Стратегии управления персоналом
 

Здравствуйте! Нуждаюсь в элементарной подсказке профессионалов!
Пишу диплом на тему "Стратегии управления персоналом".
В последнем разделе необходимо разработать или усовершенствовать имеющуюся стратегию на рассматриваемом предприятии. Перелопатила уже тонну литературы, перечитала множество форумов, но не разу не наткнулась на разновидности таких стратегий!
Как я поняла, стратегии управления персоналом не имеют своей классификации, это и есть набор принципов и правил работы с персоналом, которые реализуются с помощью таких ее инструментов, как набор, отбор, адаптация, аттестация, планирование карьеры, мотивация, контроль и т.д. с персоналом.
Но мой руководитель постоянно тычет мне: "Какую стратегию персонала вы выбрали именно!? Их же море!"
Так существует конкретная классификация кадровых стратегий или нет?????:dont know:

Возможно Вам нужны типы кадровой политики?
Ну, например:
пассивная;
реактивная;
превентивная;
активная.
Или я не правильно Вас поняла?

Элементарно подсказываю: поиск на портале по части слова "стратеги..." даёт, в частности, такой результат:
http://hrliga.com/index.php?module=p...&op=view&id=40
http://hrliga.com/index.php?module=p...&op=view&id=77
http://hrliga.com/index.php?module=p...&op=view&id=94
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=166
...

спасибо, я уже использовала эту информацию!

я бы хотела получить ответ на вопрос, есть ли классификация кадровых стратегий? например так же как и кадровой политики, стратегий организаций в целом. я не разу не находила видов, типов и форм кадровых стратегий!

посмотрите в ЛС я бросила Вам ссылочки, возможно это Вам подойдет.

Ну, в целом их две - открытая и закрытая, а что касается классификации - Вы об этих?
предпринимательская стратегия;
стратегия динамического роста;
стратегия прибыльности;
ликвидационная стратегия;
стратегия круговорота.
Или вот, посмотрите kadrovik.kiev.ua/info/art21.html

это стратегии управления организации в целом. да, выбор стратегии управления персоналом будет зависеть от выбора вышеперечисленной стратегии, но опять же, как она будет называться? :rolleyes:

а открытая и закрытая - кадровая политика, то есть составляющая кадровой стратегии!:)
вот, поэтому я и запуталась окончательно! всё вокруг да около, но ничего конкретного...

Классификацию условий ведения бизнеса кто-то проводил ?
Так вот кадровая стратегия полностью зависит от бизнеса, следовательно, и от условий его ведения...
Но вопрос-то интересный !!!:good:

Если Вам удастся теоретически обосновать эту мою сентенцию - Вам обеспечен не только отличный диплом, но и тема диссертации... :reverie:

спасибо за энтузиазм:bow::smile100:

Марьянита? Вы в статьях что-то для себя нашли? Кстати, может, ваш преподаватель уверен (по каким-то объективным причинам), что у Вас есть эти знания?:)

спасибо! да, статья пригодится!
А Вы случайно не мой преподаватель? :cool::redface:

:) Я только что увидела, что мы из одного города! :) Нет, я не Ваш преподаватель, Марьянита!
Задала этот вопрос, что когда-то все же у меня была педагогическая практика, но в ЛИЯ :) И я знаю, что в основном, если преподаватель чего-то настойчиво требует, то он это рассказывал или упоминал, ну, в общем, есть у него уверенность, что студенты знают или должны знать :)

:)

Хто вам таку тему порадив? Можете дати визначення поняттю "стратегія управління персоналом"?

понятий множество. но вот для примера хотя бы из глоссария
http://hrliga.com/index.php?module=g...op=view&id=338

это мой второй диплом. первый писала про кадровое обеспечение, вот и решила взять тему из одной области, чтоб было чуть проще.

Еще, может кто скажет как рассчитать эффективность предложенных мероприятий? формулы, показатели.... просто даже понятия не имею от чего надо отталкиваться

Марьянита, я не то, чтобы придираюсь к Вам... Вы сами понимаете ЧТО Вы спрашиваете?
Прислушайтесь, к bantser - он не просит Вас дать определение по книжке, он их прочел очень много!:) Как это понимаете Вы?
И что значит:
Каких?

Тобто ви взялися тільки тому, що звучить схоже? Може, варто змінии тему. Якщо нема часу, то пишіть все, що під руку потрапить зі стратегічного менеджменту, додаючи туди слово "персонал"...

Вот ещё одна статья - прям по теме:
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=205

Бизнес-стратегии на разных уровнях классифицированы давно, потом переклассифицированы, потом ещё несколько авторов дали ещё парочку классификаций.
Потом,
а) сами организации в большинстве своём (и в т.ч. благодаря эре новой экономической реальности) следуют своей уникальной стратегии (именно "следуют", потому что не всегда формализуют - к чему раньше была непреодолимая тяга - и не всегда возможно описать правальными словами уникальный путь организации и внутернние движущие факторы). Почти классические примеры - когда компании открыто пересматривали свои миссии, видения (и, как следствие, стратегии) в свете нового понимания "а чем мы занимаемся?" (иногда это бывает натянуто или слишком "широкой правдой", но иногда действительно раскрывает приносимую ценность). Для брошюр, конечно, подыскиваются правильные шаблонные слова, чтобы поняла целевая аудитория (инвесторы, партнёры, клиенты, персонал).
б) с классификацией функциональных стратегий намного тяжелее, т.к. сами по себе функциональные стратегии не живут отдельно (от организаций и их стратегий), да и определение, например, "стратегии УЧР" - вещь до сих пор спорная, если посмотреть с практической точки зрения (об этом уже упоминали коллеги выше по тексту). Чуть больше, однако, повезло "маркетинговым стратегиям" - но это потому что 1. речь идёи о стратегии поведения на рынке, 2. продажа чего-то и есть жизнь организации и часть стратегии автоматически, 3. путаница "рыночных стратегий" с "маркетинговыми", 4. "люди из маркетинга" продают словесные конструкции лучше, чем "люди из HR".

В общем, считаю, нет исчерпывающей и адекватной текущим условиям классификации стратегий УЧР, а есть некие альтернативные характеристики (как упоминали: агрессивная/пассивная и т.п.). Добавлю, что не только бизнес-стратегия и рыночные условия усложняют однозначную формлировку и вписывание стратегии УЧР в какую-то клетку, но и разноплановость функций УЧР (с интеграцией на верхнем уровне), в которых организация может вести себя несколько по-разному.
Если всё-таки есть задача описать стратегию ЧУР - пишите, как организация должна себя вести в областях УЧР для достижения целей организации и усиления "той самой верхней" стратегии.

Третий раздел диплома - оптимизационная часть.
Вряд ли Ваш преподаватель хочет от Вас только точной формулировки "какая стратегия".
Например:
Р 3.1. "Мы предлагаем использовать предприятию стратегию развития персонала". Описание преимуществ этой стратегии в свете самого предприятия. "Предприятие действует в условиях жесткой конкуренции ,как было показано в разделе 2. Для повышения конкурентоспособности нужно использовать инновационные технологиии не только в производстве, но и в управлении персоналом". Направления развития персонала опишите. Обязательно укажите про мотивацию.
Р 3.2. Для оптимизации нужно выбрать одного направление из всей стратегии. "В качестве примера влияния стратегии развития на деятельность предприятия мы рассмотрим обучение высшего торгового персонала предприятия". Подайте бюджет обучения высшего руководства (коммерческий директор, директор по маркетингу и т.д. по организационной структуре) на год, примеры тренингов и курсов (скачайте в Интернете и приложите к Приложению), описание всех преимуществ прохождения этих тренингов (цели тренингов) и т.д.
Р 3.3. Эффективность предложенных мероприятий вычисляется с помощью определения ожидаемых результатов. "В результате предложенных мероприятий мы планируем увеличить объем продаж и, соответственно, прибыль предприятия. Рассчитаем, какие результаты мы планируем получить.
1. Спрогнозируем рост чистого дохода (выручки), с помощью метода стандартного разделения вероятностей:


где О – оптимистический прогноз
В – наиболее вероятный прогноз
П – пессимистический проноз.
1.1. Для определения прогнозных значений прироста чистого дохода от продаж используем опрос ведущих экспертов (табл. с результатами опроса 6-ти экспертов (номер эксперта и сумма прироста).
1.2. Величину данного прогноза нужно проверить на надежность и типичность.
1.3. Определим средне квадратичной отклонение (форума и табл. по каждому эксперту).
(Потом рассчитываете само прогнозное значение. Можно упустить квадратичное и ежи с ним, а просто взять средне-арифметическое).
1.4. Расчитаем прирост чистого дохода (исходя из прошлогоднего в разделе 2).
2. Найдем величину полных затрат в проектном году (берете значение бюджета из Р 3.2., а также полные затраты на продажу, постоянные и переменные).
2.1. Переменные затраты проектного года = предыдущий год*на прирост чистого дохода, потому что с приростом чистого дохода растут и объем продаж, значит растут переменные затраты.
3 Вычислим прирост прибыли (∆Пр ). (прирост дохода-прирост суммарных затрат).
3.1. Значит, прибыль от реализации в проектном году (прибыль прошлого года + прирост прибыли).
3.2. Прирост чистой добавленной прибыли от реализации ∆Пр * (1-0,25).
3.3. Таким образом, чистая прибыль от реализации в проектном году (чистая прибыль прошлого года+ прирост чистой добавленной прибыли).
3.4. Приведем ожидаемые результаты от введения стратегии развития персонала на предприятии в табл.
(показатели прироста в проектном году: чистого дохода от реализации, полных затрат на реализацию, прибыли от реализации, чистой прибыли).
4. Значит, в результате введенной стратегии развития ляляляля.

Это упрощенный вариант.
Лучше, конечно, добавить сюда еще и расчет показателей экономической эффективности (влияние нововведений на рентабельность, ликвидность и т.д. вычисление Чистого генерированного денежного потока, прибыльности инвестиций и прочее ,т.е. индексикация прибыли, доходности и т.д.).

Но судя по Вашей заинтересованности теоретическими понятиями (которые на защиту не выносятся, кстати), Ваш диплом не требует какой-либо экономической целостности.

Забавно, что уже не первый раз вопрос насчет написания диплома возникает как раз тогда, когда уже должна была быть пройдена предзащита :)

Было бы хорошо задавать все эти вопросы своему руководителю диплома (на то ему и деньги платят) - а уж потом всем остальным, в том числе и сюда, желательно с комментариями руководителя.

Золотые слова. Только вначале сделать оглавление, а потом раскидывать материалы по подразделам ...


P.S. Так получилось, что в этом году я был как бы "руководителем диплома" со стороны предприятия (это никак не связано с моим опытом преподавания). Были поиски хорошего студента еще с начала сентября, рекомендации ВУЗа, объяснение студенту что надо сделать (не один раз), готовность помогать и направлять, но ... по итогу правильные вопросы студент стал задавать за 3 дня до защиты. Я видел его диплом (защищенный на отлично) - там нечего было допускать на защиту ...
Это ни в коем случае не к топик стартеру ... Скорее намек рекрутерам, что они скоро будут испытывать. Скоро не так уж легко будет получить резюме без грамматических ошибок ... Я уж не говорю о процентах ...