К чему приводит развитие?!
 

В начале 50–х годов топ–менеджмент компании Bell Telephone задумался над программой обучения сотрудников, пробившихся вверх по карьерной лестнице с самых низов. Эти люди получили технические навыки уже на работе и, в некоторых случаях, не имели даже средне–специального образования. Однако более высокие должности требовали от них больше самостоятельности и широты взглядов. И в 1952 году компания Bell совместно с Университетом Пенсильвании основала "Институт Гуманитарного Обучения для Управленцев" (Institute of Humanistic Studies for Executives). В течение 10 месяцев молодые менеджеры не только изучали гуманитарные науки по углубленной программе, но и посещали музеи, концерты, галереи искусств, совершали прогулки как по окрестностям кампуса, так и по другим городам, уделяя особое внимание архитектуре и истории этих мест. В рамках программы были организованы специальные "гостевые лекции", которые читали известные поэты, композиторы, историки архитектуры, литературные критики и писатели, что дало возможность студентам обсуждать прочитанные произведения непосредственно с авторами.
По результатам обучения было проведено исследование. Выяснилось, что молодые менеджеры компании Bell стали больше читать, шире смотреть на вещи и… меньше внимания уделять работе. Уверенность в себе, гибкость мышления и желание проводить больше времени с семьей и друзьями сделали этих людей более независимыми от политики и требований компании. "Я был просто соломинкой, которую несло потоком", — говорил один из студенов, — "И этим потоком была компания Bell. Не думаю, что я буду такой соломинкой в дальнейшем".
К 60–му году программа была закрыта.

http://www.nytimes.com/2010/06/16/opinion/16davis.html (Eng.)
http://scholar-vit.livejournal.com/242860.html (Рус.)

:lol::bravo:
Перестарались.

Кстати, о Гомере Симпсоне.
Одна из моих любимых серий - та, в которой Гомер достает из носа карандаш, засунутый туда в раннем детстве и мешавший его интеллектуальному развитию, и начинает умнеть день ото дня. В итоге этому была рада только Лиза, нашедшая в его лице умного собеседника, способного ее понять. А все остальные от его ума страдали, особенно на работе.
Горе от ума, что поделаешь. :dont know:

Как говорят хранцузы: такова селяви...

Было бы интересно прочитать и другие оценки этой программы ...

UPD: "Курс был достаточно серьёзным: менеджеры прочли, в частности, джойсовского "Улисса" " - пользы для компании от этого явно немного. Да и для них самих - большой вопрос. Вполне можно найти более ценные, полезные и интересные вещи - для [развития] людей и компании.

http://lmgtfy.com/?q=%E2%80%98Learni...Bell+Telephone здесь больше можно найти

Щось на цю тему говорить прислів'я про дурня, який молиться... Цікаво було б, який ефект для управління був би, коли б ще ввели курс історії костюму та безконтактного масажу?

А взагалі, за такий експеримент гарантовано повинні були б отримати Шнобелівську премію...

Проблема очень серьёзная на самом деле.
Например, пример карьеры в агробизнесе:
"полевой" агент-- региональный представитель -- региональный координатор (5-7 областей)-- национальный менеджер по продажам.
Всё. СТОП. "Стекляный потолок".
Для дальнейшего продвижения недостаточно уровня.
И вот мы третий месяц ищем адекватного босса.
Слов нет.

Не только - примеров много, в разных сферах по разному.
Разумный карьерист может вовремя скипнуть в свой бизнес, либо немного поменять работу, а то и в Wharton/Chicago Booth/Harvard/Stanford/LSB/INSEAD на пару лет укатить ...

На самом деле эта тема достаточно интересна. Я в бытность работы в компании на должности рук. отдела оценки и развития был озадачен руководством поиском баланса развития. А именно найти такую точку, куда ещё стоит развивать работника, и где он будет приносить максимальную пользу, но ещё не будет "перебора". Какие есть мысли у уважаемых коллег? Какие, по-вашему, тут стоит использовать критерии и как их замерять?
Оговорюсь сразу, на данном этапе мой интерес исключительно умозрительный. Я, как мне кажется, этот баланс нашёл. В конце обсуждения раскрою своё видение.

Не бывает перебора/overqualification - есть ненужные вещи, их много )

к сожалению, готов не согласиться, оверквалифайд в большую проблему может вылезтии иногда...

Только иногда??:rofl:

Есть компании, которые могут себе позволить такое: "Для нас нет overqualified сотрудников"

Будут ))))

именно! не обязательно, что так будет

Вы ошибаетесь.

А руководители такие есть ?:D

Это прямая цитата руководителя.

Мне кажется Вы лукавите. Для каждой должности есть набор необходимых требований и набор желаемых (это если грубо). Можно назвать это компетенции, можно назвать скиллз и т.п. В случае, если человек обладает указанным набором и имеет ещё нечто "сверху" и есть ситуация оверквалифайд. Т.о. или человеку нужно платить больше, чем можно платить человеку на этой должности, что уже является проблемой, либо он себя будет чувствовать недооцененым. Как-то так...

Всегда есть что-то "сверху" - но это не значит что это обязательно overqualification
А с выплатами все просто решается.

А можно подробнее и с примерами? У Вас всё просто, поделитесь, пожалуйста, и мы возьмём себе на вооружение :-)

Есть люди, которые усложняют, а есть те, кот. делают сложные вещи простыми )
В лс, Ок? - пойду заодно почищу лс )

Буду ждать с нетерпением :-)

Было в Крымском филиале.

Директор-новатор (любитель откатов и сетевого маркетинга) предложил в приказном порядке пройти всему торговому и управляющему персоналу тренинг личностного роста (из серии: Приведи двух друзей - получи скидку на вход в нирвану).

Оплачивали сами сотрудники. Явка 100%.

Тренинг реально дал результат - на следующий день уволились двое ведущих менеджеров (Где мы, а где Ваша фирмочка...).
Объяснения директора: "Тренер сказал, что так мы очистили коллектив от неблагодарных."

Через неделю - еще двое (маркетолог и секретарь). Сказали, что директор настаиваил на прохождении последующих уровней развития, а они боятся сект и денег нет.
Объяснение директора: "Они закрыты для развития."

Сделали замечание директору. Он в качестве искупления вины предложил оплатить (из представительских расходов, конечно) тренинг по командообразованию.

Результат - кто-то кого-то приревновал, драка. Супервайзер получил условно 2 года за избиение. Избитый менеджер и его оскорбленная невеста (торговый представитель) уволились.

Очевидно, что недоверие к директору у каждого из сотрудников было давно, и тренинг по развитию послужил только пусковым механизмом. Но послужил.

Также с любым новым знанием или навыком: сотрудник давно мечтает о другом месте в жизни, возможно даже чуть презирает свою работу и должность, возможно близкие его давно уже подначивают ("неудачник", "почему так мало зарабатываешь", "ты ни на что не способен", "если бы ты закончил универ, а не сразу женился", "если бы ты училась, а не рожала", "вот у одноклассника-Семенова должность райкома, а ты..." и т.д.).

На мой взгляд, не развитие должно быть дозировано (читать Канта или не читать), а должно быть наличие системы внедрения/использования приобретенных навыков на производстве: от участия в конференциях до повышения по службе, от нового ЧПУ-станка до управления бригадой и т.д.

Сегодня проблемой управления является постулат владельца: "Пусть учатся, приходят и делают мне прибыль."

Це вже мав бути сигнал для керівництва, що директор-новатор насправді недоумок...

Персонал слід розвивати у тих напрямах, які сприяють виконанню організацією своїх завдань і досягнення цілей. Будь-які тренінги особистісного зростання є неефективними в принципі, навіть шкідливими, а в рамках організації - це взагалі тупорило...

Цели, задачи + ценности.

Всё вы правильно говорите, и в книжках так написано. Только как понять ту точку, когда хватит развивать персонал?

А хватит ли ? :smml2:
(см. подпись под своим же постом;))

Розвивати цінності?

Нет. Вот ответ на Ваш вопрос:Ценности сами по себе разовьются ))) - по заветам Грейвза сотоварищи )

"Значит нужные книжки ты в детстве читал" ))) - в каких же книжках? - я не в курсе )

Нет такой точки. Все меняется, нет ничего постоянного и неизменного самого по себе в отрыве от всего остального.

Можете приклад розвитку цінностей у людина навести?

Вы пропустили отсыл (фамилию) ...

Зрозумів: для вас розвиток цінності=життя з відкритою системою цінностей...

Это Ваши слова - я не знаю о чем Вы ...

Обусловленные ценности имеют свойство (обыкновение) меняться. Как это происходит прекрасно расписано у Грейвза (ученик Маслоу, пожалуй самый самый) и его последователей - в том числе и на больших масштабах. Это не то что бы практичная вещь - скорее статистика. Но она бывает и востребована.

То розвиватися чи змінюватися?

А хіба розвиток не = змінам ?
(в позитивному чи негативному напрямках)

Ні, не так, мабуть...
Мабуть, розвиток = зміни у позитивному напрямку,
а деградація = зміни у негативному напрямку...:reverie:

Так то или другое? - и то и другое! :)

//позитив/негатив - оценки; семантика слова "изменение" шире чем "развитие", хотя последнее явно направлено - Грейвз писал о развитии и изменении.

P.S. bantser, может стоит самостоятельно почитать?

Развитие:
http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A0%...82%D0%B8%D0%B5
Изменение:... не нашёл...:dont know:
Разве что более конкретное - изменение сознания:
http://lib.ru/NLP/liri.txt

А что именно в подписи Вас насторожило или дало такую идею? Хм. Перечитал,опять не понял.

Я всё жду рецепта, как можно просто решить с выплатами... от уважаемого ili.

Ждите )
Не бывает волшебных таблеток ...
Я не обещал никаких рецептов - я предложил Вам перевести общение в лс ... куда Вы ничего не написали.

Хватит ли развивать персонал ?
СтОит ли как-то ограничивать этот процесс, зачем ?..
Пусть остаётся время на добрые дела
(из подписи под постами...)

Вот это я и имел в виду...:reverie: