Анализ персонала
 

Уважаемые форумчане!!! Не могу найти материал, а нужно очень срочно!!!
До завтра надо сделать "Возрастной анализ персонала (производственный персонал, управление и административный)". Может кто сталкивался? У нас в штате 1600 работников.

надёргал из сети
 

Анализ возрастной группы персонала помогает выявить проблемы, возникающие вследствие внезапного увеличения количества выходов на пенсию, блокирования перспектив продвижения или преобладания работников старших возрастов.
Во время анализа текущих ресурсов следует ознакомиться с существующими пропорциями между различными категориями персонала (например, отношение количества руководителей к количеству подчиненных, квалифицированных к - полуквалифицированным, основных - к вспомогательным, производственных - к непроизводственным рабочим). Следует изучить последние изменения в этих пропорциях, чтобы проследить тенденции и выявить области, в которых быстрые изменения могут привести к проблемам в предложении рабочей силы.
Для того чтобы спрогнозировать будущие потери и определить причины, по которым люди покидают организацию, следует проанализировать текучесть персонала. Затем можно составить план борьбы с проблемами, порождающими излишнюю текучесть, и план замещения неконтролируемых потерь. Поэтому планирующий человеческие ресурсы должен знать, как измерить текучесть, как анализировать ее причины.

http://5ka.su/ref/Mikroekonomika/0_object105715.html

Самое малое, нехалтура на такую тему отнимет 60 дней минимум.
удачи Вам!

Спасибо за помощь. У нас всегда работу нужно сделать вчера.
Может подскажите какие возрастные группы брать. Если такие: до 29, 30-44, 45-54,55-59, старше 60

не то, однозначно. я бы выделил эти возрастные группы, например
М
18-23
23-27
27-35
35-42
42-50
50-56
56-60
60-70

А почему именно так? Может этому есть обоснование? Нашла в инете еще такое деление: до 25, 25-50, свыше 50.
" Влияние возраста на изменение памяти можно разделить на три группы. У первой группы до 25 лет - наблюдается постепенный прогресс, у второй - 25-50 - стабилизация, у третей свыше 50 - регресс памяти."

1. Мы же не изучаем изменение памяти у сотрудников, потому Ваша идея неприменима в данном случае. И даже для изучения памяти неприменима, и там другие периоды отмечаются.
2. По отношению к работе можно выделить эти группы и для разных категорий персонала будут разные ключевые периоды.
Например, сотрудник 27-и лет имеет ли такие же знания, умения, навыки, мотивацию, стремления, желания, ............, что и сотрудник 49 лет??
По моему, нет!!!!

Это совсем не моя идея, а японцев. Они большое значение придают "коллективному разуму", творческим способностям работника и т.д. Подробно на эту тему по этому адресу.
http://www.klerk.ru/boss/articles/157045/
Я вот именно хочу обоснованно разделить на группы. Пока нашла только такое обоснование.

За фразы типа: "Где такую траву забористую достаёте???" или "Отсыпь, да!!!" мине больно наступают на любимые мозоли модераторы.

Потому отвечу так:
Если Вы хотите поигратся в куколки на живых людях и попытаться построить подбор на возрасте сотрудника,---пожалуйста, это дело Ваше и Вашей фирмы.
Если Вы хотите сделать "Возрастной анализ персонала" , и именно его--- мы поможем, чем сможем.
Если Вы хотите распиарить новый подход в управлении персоналом-- ну пожалуйста, нам воно дуже цикаво.( всего-то 127 "новый взгляд" на персонал)-))

Калькирование японского подхода к персоналу вообще не применимо в рамках нашей культуры. Мы другие совершенно.

Итак, чего хотите ВЫ??

Який зв'язок віку зі знаннями, умінням, мотивацією і т.п.?

Мне всего лишь нужен анализ персонала

Наталья, я так зрозумів, що параметри аналізу і його мета вам не вказані керівником/замовником. Коли так, то що заважає вам самим придумати ці параметри аналізу, з вашими ж інтересами?

1600 чоловік - це багато і нереально зробити за один день. Але зробивши, скажімо, в екселі таку таблицю, ви щоразу будете вносити нові дані і аналіз буде постійно готовий - або як інструмент, або як звіт...

Для какой цели??? Плясать нужно от цели,а не в обратном направлении:?

Маслов Абрам. Мотивация и личность.
ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВАЦИЙ

Человек – существо желающее. Человек крайне редко бывает полностью удовлетворен, а если и бывает, то очень недолго. Стоит ему удовлетворить одно желание, на его месте тут же возникает другое, затем третье, четвертое, и так до бесконечности. Желание непрекращающееся и неизбывное есть характерной особенностью человека, оно сопровождает его на протяжении всей жизни. Назрела необходимость изучения взаимосвязей между различными мотивациями. Устремившись к глубокому и широкому пониманию этих взаимосвязей, мы вынуждены будем отказаться от пагубной склонности изолировать одни мотивационные единицы от других. До тех пор, пока мы будем изучать лишь внешние проявления потребности или желания, поступка, совершенного под действием потребности или желания, удовлетворения, полученного от достижения желанной цели, – до тех пор наше представление о мотиве будет изолированным, единичным, частным, искусственно выдернутым из общей картины мотивационной жизни индивидуума. Внешнее проявление частного мотива практически всегда зависит от общего уровня удовлетворенности или неудовлетворенности потребностей организма, то есть от того, насколько удовлетворены прочие, более фундаментальные, более сильные по сравнению с ним потребности. Очевидно, что если бы ваш желудок постоянно был пуст, если бы вы все время изнывали от жажды, если бы вам каждодневно угрожали землетрясения и наводнения, если бы вы все время ощущали на себе ненависть окружающих, то у вас никогда не возникало бы желания написать ноктюрн, доказать теорему, украсить свой дом, красиво одеться.





От себя:
С возрастом притязания и приоритеты изменяются у всех,


думаю и у вас в 25 было некое отчетливое желание ( в карьерном плане) и сейчас есть, но, наверняка,-- уже другое.;)

В этом что-то есть, но не так механистично. Прямой линейной зависимости нет

Справді у всіх? Може, і зажди і скрізь? ;-)

Особисто в мене - ні. У 50 реалізовую те, про що мріяв у 25. Тоді не вистачило терпіння, розсіювався на інші цілі... :-)))

Банцер, я высоко ценю Ваш профессионализм, и Вы - редкостный зануда:lol:
Хорошо, я переформулирую:
При статистической обработке информации о 1600 сотрудниках, процент людей, невидоизменивших свои жизненные цели, исчезающе мал, и им вполне можно пренебречь.
Но Вы совершенно правы в том, что некорректно использовать слова "вообще", "всех" применимо к оценке группы людей!
:lol:

Дякую. :)

Ще трохи занудства на підтвердження ваших слів. Звідки такі дані? Якщо нема підтверджених досліджень, то чому ви зробили такий висновок?

Немного не соглашусь. Мы не знаем о какой сфере идет речь. Если все 1600 чел - сотрудники интеллектуального труда (софтверная компания, например), то да, цели будут меняться. Если речь идет о производстве, где интеллектуально трудятся явно не все 1600 - то вполне могут цели не меняться. Сплошь и рядом люди родились в одном дворе, пошли в 20 лет на завод, проработали там до пенсии и сидят на пенсии на лавке в своем же дворе. Менялись ли у них цели?

См. Крайг " Психология развития" гл.15.16. Как пример.

...треба ще враховувати кількість чоловічок, які переживають чи щойно пережили кризу середнього віку, кількість жінок, що народили дітей, кількість тих, хто переніс інфаркти, кількість тих, хто пережив психотравму...

У нас все сотрудники внесены в базу данных, сейчас только устанавливаю параметры отчета, а потом буду работать с готовыми цифрами. Решила взять такие параметры: до20(молодеж без опыта), 20-30(молодеж с опытом и получившая специальности), 31-50( опытные, грамотные работники)51-54 (предпенсионные(женщины), нужно думать о подготовке новой смены), 55-59 (предпенсионные мужчины(то же что и для женщин)60 и старше (пенсионеры). В скобках примечания аргументирующие именно такой возрастной период. Может и ошибочный, но если устанавливать большее количество групп и использовать данные за 5 лет с разбивкой по категориям персонала будет очень громоздкая таблица. Вот примерно так.

а молодежь в Украине по законодательству сейчас - это люди до 35 лет... ;-)

Помилковий чи не помилковий підхід - це визначається попередньою конструкцією чи іншими нормами. Якщо такого нема, то будь-який підхід не є помилковим. Ви обрали такий. Якщо він вам дає щось, то в чому сумнів?

Щодо віку, то я б лише скоригував молодший вік на час отримання освіти, наприклад, до 23. А вік від 30 до 50 розбив би на дві частини: 31-40 і 41-50. І не пов'язував би його з грамотністю. Може лише з досвідом.

Додайте до аргументації ще рекомендації керівництву. Наприклад, ви написали про потребу готувати зміну людям з передпенсійним віком. До інших було б так само щось написати. Наприклад, організація навчання, наставництва, очікування криз і т.п.
Матимете час, зробіть перехресний аналіз віку і освіти, віку і статі, віку і посади чи якихось кваліфікаційних характеристик...

Якщо вам 40, а раптом починаєте поводити себе на 25, то це воно і є... :lol: