Подбор персонала в системе автобизнеса
 

Дорогие коллеги, добрый день!

Готовлю материал для одного специализированного издания, посему ищу коллег HR-ов (возможно не HR-ов, а работников, которые так или иначе связаны с подбором персонала - это еще интересней), работающих в системе автобизнеса / автосервиса.
В основном материал будет посвящен проблематике подбора персонала в нашей сфере.
Для того, чтобы материал был актуален, интересен и полезен читателю, хотелось бы получить от Вас обратную связь на предмет
- с какими проблемами, связанными с подбором персонала в Вашей компании Вы сталкиваетесь и почему?
- о каких аспектах подбора персонала в сфере автобизнеса / автосервиса Вам интересно было бы получить информацию?

Заранее благодарна всем откликнувшимся!

С уважением, я …

У меня есть опыт работы в дистрибюторской компании (автохимия, автозапчасти), это не совсем то, о чем Вы спрашиваете. Но если могу быть чем-то полезна - всегда пожалуйста!:)

Конечно же да! Каждая конкретная обратная связь для меня очень ценна в т . ч. и по проблематике укомплектации отдела продаж автозапчастей. Ведь подбор то он и в Африке подбор, но специфка бизнеса (в данном случае это автобизнес) накладывает свой отпечаток. Вот эти то специфические аспекты и хотелось бы рассмотреть.
Буду премного благодарна! :bow:

Як людина, яка багато років віддала автобізнесу, міг би вам бути корисний? Але це було в минулому і я не ейчар і не рекрутер...

Владимир, зравствуйте. Спасибо, что откликнулись. Нужно подумать, как бы можно было бы использовать Ваш опыт ... :reverie:
В своем материале мне хотелось бы опираться на сегодняшнюю действительность автобизнеса с его проблематикой в разрезе подбора пресонала. Свои наработки у меня есть, но хотелось бы дополнить их проанализировав потребности коллег HR-ов нашей сферы и написать именно о том, что будет актуально, интересно, востребовано, полезно, поможет коллегам (и не только) в решении их конкретных вопросов. Вот такая у меня задача.

Так отож... Ну, якщо потрібна буде думка ветерана...

Договорились)))))
Еще раз спасибо!

Анна, здравствуйте!
Работая в подборе в достаточно разных сферах, я не могу утверждать, что данная область (автобизнес) является проблемной, в принципе. Конечно, есть некоторые нюансы:)
С двумя - общими и специфическими:) Напишу немного о компании, чтобы было понятно о чем именно я говорю. Компания - дистрибутор (автохимия, автозапчасти). В основном искала торговых и супервайзеров в фокус команды.
Общие:
- очень много резюме в целом, желающих зарабатывать, а не просто получать зарплату мало;
- мало профессионалов в целом (хотя у нашей компании требования насчет опыта работы всего лишь - желательно);
- понимание процесса продажи, как такового, отсутствует у 95% соискателей;
- на этапе собеседования всех интересует зарплатная и бонусная часть, об обязанностях спросить забывают:)
- в целом отсутствуют общие знания: шаги торговых, цикл супервайзера

Специфические:
- претенденты на должность, имея автомобиль, ничего не знают о его строении;
- пользуясь регулярно автохимией не могут ответить на вопрос чем отличается тосол от антифриза;
- из рынка сбыта называают рынки и автомагазины и...все
Ну, это так вот, на вскидку. Если вспомню что-то еще, обязательно дополню.

А вот тут я затрудняюсь ответить на Ваш вопрос... Мне хватило знаний, умений, навыков в подборе в целом. Особенностей именно этого рынка я не заметила:reverie:

Uspeh, спасибо Вам за Ваши комментарии. Обязательно проработаю то, о чем Вы написали.
Что касается
Согласна Вами абсолютно! Имея достаточный профессиональный уровень легко адаптироваться к любой сфере деятельности, не важно какой ...
Говоря о себе и о нашей компании в частности, мне сложно перечислить какие-либо весомые проблемы ... можно сказать у нас их нет так как система построена правильно, работает, дает хорошие результаты.
Именно поэтому я и обратилась за актуализацией темы на форум, чтобы узнать - у кого как ...
На форуме много новичков, бывают люди, которые не являются HR-ами профессионалами, но тем не менее подбирают себе персонал, отвечая на самом деле совсем за другие задачи в компании (например если HR-а в компании попросту нет). + ко всему специализация и аудитория издания - не HR-ская. Как вы думаете - все ли им понятно, например? Сомневаюсь, что эти люди владеют в совершенстве навыками и инструментарием ... Я думаю такие люди есть, и их не мало и у них 100 процентов есть вопросы.
Я промониторила интернет, пообщалась с профессионалами сферы не HR-ами. Информации на этот счет катастрофически мало. Это факт.

Вот поэтому-то все это и затеяно))))))

Думаю, Вы согласитесь, что до совершенства нам всем далеко, потому, что пределов просто нет:)
В любом случае, если у Вас есть потребность и желание поделиться чем-то, то это дело очень хорошее:good:

100 % !

Буду стараться)))))

Кстати, если Вам нужна будет ещё какая-то информация, о которой Вы не упомянули изначально или о которой я не вспомнила, спрашивайте, всем, чем могу, помогу!:)

Спасибо Вам! :flower: Буду писать если что, конечно же)))))

Коли ми починали продавати Peugeot в Україні, у нас працювали журнаілст, два філологи, економіст і гінеколог. Перші продажі взагалі по проспектах - навіть самі тих авто не бачили.
У машинах мало хто розбирався. Навіть не всі вміли водити авто.
Але створили класну мережу, яка працює і досі...
Правда, на створення сервісу взяли чоловіка, який працював на автобазі, але потім СТО очолив філолог...

Перепрошую, Anna_Tyutyunnik, що знову втрутився. Не зважайте. Ветеранів зажди на спогади тягне... :)

Все в порядке вещей)))))

И как успехи были у Вашего филолога? (если не секрет ... :redface:) Почему свой выбор остановили именно на нем?

На той час - успіхи були супер!
Тому що для менеджера нема значення у якій сфері він працює, бо керує лише людьми...

На самом деле нет смысла спорить, потому как тема не в этом, но тут, уважаемый Владимир, позволю себе с Вами не согласиться ... Такая компетенция как знание и понимание системы должна быть обязательной компонентой.

Коллеги, может мой маленький опыт будет вам полезен!
В 2008 году работала менеджером по персоналу в сети автосалонов серого дилера. Когда подбирала персонал продажников для салонов, встречались люди разные и хочу сказать было среди них много девушек. При подборе исходила из нескольких критериев:
- готовность кандидата продавать авто, т.к. товар специфический, продажа в 90 % случаев происходит не в первое посещение, требует продолжительной работы с клиентом,
- интерес, я даже сказала бы любовь к автомобилям;
- соответствие типажа продавца основным типажам покупателей наших салонов.

Что касается подбора на автосервис, могу сказать следующее: хороший мастер может быть только по какой-то одной марке или максимум концерну авто (исключение составляют мастера по общим работам), хороших мастеров знают по именам в рамках одного города, а середнячки переходят от одной марки к другой и в итоге оседают в гаражах, но им осталось не долго...

hrd.odessa, спасибо!
Принято!

К автобизнесу не имею никакого отношения вообще, но эту инфо было просто интересно почитать :)
Прям как врач - одна специализация. Лечат железных лошадок :)

Это реальная проблема! Подтверждаю. С мультибрендовыми товарищами действительно есть проблема. Их днем с огнем.
А поставить человека, который работал с конкретным брендом на все категорически нельзя, потому как все автомобили имеют свои конструктивные отличия. Тут тот же принцип - не навреди ...
Но ничего. Мы эту проблему у себя решаем. Ищем и находим. Иногда берем и доучиваем, в зависимости от человека и ситуации.

Системи чого?


Так, з підбором на автосервіс є проблема.

Кращі спеціалісти підуть тільки на велику зарплату, а більшість роботодавців не готові на таку оплату або на додаткові види стимулювання. Крім того, позмінна робота дає змогу таким майстрам перетягуваи клієнтів у свої "гаражі". І клієнти підуть, якщо це не гаратнійна машина.
Тому частіше беруть середнячків у надії на те, що майстер зміни чи керівник СТО будуть у них за наставників. Ця практика ще ніде не принесла результатів, якщо виключно на таке і орієнтуватися. І якщо роботодавець не вдавася до постійного і системного навчання спеціалістів, то сервіс здихав потихеньку...

Щодо хорошого майстра, то він, як правило, більше орієнтується не в марках, а в функції автомобілів: кузовні роботи, ходова, двигун, електрика і електроніка... Саме за такими параметрами і варто шукати.

Я о том, что для решения задач и развития бизнеса необходимо знать о том, как устроена система, по каким схемам и правилам она работает и как принятие решений влияет на различные структуры компании.

Заключается это вот в чем, если вкратце в ожидании требований и запросов подразделений, решение деловых задач через структуру системы управления, оценка влияния своих действий на работу различных подразделений.

Иными словами - КАК человек не понимающий основы функционирования того или иного подразделения, взаимодействия, смысла, инструментария, процессов, грубо говоря того, чем управляет ... вот как он может управлять тем, чего не понимает глубоко, в чем не разбирается?

Я не понимаю ... Вот как директор пекарни может управлять автосервисом? (я утрирую ... :redface:)

Я понимаю, при этом, что грубо говоря, и обезьяну можно научить курить ... но есть ли смысл?

Не всегда ...

У нас эта проблема решена путем создания рационального графика работы, и путем мотивирования работников именно на работу на станции. Если работник дорожит работой, грубо говоря, есть понимание того, что на станции он сможет заработать больше, имеет стабильное, оборудованное раб. место, хорошие условия работы а также для проф. развития и роста и проч., да неужели он из-за одноразовой халтуры будет терять работу ?...

Согласна! Данная практика не принесет положительных результатов. Как результат в лучшем случае - текучка, в худшем - куча рекламаций, формирование стойкого негативного имиджа компании и постепенное ее умирание.

Про конструктивные различия я уже выше писала и это действительно немаловажный аспект отработонный и испробованый на практике. В данном случае речи не о том, что моторист будет выполнять работу работу установщика допа, автоэлектрика, или автодиагност будет выготавливать автомобили под покраску ...

Тобто, головне, щоб потенційний керівник СТО був класним технологом. а директор автосалону - спеціалістом з автомобілів (наприклад, закінчив автодорожній інститут)?

Нет, не главное!
На образование в данном случае, лично я вообще предпочитаю закрывать галаза (очень Вас прошу только, заранее упреждая Ваш следующий вопрос, - давайте не будем в этой теме обсуждать проблемы нашей системы образования ... ок?).
Давайте не будем смотреть на эту проблемо однобоко, тонельно, только с одного конкретного аспекта (это все равно, что в подборе по компетенциям, ориентироваться только на одну компетенцию и отбирать только по ней ... Вы же так не делаете? смотрите как минимум 5, а для ТОПа, возможно и 8-10 компетенций). Я всегда, если дело касается подбора, говорю о том, что нужно смотреть на все компоненты в комплексе.

Мне кажется на этот Ваш вопрос я уже ответила выше описывая свое понимание компетенции "знание системы".
Прошу прощения, просто для меня это так естественно и просто, как само собой разумеещееся, что мне даже слова сложно подобрать как Вам еще это обьяснить.

Вы знаете, а у меня последняя тенденция такова: ко мне массово начали поступать резюме и приходить на собеседования менеджеры и топ-менеджеры из автобизнеса... Директора салонов, руководители представительств, менеджеры по продажам... Говорят, перспектив для развития нет. А я смотрю на многих и вижу: а работать-то не особо и хочется... Ищут "тепленькое местечко". То ли "выдохлись", то ли "перегорели"... Что примечательно, когда спрашиваю: какую работу вы для себя ищете? Отвечают, что в другой сфере, не в автобизнесе, готовы обучаться новому. Почему? Разве все так плохо?

Владимир, я искренне верю, что в Вашем случае закончилось все хорошо!:) Но! В целом, согласна с Анной в том, что специализацией владеть нужно.
Что касается описанного мной случая, я же искала продажников на запчасти, а не автомобили. И мое личное убеждение, что если ты не знаешь строение автомобиля, то как ты можешь продать запчать? Рынок более чем пересыщен и КАК можно работать с возражениями и убеждать, когда ты не понимаешь о чем ты говоришь вообще?

2 lyubchic
 

Можно сказать у официалов - да, у кого-то получше, кто-то закрылся ... Сейчас нормализируется рынок в целом.
Выплеск людей на рынок действительно есть - это факт. Качество оставляет желать лучшего - и это тоже факт. Поэтому, чтобы найти бриллиант, перелопачиваем горы, сами понимаете чего :dont know:
А "искатели теплых местечек", люди желающие получать ЗП, но не желающие что-то для этого делать были и будут всегда и не только в автобизнесе))))

Знаете, ко мне тоже приходили такие ТОПы. Хотели получить должность супервайзера не имея понятия ЧТО это вообще такое, не зная функционала и даже не особо интересуясь этим. На вопрос о причине ухода - нет перспектив. Спрашиваю - а тут есть? Ну, Я смогу. А там почему не смог? Ну, вот в таком духе все.
То, что ищут теплое местечко - понятно. Но, может, это не так и плохо? Каждый волен выбирать. Рыба ищет там где глубже, а человек, там где лучше! А мы и существуем для того, чтобы видеть подходит или нет, правда?:)

Отступая от изначальной темы обсуждения ...
Были и у меня такие уникальные ТОПы.
Как показывает опыт моих собеседований - и вовсе они не ТОПы.
Ну какой, скажите мне, уважающий себя ТОП пойдет на такое существенное понижение и демотивацию. Да у любого последующего работодателя, открыв его ТК первым будет вопрос мотивированности такого сознательного поступка.
Мое личное мнение - сильные ТОПы вообще не светят свое резюме на работных сайтах, там получается так, что не они ищут работу, а работа их ... как-то так))))
Другой вариант - ТОП может находится в поиске довольно долго по многим причинам, да хотя бы из-за того, что подходит к поиску работы более осознанно, ищет конкретную вакансию, возможно в конкретной компании, он более требователен, да и вакансий для ТОПов, мягко говоря - не море...

1. Я не говорив, що не треба мати спеціалізацію.
2. Щодо запчастин - згоден з вами цілком, особливо коли якщо йдеться про продаж з/ч в автомагазині чи на СТО. Коли ж ідеться про керівника відділу з/ч, то знання автомобіля аж так детально необов'язкове. Хоча вкрай бажане.
Якщо ж ідеться про продавця автомобілів, то чим більшим спеціалістом в автомобілях є продавець, то важче йому продавати машину. Тобто, він потребує більшої підготовки за компетенціями продавця, ніж продавець, який не має глибоких знань в автосправі, - в підготовці зі знання товару...

Владимир, коль затеяли мы уж это обсуждение... давайте рассмотрим Вашу гипотезу на примере функции "наставничество", которая вменяется зачастую именно начальникам отделов.

Каким образом Вы видите осуществление наставничества руководителем не владеющим выше (в предыдущих постах) описаными мною качествами? Будет ли это возможно? Какова будет эффективность такого наставничества?

Можно еще рассмотреть функцию "контроль". Как можно контролировать эффективно процесс, который не понимаешь досконально?

Если говорить о продажах, выдвину предположение, имею на это основание так как длительное время работала именно в торговых компаниях с агрессивным активным стилем продаж ... да сами продажники первые сожрут некомпетентного руководителя, я не говорю о том, что его егорить будут на каждом шагу, свои же подчиненные!

Наставництво в чому? Контроль чого?

Складывается впечатление, что Владимир "прикалывается" (извините за жаргон):koo-koo:

Владимир, стандартные компетенции для руководителя отдела.

похоже да ....
но вот смысл?

ведь тема то не об этом на самом деле :redface:

Стандартні - у якому стандарті?

Анна, керівник може бути наставником тількми для іншого керівника. Якщо він буде наставником для продавця, то він відходить від управлінських фукнцій і гальмується на тому перевалі, який відділяє виконавця від управлінця, гальмується на "принципі Пітера".
Наставником для продавця може бути лише більш досвідчений продавець.

Щодо контролю. Він здійснєютьс як управлінська функція, а не як функція спеціаліста. Тобто, є поставлені цілі (стартизовані для посади чи індивідуально дане розполрядження). Контролюється виконання завдання за узгодженими параметрами (обсяг реалізації, доход, якісь інші одиниці виміру). Крім того, контрользалежить від рівня мотивації та компетентності працівника (до когось більш ретельний, до когось - лише заключний).

До чого тут знання автомобіля?

Пост № 32 в данном случае не касался конкретно автобизнеса, хоть мы говорим и о нем в данной теме.
Компетенции наставничества и контроля присутствуют в любой сфере и мое глубокое убеждение, что выполнять ее должен руководитель отдела. Продажник должен продавать!
С оглядки на Ваш пост № 36 функции руководителя отдела сводятся в банальном "руками водить".
Я не ставлю целью навязать Вам свое мнение.
Цель данной темы прописана в посте № 1.

Анна, я те саме можу сказати щодо будь-якого бізнесу.

Але я так зрозумів, що мої пости порушують якусь вашу ідею цієї теми, тому більше не заходитиму і не заважатиму...
Щиро перепрошую, що порушив вашу роботу.

Лише наостанок - з власного ж досвіду і як керівника, і як тренера, і як клієнта - зверніть увагу на специфіку персоналу для "столу замовлень" (по-різному називають цей відділ на автосервісі, але ви зрозуміли, маю надію, про що я говорю).

Так, я з Вами згодна!
Це залежить від підприємства. Якщо директор або власник компаніі можуть собі дозволити розподіл обов'язків, то безумовно, Ви праві!
Ну, це вже занадто! І навіщо?:)
Действительно, мы все отошли от темы. Если интересно о функционале, руководстве и тд., давайте просто создадим другую тему, перенесем туда наши посты и продолжим:)
Предлагаю всем участникам вернуться к теме обсуждения!:)
Анна, а т.к. обсуждение самой темы идет не очень живо, может, вы создадите опрос или напишите какие-то дополнительные, более конкретные вопросы?

я трохи в оффтоп :)
2 bantser та Anna_Tyutyunnik
просто керівники ж бувають різних рівнів, для функціонального керівника знання продукту часто принципове, для топ-менеджера не завадить, але й чудово може обійтися без цих знань.