для проведения именно HR-собеседования в IT-компании? Думаю, основная часть должна отводиться техническому собеседованию?

О какой вакансии идет речь? Какого уровня кандидаты будут?

Я работала в ИТ-компании, постараюсь чем-то помочь

Я так не думаю, потому что, именно техническую сторону, уровень подготовки по профилю соискателя, вы, как работник ОК, не сможете оценить. Это должен оценить его непосредственный начальник.
Сапоги-то тачать должен сапожник...
ИМХО!

Вы ж не можете разбираться во ВСЕХ вопросах?

Что получается?

1.Приходит устраиваться на работу бухгалтер.
Вы должны провести собеседование на уровне знания бухгалтерии?
2. Сметчик. Вы должны обладать знаниями по сметам и актам, по договорам и ценам?
3. Инженер ППО. Вы должны разбираться в чертежах и строительстве?
4. Столяр. Вы должны разбираться в столярном деле?

И так далее, по всем профессиям, перечисленным в классификаторе?

Так, общие понятия, конечно, должны иметь, чем занимается фирма и ее работники в ней... Но не более...

На данный момент у нас открыта вакансия "Художник", которая предусматривает рисование от руки, владение графическим планшетом, знание компьютерных художественных программ. Часто бывает открытой вакансия "программист". Уровень кандидатов - разный. Конечно, предпочтительнее кандидат с определенным опытом, но и на потенциальных хороших специалистов мы тоже обращаем внимание.

Спасибо.

Конечно, именно Art-менеджер или технический менеджер и проверяет технические навыки. Я абсолютно на это "не претендую" )) Я имела ввиду, что скорее всего мне не нужно много человека перегружать "психологией", так как для работы, конечно, очень важно, чтобы человек был совместим с коллективом, корпоративной культурой, не был конфликтным, был целеустремленным и т.д., но все таки приоритетной остается техническая сторона. Может на небольшие "психологические" погрешности можно и закрыть глаза, а вот без достаточных технических знаний человек просто не сможет выполнять свою работу.

Вот мне и интересно, может у кого-то есть опыт в подобных ситуациях? Сколько времени вы отводите на HR-собеседование?

Чем выше уровень кандидатов, тем дольше проводится техническое собеседование. Т.е., если кандидат без опыта работы, то Вы, как HR, беседуете с ним мин 40 (приблизительно), и мин 15-20 он выполняет тестовое задание. Если опыт у человека значительный, то Вы беседуете мин 30-40 (у меня обычно так получалось), а тестовое задание и собеседование с руководителем может занять до 1 ч 30 мин, а может и больше.

Но время собеседования - это относительно очень...

А почему Вы решили, что должен быть обязательно регламент времени?:dont know:
Это же не сочинение писать, как в школе задавали: дети, напишите сочинение на 5 листах!
Иногда уровень можно вычислить и за пять минут беседы, если....знать, какие вопросы задать по теме.
А, если не знать, чего хочешь получить от собеседника, и не знать, какие вопросы задавать, так и на два часа можно затянуть беседу!
Дело ведь не в к-ве времени, а в качестве собеседования!


Права коллега hrtata!
"Но время собеседования - это относительно очень..."

Т.к. я - специалист в строительстве, то могу и за несколько минут выяснить уровень знаний и опыт работы в данной сфере.... Зачем мне устраивать экзамен по 2 часа соискателю?
Учтите, что предел человеческого непроизвольного внимания – 20 минут. А дальше - уже идет напряжение, рассеивание, нежелание слушать или вникать...
Так что, делайте выводы.

Например я, поступаю с точностью до наоборот. Более подробно рассказываю о компании и о вакансии В КОНЦЕ собеседования. Объясню почему. Я подробно общаюсь с кандидатом в телефонном режиме, договариваюсь о встрече и к тому же высылаю письмо-подтверждение о встрече, где указаны все контакты. Теоретически, человек заинтересованный в поиске работы (особенно если это кандидат, который САМ прислал резюме) обязательно зайдёт на сайт и постарается УЗНАТЬ максимум ИНФО о компании и о вакансии (по крайней мере так должны делать ХОРОШИЕ кандидаты - а зачем вам другие?;) ). Если это делать вначале встречи - кандидат постарается подогнуться под желаемый типаж, постарается дать социально желаемые ответы и рассказать о себе то, чего, возможно, в нём нет и чего он не делал. В конце это будет понять сложней. А так вы проводите собеседование и уже со своими выводами о том, подходит вам кандидат или нет - рассказываете о компании/вакансии. Так быстрее отметаются те, кто вам не нужен. И волки сыты и овцы целы.

А что касается опыта, который вас интересует более подробно - я о нём просто спрашиваю.

Именно поэтому, по истечении этого времени можно пошутить, главное в тему:) Тем более, еслы Вы ищете людей творческих профессий - и кандидат расслабится и Вы.
Не знаю как на первом собеседовании, но в дальнейшем так точно;)

Уже меньше - "культура MTV" )))
Клипы, рекламные паузы, резкая смена кадров )

А сколько?:dont know:
Я знаю это по последним данным....:reverie:
Да и по....опыту проводимых собеседований, лекций, различных выступлений, бесед....Первые 15-20 минут еще кто-то что-то слушает, потом...начинается в аудитории игра у крестики-нолики....:D

"непроизвольное внимание" - я не уверен в однозначной трактовке ...
к примеру для глаза/зрачка время, в течении кот. взгляд устремлен на объект и не меняется план/фокус гораздо меньше - иначе дискомфорт.
По'тому хорошие спикеры не только говорят, но и жестикулируют и двигаются )

Цитата:

Сообщение от LesyaT (Сообщение 107842) Что бы вы посоветовали сделать перед собеседованием, кроме изучения теории и практики других менеджеров по персоналу?

В вашем вопросе уже звучит ответ - Восполнить пробел в практике.
Возьмите платную консультацию у коллег. Их здесь на форуме предостаточно. Пусть вам покажут мастер-класс и дадут попробовать в реальных условиях. Или потренироваться "на кошках" в офисе.
Иначе это так и останется знанием.

Либо повысьте самооценку, делай свое дело и будь, что будет. У Каждого из нас был «первый раз».

Леся, я бы посоветовала меньше читать и готовиться. Да, теория важна и т.д. и т.п., но первое собеседование не будет идеальным, что бы Вы не делали. «Начитавшись» слишком много Вы будете оценивать при встрече не кандидата, а себя (то, как Вы проводите собеседование).
Что касается художников, то попросите своих дизайнеров сделать маленькое тестовое задание и давайте кандидатам (лучше для выполнения на собеседовании). Пример: ретушь фотографии, изменение фона/окраски/яркости на фото, верстка нескольких страниц газеты, нарисовать героя мультфильма... Только не поручайте ему заданий вроде: нарисуйте наш логотип, сделайте макет упаковки нашего товара и т.д. Еще поинтересуйтесь, важно ли для данной позиции умение рисовать руками (в объявлении в вакансии так и пишите, это нормальная фраза для художников/дизайнеров). То, что у него художественное образование, не значит, что он умеет и хочет рисовать)))
И последнее: если решите давать задание, то предупредите об этом соискателей. ;)