Оформление срочного трудового договора
 

Підкажіть будь-ласка де можна побачити перелік робіт або їх характеристику, для яких не є можливим укладення строкового трудового договору або для яких це є можливим.

Re: Слюсар і строковий трудовий договір. Is it possible?
 

Ніде не можна побачити. Треба керуватися логікою - якщо робота носить постійний характер (наприклад - робота інспектора відділу кадрів), то для укладення строкового трудового договору немає законних підстав (якщо працівник сам вас про це не попросить з якихось обставин). Якщо ви берете слюсаря на період виконання конкретної роботи, про що маєте зазначити в наказі, тоді - можна.

Процедура оформления срочного трудового договора
 

Уважаемые коллеги!
Долго искала на форуме информацию о срочных трудовых договорах, но так и не нашла ответа на свой вопрос. Поэтому, прошу вашего содействия :)

Ситуация. В связи с сезонным увеличением нагрузки на склад, решили принять на временную работу 2 кладовщиков сроком на 3 месяца.

Как документально оформить эту ситуацию?

Приймайте на час виконання певної роботи.

"Час виконання певної роботи" - возможно ли этой формулировкой аргументировать разгрузочно-погрузочные работы?

А чому ні?:reverie:У Вас же збільшуються на певний період обсяги саме таких робіт? Якщо таке формулювання Вас не влаштовує - приймайте просто на тимчасову роботу строком на три місяці.
1. Вводите посади в ШР.
2. Наказ про тимчасовий х-р роботи.
3. В ТК те, що робота тимчасова, не вказуєте.
4. Звільняєте через три місяці за п. 2 ст. 36 КЗпП.

Огромное спасибо!

ПРЕЗИДІЇ ВЕРХОВНОЇ РАДИ СРСР N 311-09 від 24.09.74
Про умови праці тимчасових робітників і службовців
Отже, для виконання роботи терміном 3 місяці треба приймати не тимчасово, а за строковим трудовим договором.

А принимать временно можно на любую должность? (в отличие от срочного тд)- я правильно понимаю?

Прошу вибачення у колег за некоректно викладену інформацію!:redface:Та саме строковий х-р договору і мала на увазі, про що свідчить один із пунктів повідомлення.Надалі, усвідомлюючи відповідальність як експерта, буду уважніше ставитись до викладеного.:sorry2:

ДОБРЫЙ ДЕНЬ!:smile100:
Предлагаю вашему вниманию письменную консультацию юриста относительно срочного трудового договора, полученную мною некоторое время назад:
В соответствии со ст. 23 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ) трудовой договор может быть:
- бессрочным, заключаемым на неопределенный срок,
- на определенный срок, установленный по соглашению сторон,
- заключаемым на время выполнения определенной работы.

Трудовой договор, заключенный на срок, определенный по соглашению сторон, называется срочным. Срочный трудовой договор можно заключать на любой срок, в том числе на один день, при этом этот день не обязательно должен быть полным рабочим днем. Например, он может составлять 45 минут.
Запись о срочном характере трудового договора в трудовой книжке не делается. Но указание на это в приказе о приеме на работу является обязательным (например: «…принять Иванова И.И. на работу в фирму «ХХХ» в должности сторожа по срочному трудовому договору на срок с 1 января 2010 г. до 1 марта 2010 г…») . Отсутствие такого указания в приказе может повлечь признание трудового договора заключенным на неопределенный срок.
Поскольку закон прямо запрещает заключать срочный трудовой договор в случаях, когда с учетом характера работы или условий ее выполнения или интересов работника трудовые отношения могут или должны быть установлены на неопределенный срок, во избежание споров с работником я рекомендую при составлении им заявления о приеме на работу в обязательном порядке указывать, что он просит принять его на работу на определенный срок (например: «… прошу принять меня на работу в Фирму «ХХХ» в должности сторожа на условиях срочного трудового договора с 1 января 2010 г. до 1 апреля 2010 г. Обратите внимание, что «до» в данном случае означает, что последним рабочим днем будет 31 марта, а «по» - что последним рабочим днем будет 1 апреля).
Работникам, которые принимаются на работу по срочному трудовому договору на срок более двух месяцев, можно (по моему мнению, нужно) устанавливать испытательный срок, о чем следует указывать в приказе о приеме на работу, с которым принимаемый на работу работник должен ознакомиться под роспись. Максимальный испытательный срок для рабочих, коими являются сторожа и уборщицы, составляет один месяц. Таким образом, если работник не справляется со своими обязанностями, его можно будет уволить в любой день испытательного срока. Работникам, которые принимаются на работу по срочному трудовому договору на срок до двух месяцев, установление испытательного срока не допускается.
Кроме того, во избежание споров о правомерности заключения срочного трудового договора, желательно, чтобы в заявлении о приеме на работу работник описал обстоятельства, которые вынуждают его просить о приеме на работу по срочному трудовому договору (например: по семейным обстоятельством, с предстоящим отъездом и т.п.). В противном случае собственник будет лишен возможности опровергнуть утверждение работника о том, что работник был вынужден согласиться написать заявление о приеме на работу по срочному трудовому договору под давлением собственника.
Правовое положение работников, заключивших срочные трудовые договоры, в основном, не отличается от правового положения работников, заключивших трудовые договоры на неопределенный срок. Вместе с этим работник, заключивший срочный трудовой договор, после окончания обусловленного срока подлежит увольнению. Увольнение осуществляется по приказу собственника, без заявления работника об увольнении. Приказ об увольнении должен быть издан в последний день действия срочного трудового договора или до этого с указанием даты увольнения, обусловленной сроком трудового договора (не забывайте о «до» и «по»). Однако днем увольнения в любом случае должен быть указан последний день работы, определяемый в соответствии со срочным трудовым договором. Кроме этого, следует обратить внимание на то, что законодательство не обязывает собственника предупреждать работника о предстоящем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора. В данном случае основанием для увольнения работника является пункт 2 статьи 36 КЗоТ Украины. При этом, увольнение в связи с окончанием срока трудового договора беременных женщин, женщин, имеющих детей возрастом до трех лет (и до шести лет, если ребенок в соответствии с медицинским заключением требует домашнего ухода), одиноких матерей, имеющих детей возрастом до 14 лет, или ребенка-инвалида, допускается только с их обязательным трудоустройством. При этом за указанными работниками на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, сохраняется средняя заработная плата за счет предприятия, с которым такой работник находился в трудовых отношениях.
Собственник сохраняет право по своей инициативе увольнять работников, с которыми он заключил срочные трудовые договоры, при наличии оснований для расторжения договора, предусмотренных статьями 40 и 41 КЗоТ, и в других случаях. Что касается работников, заключивших срочный трудовой договор, то они, по общему правилу, лишены возможности разорвать трудовой договор по собственной инициативе, исключение составляют случаи, предусмотренные статьей 39-1 КЗоТ (ст. 39-1 КЗоТ Украины гласит, что если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие этого договора считается продленным на неопределенный срок).
Также следует иметь ввиду, что трудовые договоры, перезаключенные один или несколько раз, в большинстве случаев считаются заключенными на неопределенный срок.
:smile100::kuzya_01:

Уважаемые форумчане, хочу задать вопрос!
А что у нас происходит с отпусками при срочном ТД, если он заключается на 1 мес. Я прочитала массу информации о правилах заключения срочных ТД, но ничего не узнала по вопросу, интересующему меня.
Спасибо всем, кто ответит.

А что с ними может произойти ??? :smml2:
Их либо берут пропорционально отработанному времени
либо получают компенсацию при увольнении за все неиспользованные...

Спасибо anatol_ua .
Вы знаете, как всегда сработал эффект присутствия или, как в моем случае, эффект заданного вопроса. Вчера задала вопрос, потом сама же прочитала и ответ пришел сам собой. Это еще раз говорит о том, что торопизм до добра не доводит. Спасибо, что всегда находите время отвечать таким торопыжкам. :)

:good::bravo::rofl:

Да я и сам такой ... торопист :smml2:

Срочний ТД не огрничивает работника в правах, предусмотренных ЗоТом Украины. Если он у вас принят на 1 мес. , и по истечении этого периода увольняется - платим компнесацию за неиспользованный отпуск 2 дня (если не предусмотрена иная продолжительность, нежели 24 кал. дня). Если просит отпуск, то даём его пропорционально отработанному времени, т. е. 2 дня.

Категорически несогласен п.1 ст.36 именно она предусматривает возможность досрочного расторжения сторонами срочного трудового договора в т.ч. и по инициативе работника. Ст. 38 также оставляет работнику право разорвать ТД в т.ч. и срочный предупредив администрацию за 2 недели.

НПК к КЗоТ Украины:

Собственник имеет право по своей инициативе увольнять работников, с которыми он заключил срочный трудовой договор, по основаниям, предусмотренным статьями 40 и 41 КЗоТ, и в иных случаях. Работник, заключивший срочный трудовой договор, по общему правилу, лишен возможности расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. Исключения представляют случаи, предусмотренные статьей 39 КЗоТ.

1. В случае заключения работником срочного трудового договора, у него возникают дополнительные обязательства сравнительно с бессрочным трудовым договором. Так, он должен либо проработать определенный срок, либо выполнить определенную работу. И для того, чтобы срочный трудовой договор имел практическое значение, законодатель установил, что он может расторгаться только в определенных случаях. К таким случаям относятся:
а) болезнь или инвалидность работника, препятствующие продолжению им работы согласно с трудовым договором;
б) нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
в) другие уважительные причины, предусмотренные ч.1 ст.38 КЗоТ.
2. При расторжении срочного трудового договора срок предупреждения собственника или уполномоченного им органа о предстоящем увольнении законом не установлен. Трудовые отношения должны прекратить в срок, о котором просит работник. Однако работник не вправе прекратить работу без соответствующего разрешения руководителя предприятия, учреждения или организации, поскольку это рассматривается как нарушение трудовой дисциплины.
3 Отказ собственника или уполномоченного им органа в удовлетворении заявления работника о расторжении трудового договора по причинам, предусмотренным в этой статье может быть обжалован в комиссии по трудовым спорам, или непосредственно в суде. При удовлетворении требований работника трудовой договор считается расторгнутым с момента вступления в законную силу решения или указанного в решении срока, и с этого времени с работником производится полный расчет

Лише якщо у працівника є поважні причини, визначені у ч. 1 ст. 38 КЗпПУ, у разі яких попереджати за 2 тижні не потрібно.

Хочется задать вопрос в продолжение темы - если работников нужно взять для выполнения крупного заказа (по времени приблизительно 4 месяца, но точно еще не известно), может лучше брать с формулировкой -на время выполнения заказа? Но тогда, как определить этот момент завершения работ и как его обосновать?

с ( дата) и до фактического окончания работ по этому заказу. Дата будет определятся подписанием итоговых документов ( акта выполненных работ или иного)

Мы так и поступаем в ряде случаев: пишем и в самом договоре и дублируем в приказе о приёме "... прийняти на роботу на час проведення робіт з капітального ремонту...". Но у нас этот момент легко "вычислить", как только работы завершены, сразу же идёт сдача объекта в эксплуатацию, соответсвенно, накануне этого события трудовые отношения с сотрудниками, принятыми на время проведения работ, прекращаются.

У нас - это заказ на изготовление мебели. Как определить момент выполнения заказа - посоветуюсь с руководством.

У Вас это может быть акт ( накладная) приема - передачи готовой продукции на склад или тому лицу кто ее будет реализовывать заказчику.

(например: «… прошу принять меня на работу в Фирму «ХХХ» в должности сторожа на условия
 

Хорошо, тогда у меня один вопрос, если кому-то покажется не очень профессиональным, так оно и есть:
Если мы в приказе пишем что принят на должность на условиях срочного трудового договора на период с___по___
То, получается и в трудовой мы тоже такую запись вносим?….

Ни в коем случае.

Подскажите. Если мы берем человека по срочному трудовому договору, допустим, на 5дней и при этом он сам просит не делать запись в трудовой (за такой короткий срок). Можем мы пойти на такое. Не будет это нарушением с нашей стороны. Как тогда быть с книгой движения ТК. Чем это можно обосновать при проверке.

Інструкція
про порядок ведення трудових книжок працівників
(назва в редакції наказу Міністерства праці
та соціальної політики України, Міністерства
юстиції України від 08.06.2001 р. N 259/34/5)
1. Загальні положення
1.1. Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.
Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації (далі - підприємство) усіх форм власності або у фізичної особи понад п'ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню.

Вика, чутье мне подсказывает, что это: либо - задача...

Бывает такое в жизни?:
Сами не знают, о чем речь: то ли на пять, то ли на год....

Либо это вопрос - типа поболтать....просто так...

Допустим, сам настаивает на том, что допустим...

Либо нам не открыли всей полноты информации

Лично мне вообще вопрос непонятен...

В жизни бывает все. :D
А реальная это ситуация, или задача - для меня особого значения не имеет...

Просто..если задача, то ее надо переносить в соответствующий раздел..вот в чем вопрос...

Давайте без допустим. Берем человека под изготовление мет. конструкций сроком на 5 дней по срочному трудовому договору.
Можем мы не делать запись в тудовой по просьбе самого работника?
Другие док-ты оформлены как положено.

см. пост 28 .... :reverie:

Мне кажется, чтобы не морочить голову - можно и договор ГПХ оформить...
Другие - это какие?

- Заявление от работника на вр. трудоустр. С___ до___.
- Срочный ТД с__ до__.
- Приказ опринятии временно с___ до___.
- Табель рабочего времени.
- Личная карточка.

Он впервые трудоустраивается?

нет не впервые.
И мы привлекаем к работе этого человека не в первый раз. Но всегда не больше месяца. соц. правовой дог. заключать нельзя так как указывается специальность и ведется табель раб. времени.

А зачем указывать специальность и вести табель?
Гражданско-правовой договор, т.е. договор подряда можно заключить на выполнение определенных работ, без привязки к должности и рабочему времени...

А у него нет основного места работы? Если есть, то принимаете по совместительству и запись в ТК- по желанию работника. А почему он отказывается?

Я работаю учителем. При переводе меня на должность завуча директор требует заявления на расчет с последующим заявлением о принятии на работу по срочному договору на 9 месяцев. Правомочно ли такое решение?