KPI для кадровика
 

Доброго времени суток уважаемые форумчане.
Вопрос по Ключевым показателям для кадровика. На предприятии мы прописали цели и задачи которые решает кадровик на производстве, а вот как оценить качество выполнения этих задач не колличество а именно качество?
Например - ведение личных дел сотрудников, как узнать соблюдает ли кадровик стандарты или нет? Ведение Т.К., журналов - какую форму отчетов сделать чтобы было понятно - делает / не делает / качественно ли делает? Возможно ли это без привлечения ревизий.
Данный кадровик подчиняется напрямую зам. директору который в кадровом делопроизводсте естественно сам ничего не понимает и в работу кадровика вникнуть не может.
Буду благодарен за любые идеи – может натолкнет на что-то?

кроме проверки самих личных дел, никакие отчеты не подтвердят верность их ведения..... есть требования по ведению этих личных дел, утвержденная приказом Минстата, вот пусть замдир на соответствие и проверяет.
вообще не совсем понимаю цели такого действа, если честно. просто ради тотальной проверки - кто чем и как занимается??? а доверять ваш замдир не пробовал? может тогда и качество работы будет выше повсеместно....

2 vsepro100
 

я тут статейку нарыла (как вариант) ... може будет полезна ...
ссылку на нее я Вам в личку кинула.

но по большому счету - согласна с Еленой.

А нам (кадровикам) ссылочку можно ?..
Может, мы тоже не полностью выполняем свою работу ?...:wacko:

Анатолий, ссылку не выложила из соображений п. 3 правил форума. Там есть явная реклама. Вам кину в ЛС тоже. Не знаю, правда, на сколько она полезна в использовании ... уже позже нашла обсуждение этой статьи на другом форуме.... коллеги там указывают на значительные недочеты в ней. Но все же, на безрыбье и рак рыба)))) Любую информацию можно эффективно использовать, если грамотно и избирательно к ней подойти.

Рак - всегда и везде РАК !!!
(нудный, прячущийся, пятящийся.., но с глазами и клешнями !)

Анатолий - Вы человек-позитив!!! :rolleyes2::give_heart:
сори за офф

:kuzya_01::redface:
А как ещё по-другому в нашем-то деле ?..
(да ещё при наших-то зарплатах)

Тогда скиснуть можно совсем (и очень даже быстро !)...

ой ... и не говорите ... :o

Хорошо, а премировать или повышать заработную плату - на основании чего? Или ожидать проверок и на основании их выносить решение?
Ну почему когда речь заходит о формировании системы показателей у ставочников начинается паника? Причем здесь доверие / не доверие?
Мы хотим ввести на предприятии систему ключевых показателей - и чтобы человек знал за что деньги получает и как можно получать их больше. И чтобы руководство знало - за что сотрудника ценить и как мотивировать.

Анна - За статью спасибо.

1. паника скорее у Вас и Вашего руководства, которое не понимает специфики работы, а хочет контролировать всех и вся.
2. исходя из такой логики, кадровику можно давать премии за изданные приказы... тогда летом премия точно будет (отпускная пора), а зимой по принципу "чем больше принял/уволил"....
3. почему бы такие должности не привязать в системе премирования к периодам или к прибыли копании? как кадровик должен повысить производительность? он же не производит ресурс.
4. в конце концов, Вы просили мнение, а если оно отличается от Вашего - это не повод его воспринимать в штыки. я же не заставляю Вас думать о чем-то другом, идите своим путем.

:reverie: Знаю ПКМУ о порядке ведения личных дел госслужащих...а какой приказ минстата? напомните, пожалуйста.
Офтоп: набор наиболее часто вставляемых смайликов (справа) весьма красноречив, лето чувствуется. :058:

KPI можно и нужно делать для всех. Важно, чтобы это был не формальный, а действенный инструмент. В свое время прочитал интересную статью про KPI для рекрутеров на примере конкретной компании. Удивлялся тогда, что так можно препарировать здорово работу рекрутера. Важно при этом использовать не все подряд, а сделать необходимую выборку показателей. Естественно, нет никаких проблем сделать это и для административной работы. Очень хорошо бумажную работу, кстати, оценивают сотрудники компании, а не только инспекция. vsepro100 - взялись, есть желание - делайте, ищите опыт других компаний внедрявших KPI и применяйте с учетом своей компании. Ну, а доверие хорошо, когда есть рабочий формализованный инструмент для оценки.

А инструмент периодически надо затачивать !
Поэтому после внедрения всегда есть место (и время) для изменений
(усовершенствований)...

Удачи Вам !!!

Где же здесь высказывание мнения? Здесь суждение и оценка.

Вы серьезно считаете что контроль на предприятии не нужен?

Нужен (как всегда и во всём) - БАЛАНС !!!
("Доверяй, но проверяй", "Кнут и пряник" и т.д. и т.п.)

P.S. "Доверяй"-то стоит на первом месте...:tease:

Добрый день коллеги,
на мой взгляд качество работы ОК , можно оценить :
1. контролем со стороны руководителя, что как видно из поста не приемлемо
2. проведение внешнего кадрового аудита
3. прохождением компанией внешних проверок

у меня для ОК существует единственный критерий качества, это прохождение внешних проверок без штрафных санкций и замечаний, данный КПЭ существует не 1 год и именно для ОК он показал свою эффективность. Сотрудники мотивированы на качественное выполнение своего функционала и стимулированы за это премией .

А по поводу влияния ОК на прибыль Компании, уж простите не верю, сам HR, но ОК влияет только на уменьшение затрат в случае отсутствие штрафов . Если исходить их этого у ОК существует только 1 КПЭ о котором я уже высказался, другой вопрос почему считается естественным не знание руководителя по персоналу основ трудового права и правильности ведения кадровой документации.

vsepro100, вот Вам еще 1 сайтик в помощь http://www.kpilib.ru/ .

2Iren@ спасибо за замечание. я имела ввиду первичку и приказ №489 + кажется 912 инструкция. видать жара и недосып сказывается на адекватной передаче информации.

2vsepro100, это была не оценка, а идея. мы, вероятно, друг друга недопоняли. к тому же я действительно считаю, что если браться контролировать вопросы, в которых ничего не понимаешь, то с той радости будут одни убытки. вот советы Вадима очень актуальны для Вас, как по-моему (это уже оценка). и еще одна идея, если Вам еще интересно - можно самого кадровика попросить описать свои КПЭ, заодно Вы поймете, насколько он в теме и насколько он четко понимает свои обязанности. а там глядишь и до компромисса недалеко. ;)

:reverie::good::thumbs up::bravo::handshake::kiss3:

не поленился посмотреть ссылку Анны на ресурс - там в разделе управление персоналом есть показатели, которые можно применить к какдровику, который занят бумажной работой (администрированием) , например "Число жалоб от работников" - которые могут быть связаны с бюрократией в худшем смысле слова или показатель Количество нарушений стандартов на 1 работника, если под клиентами понимать внутренних работников. Я все напираю на работников, а не на внешние проверки, аудит, поскольку мне кажется это важнее - как оценивают работу кадровика работники.

Важнее, на мой взгляд - как оценивает работу кадровика руководство(в материальном плане)...

Так вот для того чтобы оценить в материальном плане, руководство хочет оценить в профессиональном. Для этого и разрабатываем систему КПЭ на производстве.

vsepro100 - согласен,


Анатолий, иначе руководство сможет оценить только soft skills, например, насколько кадровик может вылизать задницу руководителю.

Ну а если проверок долгое время не было (ну не жалуется никто на нас в инспекцию по труду), как оценить нашу работу, как расставить плюсы и минусы? Кто из работодателей решится "без прецедента" дать премию или повысить зарплату?

Я бы этот пункт поставила на последнее место. Зачем вообще нужны работники, требующие постоянного контроля со стороны руководства? Я не имею ввиду работников профессий, не требующих квалификации, как грузчики, например, а работников, занятых интеллектуальным трудом.
На одном предприятии, на котором директор пытался контролировать вплоть до рабочего периода, за который предоставляется отпуск, я смогла проработать полгода. Если бы туда пришла проверка, вопросов было бы много. На другом предприятии, в котором директор вникал в кадровые вопросы только когда я просила, я проработала около 4 лет. По итогам проверки проверяющие пригласили меня на работу.

можно пригласить кадровый аудит.

Ну да, только нужно ли это работодателю? Как его убедить в необходимости его проведения? Получается, сами должны напрашиваться на проверку...

если работодатель очень хочет понять, насколько профессиональны его подчиненные в кадровом деле (где он ну ничего не сечет), то его не нужно будет убеждать в необходимости кадрового аудита - он и сам это понимает. если он не понимает необходимости, то ему не очень то надо знать, что там в тех кадра творится. в принципе такой и КПЭ не попросит определять.

Согласна. На предыдущем месте моей работы трижды менялись руководители. Первым делом, каждый из них приглашал аудиторскую фирму, проверяющих из счетной палаты, КРУ, главгосслужбы.

Я имела ввиду то, что не каждый работодатель добровольно будет делать кадровый аудит с целью поднять зарплату кадровикам: работают, нет замечаний - ну и слава богу! Они же (по их мнению) просто правильно и вовремя выполняют свою работу, так за что же им повышать зарплату, выплачивать премию, выносить благодарность!

такие работодатели и заморачиваться на КПЭ тоже не будут.
здесь же обсуждается именно тот конкретный руководитель, который хочет разобраться в работе кадровика и в размере ее оплаты (я так поняла по крайней мере).

Жаль только мне за 14 лет работы в кадровом менеджменте такие не встречались!

А где же позитив тогда?

Добрый день ,

Проверки бывают и без жалоб, и проверяет не только инспекция по труду.
Поэтому и периодичность премирования у меня для ОК квартальная + годовая. По поводу повышения з\п , мое убеждение надо регулировать переменную часть, а не повышать оклад просто потому что год прошел.
По поводу как оценить , я исхожу из того, что работа ОК это правильное выполнение процессов , опишите их все и исходите из этого , введите нормы , по кол-ву обработанных док-ов, и при превышении этой нормы выплатите премию на эту величину.

Я говорю, о контроле как инструменте оценки. И он не обязательно должен быть постоянным, При этом не согласен, что не нужны сотрудники "требующие постоянного контроля". Многие воспринимают это как обратную связь и при ее отсутствии работаю менее эффективно. Другое дело , что необходимо четко понимать к кому какой метод контроля применять.

на Ваш вопрос трудно ответить потому что он не конкретизирован. конкретизируйте показатель и тогда его можно обсуждать. если речь о этом показателе
то Вам уже ответили
если же это КПЭ например отбора и найма персонала
то качество, наверное будет:
% закрытых вакансий в общем количестве имеющихся (хотя это спорно)
% процент работников не прошедших испытательный срок
т.е. я предлагаю Вам конкретизировать показатель, который вызывает сомнение. А там сообщество поможет

Если речь идет не только о работе отдела кадров,а и например рекрутинга, то там и критерии разумеется другие .
% закрытых вакансий для рекрутера , я согласен должен быть дифференцирован , по уровню вакансии, подбор 3 продавцов и 3 программистов, никак не могут быть оценены одинаково. А по прошедшим ИС у меня этот критерий разделен между отделом рекрутинга и наставником(и руководителем) подразделения в которое вышел сотрудник. Вообщем тема долгая и интересная :) , какой критерием определяете ключевым, тот и имеет больший вес . В массовом подборе ИМХО кол-во, а в точечном, время поиска , затраты на него, прохождение ИС и эффективность нового специалиста.
Мы ежегодно меняем в системе премирования и критерии и их вес иногда только вес в зависимости от целей бизнеса "на сейчас"

А почему ?
И кто сложнее ? Насколько ?
Почему ?
:002:

KPI HR-ов
 

РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
• Производительность труда и ее динамика
• Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции
• Удельный вес технически обоснованных норм
• Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика
• Коэффициент текучести кадров
• Количество вакантных мест
• Количество претендентов на одно вакантное место
• Показатели по обучению и повышению квалификации персонала
• Затраты на персонал в издержках производства

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ
• Количество вакантных мест в организации
• Количество претендентов на одно вакантное место
• Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям

Сюда еще много чего можно добавить в зависимости от организации кадровой службы на предприятии.
Я понял что вопрос в другом - для уже разработанных на предприятии показателей как выделить качественную составляющую.

Оценить компетенции программиста сложнее, и на рынке труда на 1 вакансию сейчас приходится 0.9 программиста в отличии от продавцов, которых около 12 -14 претендентов