Интервью по компетенциям
 

Коллеги!
Прошу поделиться опытом по проводению интервью по компетенциям: форма опросника (с индикаторми, без индикаторов), структура руководства и т.д. Очень интересен опыт нефтяных компаний, особенно Shell, BP и т.д. Есть возможность профессионального сотрудничества. Заранее спасибо!

Конкретизируйте, пожалуйста, максимально свой вопрос. Какую именно информацию Вы хотите получить?

форма и структура опросника интервью по компетенциям, порядок проведения, модель вопросов.

Общую информацию Вы можете получить в интернете, там же Вы сможете найти и некоторые бланки, опросники и т.д. Можно воспользоваться поиском по сайту, вы найдете тут массу статей, которые, возможно, Вам пригодяться!
Что же касательно Вашего вопроса... он несколько расплывчат... Не совсем понятно, что конкретно Вас интересует:dont know: Модель вопросов, равно как и опросник Вы моделируете под себя, под нужды Вашего предприятия.
Если Вы все же конкретизируете запрос, можно будет говорить о чем-то конкретном!
Что Вам непонятно в данном виде интервью? Что хотите получить?

я бы все-таки начала с профиля сотрудника, а потом уже составляла бы опросник по компетенциям.

Еще раз добрый день!
Что такое интервью по компетенциям я знаю, с чего начинать (компетенции и профиль должности тоже знаю). Интересует именно конкретный пример в нефте-газовой отрасли, особенно Shell, основная методология. Расписаны ли в опроснике индикаторы, какая у них структура: положительные/ отрицательные, по уровням... Какая используется подель вопросов: STAR, STARR, ORCE... Как проводится оценка компетенций по ключевым компетенциям входящим в профиль и ли по всем, но в несколько этапов и т.д.

Если кратко, то Вы занимаетесь промышленным шпионажем (ой! проводите маркетинговое исследование) конкретной компании?

это называется benchmarcing, для того чтобы создать свое нужно изучить опыт мировых компаний.

Ну и изучайте, на здоровье!
А данный форум-то при чем здесь?

Это вполне логично, все мы работаем в сфере управления персоналом, у каждого свой уникальный опыт... своя методология... и думаю это вполне нормально, в рамках профессионального сообщества им делиться... так получилос, что у меня опыт из строительства, а на текущий мемент нужно понимать как в других компаниях в частности в нефте-газовой отрасли. Хорошо знакомы с опытом SHL, есть предположение, что при 5 уровневой шкале компетенций должен использоваться именно этот подход, но в процессе умазаключений заковырялась и нашла еще несколько, но... все они из других отраслей... а не нефте газ. Поэтому, возникла мысль, если есть кто работал в нефтянке.. может оказать помощь в разрабтке подхода.

Я может глупость сморожу ... но ... разница то в чем? Вот не вижу принципиальной разницы - строительство или другая сфера ... Модель компетенций останется моделью компетенций. Просто вы адаптируетесь к другой специфике как HR. И все. Тем более, если Вы хорошо знакомы с опытом SHL, то это вообще не должно быть проблемой.
Я, честно, признаюсь, не пойму - ЧТО Вы хотите.
Пока не будут заданы конкретные интересующие Вас вопросы, а будет только оперирование общепринятыми терминами, думаю Вы ни от кого и ничего тут на этом форуме не добъетесь ...

Да, Ань, это похоже на то, о чем писал Успех...
Поэтому, особо заморачиваться не стоит, и скорей всего, надо удалить или закрыть тему....:reverie:

Ув. dolli!
Настоятельно рекомендую ознакомиться с Правилами форума, в частности с п.3.1!
Приведите в соответствие свой пост!

Надь, возможно, конечно, ты права - может снова завуалированая реклама ... хотя, может человек сам не знает чего хочет ... или не может четко сформулировать свои вопросы ...
Давай не будем рубить с плеча, подождем очередной отписки ТС-а, а там будем решать ...

Здесь я вижу явную рекламу и предложение сотрудничества!

А сколько ждать?:reverie:
Вчера ТС весь вечер изучал свой пост и наши комментарии, Но воз и ныне там....:dont know:

В целом согласна с Мотя - и шпионаж, и сотрудничество и реклама и в целом все понятно.
С другой сторны, dolli делает, в принципе то, что делали или делаем мы все - ведь действительно интересно как там на Олимпе lol. Просто автор поста делает это как-то по-своему наивно, не очень умно, слишком открыто, не в том месте и не знает ответ на самый главный вопрос - зачем это нужно?
dolli, Вы уже поняли, что на данном форуме Вам не откроют тайны названных Вами компаний. И я могу дать Вам только совет - если интересно как там, то искать нужно именно там!:arrow: Пойдите на собеседование, подошлите кого-то, есть много способов, но вот так Вам никто не напишет об этом.
И ещё одно... я поддерживаю Anna_Tyutyunnik в том, что принципиальной разницы в сферах нет. Есть нюансы. Опыт изучать тоже, конечно, полезно. Но ведь не факт, что то, что Вы хотите получить, скажем так, даром Вам поможет. Опыт тех или иных компаний тем и дорог, что это их личный опыт, они методом проб и ошибок достигли успеха для себя!

benchmarking - нужен скорее для [ре]организации своего в соответствии с "опытом мировых компаний".
Интересный никнейм ... намек на клон? )

Интервью по компетенциям представляет собой беседу, которая направлена на подробный анализ прошлого опыты человека в его обычных рабочих ситуациях - как он принимает решения, как планирует и осуществляет контроль, как ведет себя в стрессовых ситуациях.
Структура и содержание интервью зависят от тех компетенций, которые в нем оцениваются, и разрабатывается специально. (ниже приведу пример)
На мой взгляд, не стоит каждое интервью превращать в интервью по компетенциям, т.к. это очень затратный и дорогой метод. По времени у меня выходит около 2 часов.
Хотя точность получаемой информации высока - около 80%.
Пример :
рассматриваются кандидаты на руководящую должность отдела продаж.
Значит, одна из управленческих компетенций - это организация и управление деятельностью, итак, проверяем :
Попросим кандидата привести пример ситуации, когда для выполнения работы ему пришлось организовать деятельность нескольких людей, когда нужно было делегировать полномочия другим людям и им удалось достичь результатов.
И анализируем ответы по шкале оценки от неуд. до идеально (обычно это 5 индикаторов)
потом выбираем еще пару компетенций для руководящей позиции (ну например, самостоятельность и стратегическое мышление) и также задаем вопрос и анализируем.