Незаконне звільнення працівника. Виплата вимушеного прогулу
 

Добрий день!

Наша компанія (так сталося) незаконно звільнила працівника, який подав відповідний позов до суду.

Існує дуже висока ймовірність, що суд працівник виграє (процес ще триває). І тому, керівництво поставило завдання мінімізувати витрати пов'язані із цією справою.

Нам стало відомо, що працівник вже влаштувався на іншу роботу і відповідно, отримує там дохід.

Чи можемо ми подавати клопотання до суду про скорочення суми виплати вимушеного прогулу на суму фактичного вимушеного безробіття працівника? Тобто, якщо працівника, наприклад, звільнили 01-01-2009, а рішенням суду поновили 01-01-2010, але він вже був працевлаштований на іншому підприємстві з 01-06-2009, то можемо ми просити суд призначити виплату вимушеного прогулу з 01-01-2009 по 01-06-2009?

На що ми маємо посилатися у своїх клопотаннях, адже у КзПП України нічого про такий випадок не сказано.

Дякую!

У відповідності до КАС клопотання Ви можете подавати які вам захочеться але кожне ваше клопотання повинно бути відповідним чином документально аргументовані інакше воно буде відхилене судом.
В даному випадку, які аргументи Ви можете надати суду стосовно нової роботи працівника , на яку суму Ви пропонуєте зменшити виплати вимушеного прогулу і чим вони аргументовані ?

Запитання аналогічного змісту (слово в слово у квітні ) звучало на подібному форумі, з чого можна зробити висновок, що це ні що інше, як спроба вирішити "задачку".:reverie::dont know:

100 % . Тому зачекаємо відповіді на ті запитання які я поставив.

Наша організація зробила запит до організації в якій працює вказаний співробітник наразі. Тобто підтвердження його працавлаштування вже є.

Суд поки що триває.

Але беручи за основу

ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДУ УКРАЇНИ
П О С Т А Н О В А
N 9 від 06.11.92 м.Київ
Про практику розгляду судами трудових спорів


32. ( Абзац перший пункту 32 виключено на підставі Постанов Пленуму Верховного Суду України N 15 ( v0015700-98 ) від 25.05.98 Оскільки згідно зі ст.235 КЗпП оплаті підлягає вимушений прогул, вимоги працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку підлягають задоволенню в тому разі і за той період, коли з вини власника або уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника.
При присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час.
У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100 ( 100-95-п ) (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року N 348). ( Абзац третій пункту 32 із змінами, внесеними згідно з Постановою Верховного Суду України N 18 ( v0018700-95 ) від 26.10.95 )( Джеpeло тексту http://zakon.rada.gov.ua )


Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП ( 322-08 ) оплата середнього заробітку за весь час понад один рік провадиться за вимушений прогул і за умови, що заява про поновлення на роботі розглядалась більше одного року і в цьому не було вини працівника. При частковій вині працівника оплата вимушеного прогулу за період понад один рік може бути відповідно зменшена. Висновок суду про наявність вини працівника (не з'являвся на виклик суду, вчиняв інші дії по зволіканню розгляду справи) або її відсутність, про межі зменшення розміру виплати має бути мотивованим.
( Пункт 32 із змінами, внесеними згідно з Постановою Пленуму Верховного Суду України N 15 ( v0015700-98 ) від 25.05.98 )


чи можемо ми скоротити свої витрати на виплату вимушеного прогулу на момент працевлашутвання співробітника на його теперішнє місце роботи?

Як Ви можете зменшити суму, не знаючи, яке рішення прийме суд ???:smml2:
А може, суд зменшить суму виплати до 50,00 грн, а Ви зараз заплатите працівникові 5000,00 грн...:lol:

Чекаємо рішення, а тоді вже будемо думати далі...:reverie:

В тому то і справа, що вірогідність того, що ми програємо суд наближається до 99%. Зараз ми просто відстрочуємо кредиторську заборгованість, іншими словами.

Тобто вимушений прогул ми врешті решт повинні будемо сплатити.

Звідси питання щодо розуміння Постанови ВСУ.

Як я розумію тут Постанова на "нашому боці", тобто вона обмежує претензії працівника на сумму вимушеного прогулу строком його нового працевлаштування.

Чи не так?

Можете, якщо таке рішення буде прийняте судом але Вам потрібно чітко визначити цю суму в ходатайстві.

... підкріпивши його довідкою з нового місця роботи працівника...

Курим мануалы чаще!!!

......
У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
......

У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.
У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.
У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
У разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.
Суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов’язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв’язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов’язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.
Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.
При розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи (стаття 235), орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком.

Відтак виходить, що сумма, що буде виплачена як вимушений прогул обмежується строком прийняття працівника на нову роботу.

Дуже добре:)

В нашому управлінні була проведена реорганізація. Прийшов новий начальник і вирішив взяти на роботу "свого" кадровика. Мене було незаконно звільнено, так як штат збільшено, крім того я сама виховую двох дітей (розлучена), належу до категорії "чорнобильців". В наказі вказано п.1 ст. 40 КЗпП. В трудовій: у зв'язку з реорганізацією, що теж, наскільки я розумію, неправильно. Прокуратура в моїх інтересах подала до суду, в позові вимагає скасувати наказ про звільнення. Перед останнім засіданням суду начальник управління підписує новий наказ "Про звільнення", в якому скасовує попередній наказ, проте фактично переносить дату мого звільнення майже на три місяці, з оплатою вимушеного прогулу. Враховуючи нові обставини суд відмовляє в задоволені позову. Зараз я хочу оскаржити новий наказ про моє звільнення, для цього хочу знайти додаткові підстави для оскарження наказу. Підскажіть, чи правомірно поступив начальник, підписавши останній наказ.

1. У чому полягала так звана "реорганізація"?
2. Вас про це письмово, під розпис, попередили за два місяці?
3. І що записано у останньому наказі "про звільнення"?

Реорганізація шляхом перетворення. Про можливе вивільнення попередили ще 22.12.2009р., проте 22.02.2010р. ніхто нікого не звільняв. Звільнено 14.04.2010р. Що в першому наказі, що в другому, підстави одні і ті ж: акт про пропозицію посади ("стажували" на вищу посаду, на яку покладено обов'язки кадровика, її і запропоновано в акті), негативний висновок стажування та попередження про вивільнення.

Також хочу додати, що маю дві вищі освіти, одна з яких необхідна при призначенні майже на всі посади управління. Проте на вакантні посади проводились конкурси і призначались сторонні особи. І я не одна звільнена. В мене ще самий кращий варіант: я хоч можу оскаржити наказ. Іншим в останній день роботи оголошували по дві-три догани і звільняли за угодою сторін.

1. 14.04.2010 - 2 місяці = 14.02.2010
Вас попередили 14.02.2010 про скорочення штатів чи чисельності, викликаних перетворенням ?
Мабуть, ні...
Це перше порушення.
То есть основанием для прекращения трудового договора являются не сами реорганизация или перепрофилирование, а следующие за ними сокращения численности или штата работников.
(Из НПК к КЗоТ Украины)
2. Вам запропонували (без усіляких "стажувань") іншу посаду ?
Вочевидь, ні...
Друге порушення...
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
(ст. 40 КЗоТУ)
3. Вашу справу роглядала профспілкова організація
(у Вашій присутності) ?
Таки НІ !...
Третє порушення
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
(ст. 43 КЗоТУ)
Проджовжувати, чи досить підстав для позову ?..

Хотел сначала удалить как рекламу,
потом прочитал и понял, что
тут собрано в сжатом виде всё, что мы обсуждаем !!!

Ці всі обставини я вказувала на суді. Заодно і те, що при проходженні щорічної оцінки, мою роботу було оцінено на високому рівні, за весь час роботи жодного дисциплінарного стягнення. І те, що я виконувала не тільки свої обов'язки, а і інших працівників. Проте на судове засідання новопризначений кадровик приніс свою службову записку керівнику, яку вона підготувала після мого звільнення, де написано, що в моїй роботі вона виявила дуже багато недоліків. я заперечувала проти службової записки, адже це було не під час моєї роботи і не можна судити про достовірність інформації, що там вказана.
Є ще досить багато підстав визнати моє звільнення незаконним, проте я хочу знати, чи правомірно видано останній наказ, адже він мене вимагають, щоб я принесла трудову для внесення відповідних змін. Так ще неодноразово може переноситись дата мого звільнення, мені що кожен раз їм трудову носити. Так і місця в ній не залишиться. Тим більше, що я хочу оскаржити новий наказ на моє звільнення.

Небольшое уточнение: предупредить работника о сокращении работодатель может и раньше, чем за 2 месяца. И, как указала panchenko1972, предупреждение было 22.12.2009, НО! при этом в самом приказе должны были быть проставлены сроки сокращения (если работодатель планировал увольнять позже 2-х месяцев). Советую еще раз посмотреть сам приказ, если копия сохранилась.

В службу занятости подается "ЗВІТ про заплановане вивільнення працівників" Форма № 4-ПН (план), в которой также указываются сроки сокращения

panchenko1972, Вы могли бы привести здесь сам текст второго приказа?... Что-то мне подсказывает, что мы обсуждаем не сотвсем то, что Вас интересует

Звіт до центру зайнятості я сама носила, де вказала дату вивільнення саме 22.02.2010р.
Текст наказу звучав так:
відповідно до наказу Держкомзему № 15 від 22.04.2008р. "Про реорганізацію територіальних органів земельних ресурсів", у зв'язку з реорганізацією, враховуючи акт про пропозицію посади від 26.01.2010р. (запропонована посада, на яку я стажувалась), негативний висновок стажування, попередження про вивільнення

Наказую:
1.звільнити....... з посади..... з 14.04.2010р. за п.1 ст. 40 (у зв'язку з чим не вказано).
2.виплатити (все, на що я маю право: компенсацію за невикористані відпустки, вихідну допомогу)

Підстави: акт про пропозицію посади, негативний висновок стажування, попередження про вивільнення

В другому наказі додали
враховуючи порушення в роботі (мені невідомо, що то за порушення), помилкою при виданні попереднього наказу

Наказую
1. Скасувати наказ (попередній)
2. звільнити ..... з посади.... з 08.07.2010р.
3. виплатити (компенсація вимушеного прогулу за цей період, та невикористаних відпусток)
4. Направити наказ рекомендованим листом (в другому наказі), з пропозицію надати трудову книжку для внесення відповідних змін)

Підстави ті ж

В трудовій написали: звільнено за п.1 ст.40 у зв'язку з реорганізацією

У вас есть несколько причин обращения в суд для признания приказа недействительным:

ч.2 ст.40 КЗоТ "Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї cтатті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу."
Т.е. "акт про пропозицію посади" мог бы стать основанием составления приказа только в том случае, если бы там был Ваш отказ от предложенной должности.

не указана статья увольнения

Пересмотрите еще ст.42 КЗоТ Украины "Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці"

На 42 ст. вони відповідають, що були працівники з більш високою продуктивністю праці та кваліфікацією. Моє зауваження, що використовувати цю статтю можна лише при скороченні штату або чисельності працівників, вони ігнорують. Штат збільшено з 23 до 25 шт. од.
Тобто вони наполяють, що я не хотіла працювати, і мене було звільнено.

Акт перевірки державного інспектора з праці для них теж не аргумент.

Все, що стосується статтей КЗпП, я знаю і використовувала в суді, буду теж використовувати і надалі, при розгляді нової справи. Просто хочу знати, чи може керівник через три місяці після звільнення видавати такий от наказ, в якому переносить дату звільнення. Може в якихось нормативних актах регламентується процедура перенесення дати звільнення за цією статтею на пізніший період з ініціативи керівника.

В другому наказі вказана та ж стаття: п.1 ст. 40. Просто поспішала і не дописала. Правда в жодному з наказів не вказано у зв'язку з чим.

1. Керівник може ВСЕ !!!:smml2:
Інша справа, чи відповідає це ВСЕ законодавству.
В даному випадку - не відповідає.:acute:
2. Я особисто не знаю таких актів.:dont know: