Технології виявлення потенційних керівників
 

Доброго дня усім!

Будь ласка, поділіться досвідом у наступному :

Маю 8 претендентів(торгових представників) на посаду керівника середньої ланки(супервайзера) у сфері продаж(дистрибюція) . Ці претенденти мають різний стаж роботи і кожен на своїй ділянці показує хороші результати та бажає професійно та кар*єрно рости. Ці 8 претендентів є кадровими резервом , з якими трохи працювали їхні керівнкии. Зараз маю 2 місяці щоб витягнути з них того, кого вартує повисити :))))) , бо одного з наших теперішніх супервайзерів ми плануємо просувати наверх і тому з*явиться вакансія.

Для себе вирішила організувати щось на зразок вечірньої школи, в якій буду подавати(не тільки я а й інші ТОПи) їм і теорію, проводити різні бізнес-ігри, давати на розв*язання бізнес-кейси та домашнє завдання. В процесі хочу побачити хто з них найкраще "Обучаемий" і може навчати інших, має позитивне відношення до людей, є лідером і готовий брати відповідальність за коелктивний результат, навітьу випадку невдачі, хто є відповідальним до роботи та дійсно хоче кар*єри щоб управляти людьми , а не щоб мати службове авто і т.д.

Наразі прошу може хтось має якісь бізнес-кейси чи ігри для виявлення різних компетенцій притаманних керівнику або проводив схожу вечірню школу. Буду вдячна за любу інформацію.

Цитата:

Сообщение от sawynia (Сообщение 103481) є кадровими резервом , з якими трохи працювали їхні керівнкии

не удержался... :)
был у меня такой разговор по телефону:
- Скажите, а вы подбираете персонал? А сможете мне менеджеров по продажам подобрать, мне нужно штук 5-6...

Цитата:

Сообщение от sawynia (Сообщение 103481) має якісь бізнес-кейси чи ігри для виявлення різних компетенцій притаманних керівнику

вы на верном пути
в процессе обучения как можно чаще организуйте групповое взаимодействие и при этом пристально наблюдайте кто, как себя ведет, что говорит. Сравните 2 разных фразы из группового задания:
- Нет, давайте так сделаем,… да я знаю, что говорю…
- Предлагаю поступить так…
- … (а кто-то постоянно отмалчивается)

Лучше вас самих никто вам кейсы не даст. Кто знает вашу специфику?
Берите реальные истории из вашей деятельности, прописывайте с руководителем удачные решения, результативные модели поведения, и так же со знаком минус

А не думали зробити щось простіше. Наприклад, інтерв"ю по компетенціям і заразом оцінити мотивацію, а для тих, хто його успішно пройшов, тестове завдання у вигляді робочих кейсів. У нас ця схема уже успішно діє біля трьох років.
Як на мене, організовувати навчання лише заради оцінки не дуже добра ідея, тим паче, що залучити до цього топів, ще й в позаробочий час, може бути важкувато. Та й навчати ТП управлінським навикам без можливості їх ротації в найближчий час - втрата коштів і часу.

Щодо кейсів, то найоптимальніше взяти якісь робочі ситуації, можливо їх дещо спростити. Наприклад: розробити ситему мотивації для "своїх" ТП, вирішити якусь конфліктну ситуацію з клієнтом тощо. На виході або документ, або проводиться рольова гра.

sawynia, спробуйте організувати тренінг з управлінських навичок, в якому візьмете участь самі. Такий тренінг включає різноманітні вправи: і рольова гра (бажано з відеозаписом), і кейси, і робота в мінігрупах. Як правило, керівники проявляються і в роботі над завданням і в здатності організувати цю роботу, особливо мінігрупу... Поспостерігайте і матимете багато чого до роздумів...

Оценить можно и в течении 6-8 часов: или собеседование провести, как предлагала Yara, или, что намного валиднее - ассессмент-центр (он очень удобен для формирования кадрового резерва, так как демонстрирует фактическое поведение человека в разных ситуациях). Ведь те сотрудники, которых Вы обучите, но не повысите в должности, скорее всего будут думать об уходе из компании: знания есть, а реализации их нету.

Олександро!
що Ві маєте на увазі під "вечірньою школою"? З цим я була б обережна, бо повністю згідна з Оксаною, тим, хоть навчиться, буде не цікаво працювати на соєму місці далі. Навчати слід того, кого Ви будете підвищувати. Іншим слід трошки зачекати. Ну це - як на мою думку.
Я б впровадила кейси з управлінських навичок. Якщо Вам це цікаво, пишіть про Вашу специфіку і разом складемо ці кейси.

Прочитав про школу тоже в первую очередь подумала о тех шестерых ТП, которые обучение пройдут, но для повышения выбраны не будут. Однозначно будут демотивированы. А ведь это кадровый резерв, жалко!
Я бы на Вашем месте провела их дополнительную оценку по компетенциям супервайзера с привлечением руководителей отдела продаж. А еще проверила бы их собственную готовность, т.к. хоть и не часто, но бывают случаи, когда сотрудник не заинтересован в повышении на руководящую должность. Тем более, что существуют компании, где ТП зарабатывают значимо больше, чем SV (так уж их мотивационные схемы прописаны).
Правда, они у Вас в кадровом резерве, следовательно, свое желание карьерного роста уже подтверждали. Но все же кто-то из них хочет этого сильно, а кто-то слегка. И большое желание может компенсировать некоторые возможные недостатки кандидата. Тогда как блестящие способности на фоне не слишком большого стремления могут привести к тому, что человек не оправдает ожиданий компании.

если я правильно понял коллеги говорят об опасности, когда компания становится кузницей кадров
надеюсь, вы просчитывали такие варианты, потому как запустить вечернюю школу – это серьезное дело

Sawynia, вы недавно искали пути борьбы с опозданиями своих ТП. Предложите вашим кандидатам на повышение высказать свои идеи касательно решения этой проблемы, и пусть между собой обсудят-договорятся - будет вам и наблюдение поведения в группе, и способность генерировать идеи и принимать решения, и аргументировать свои решения\действия и, возможно, даже решите проблему опозданий.

dreamcatcher :boast::handshake::good::thumbs up:
И, главное, с конкретной пользой предприятию и с возможностью увидеть результаты !!!:bravo:

Абсолютно разделяю мнение коллег о том, что школа - это очень серьезный, ответственный и дорогой способ в данном случае!
У Вас в компании, как и у большинства, есть какие-то неразрешенные моменты, какие-то проблемные места, как пример - опоздания ТП. Вот Вам и готовые кейсы, ситуации. Их нужно брать не из вне, а именно внутри компании.
Организуйте внутренний конкурс на вакансию. Это будет, по крайней мере, честно по отношению к тем кандидатам, которые не займут вакансию.

Дуже дякую всім хто відгукнувся.

навіть не знаю, що написати :(.

насправді про ризик звільнення тих кого навчимо і не візьмемо, я думала...але...

Напевно почну з переісторії : зараз маємо відкриті дві вакансії на керівників відділу продаж(ці керівники йдуть на вищі посади)...які будуть закритті з наших супервайзерів, до кінця літа... у зв*язку з цим вже 2 вакансії на супервайзерів будуть точно ... але може бути така ситуація..що під час цього просування 1-2 супервайзера забажають звільнитись..бо не їх взяли, хоча у ови для всіх на отримання посади керінвика відділу продаж прозорі і пропорційні до зони відповідальності, також досяжні. Одним словом супервайзери зараз боряться за ці посади.


На данйи момент в компанії існує програма кар*єрногоі професійного росту, щось типу кадрового резерву, але вона дозволяє рости в будь-якому напрямку в компанії , яку обере працівник, я ий давно працює і показує хороші результати в роботі... він може вступитив програму і на всякі різні посади, які в нас виникають, ми беремо тільки з програми. Працівники це знають. В нормальних умовах з працівниками в програмі ми працюємо по індивідуальних планах розвитку, враховуючи його особисті побажання та бачення своєї кар*єри.

Побачивши з директором, що може виникнути від 2-ох до 4-ох вакансій на супервайзера, в кінці літа, ми вирішили...що нам явно треба з вже 8-ми чоловік з програми , серед тих які хочуть бути супервайзерами...щось робити.... може трохи підівчити...щоб не виникло критичного кадрового голоду. ...в час "Х" ...тобто в кінці літа. Керівник відділу продажь спілкувався із всіма 8-ма(їх вже 8) і виявив, що 3-є з них можна просувати і він хотів б їх бачити своїми підлеглими(щоправда у 2-ох із них малий стаж...дуже ....для керівника) , ще 3-є такі з якими треба попрацювати..подавати їм завдання і подивитись що з них буде получатись...але це досить дальна преспектива , ну 2-є...які себе дуже слабко проявили на співбесіді.

Виходячи з вище написаного, я вирішила, що вечірня школа це буде більш-менш оптимально... бо це буде і додатковою мотивацією...і підтягування по знаннях тих людей..яких ми дійсно просунемо... Ми ще не вирішили кого будемо з тих людей просувати.... і власне в в вечірній школі я буду давати їм і завдання, які ви радили, і теорію... і позиціонуватись вона буде...як додаткові знання для тих хто планує стати супервайзером...

Якщо мова йде про демотивацію тих кого не взяли... то не важливо чи це буде школа чи просто конкурс із завданнями..завжди бутуь такі, яких не просунуть і вони будуть демотивовані... в будь-якому випадку. От таке моє рішення щодо даної ситуації... кращого я не придумала..але можливо ви порадите ? :) ...