Черта, которую не преступить...
 

Что допустимо в подборе персонала, а что считаем все же не допустимо... что мы востринимаем а что нет? все здесь разные люди, у всех свой взгляд.. давайте поделимся... запросить с знакомых инфу - плохо? а с незнакомых? а активно изьять ту же фактару? а в подставе? тобиш до чего мы можем ойти при поиске и подборе... нет... не подборе... вербовке (так правельнее будет сказать)персонала? Когда дан заказ на хант, когда идет "тихая война" на ринке, когда информация это не только деньги, но и риск... ну господа раскажите мне, глупому, молодому... как и что делать когда изымаеш "фактуру" ты. и когда из тебя?

ну, вопрос, конечно, интересный.... Мне кажется, что каждый определяется сам для себя. Есть общепринятые этические нормы, ъхотя на фоне, как Вы выразились, "тихой войны" (а разве она тихая?)))) можно ли говорить об этических нормах вообще?)))

Конечно! главное в период такой войны кандидатов не напугать, и не испортить с ними отношения - и тогда они имеют шанс прийти к тебе "твоими заказчиками" :roll: да, и относительно "тихости" - все зависит от уровня... ( да и как дымовую завесу "шум" можно использовать... :? )

Все Компании ведут конкурентную разведку, борьбу и войну. И HR тоже, за персонал. Это с партнёрами, клиентами играем по правилам взаимной выгоды. А с конкуренами боремся за лучшее качество, за долю рынка, за лояльность потребителей и за персонал. Для HR должен стоять вопрос не о собственных этичных методах, а об этичности самого кандидата: в какое время он откликнется на предложение о работе - когда перерос должность, а Компания-работодатель не может предложить никакой перспективы и продвижения или когда кандидат уходит в сложный для Компании период, "умывает руки" когда на него расчитывают. А кандидата Вы не испугаете и отношения не испортите, а больше польстите его самолюбию.

Считаю что охота за головами как и прямой поиск абсолютно этичны т.к. если искомый сотрудник доволен своим местом (зарплатой, сферой ответственности, своим руководством) то сманить его будет просто нереально.
А вот если сотрудник сам потихоньку подумывает о поиске работы (не устраивает зарплата, перерос должность, банально поругался с начальством и не хочет выравнивать отношения, его обидели и т.д. и т.д. - продолжать можно до бесконечности) то тут не "охотник" виноват и не новый работодатель, а сама компания, которая не смогла обеспечить грамотному сотруднику необходимых условий... а посему не понимает что с уходом этого сотрудника она потратит кучу времени и денег на поиск, отбор, адаптацию и т.д. нового сотрудника...

А бизнес - он и в Африке бизнес, кто оказался лучше (успешнее, с лучшим персоналом и т.д.) тот и будет на коне в долгосрочной перспективе...

Да, все это, конечно хорошо.
А вот как быть, когда неэтично переманивать людей мз других компаний, а бюджет, чтобы мотивировать имеющихся сотрудников, ограничен? Только руководство (хэд-офис) может принимать решение о поднятии зарплаты, зарплату поднимают раз в год, да , отдельным сотрудникам за достижения дают премии (и то изредка). Никакой речи о мед.страховке, абонементе в спорт. клуб, обучении даже идти не может, раз в год - бонус (типа 13 з\п), для отдельной категории скидка 1% по кредитованию.
На нематериальной мотивации далеко не уедешь, тем более, что основной контингент сотрудников - инженерно-технический. Может кто-то еще работает в компании со 100% иностранными инвестициями, поделится опытом? Чем привлекать персонал при такой конкуренции? Отношения в коллективе бесподобные (оч. дружелюбная атмосфера, нет никакого давления "свыше") на этом и "выезжаем". Но кушать-то хочется каждый день.... :(

Тогда ожидайте со временем оттока Ваших самых ценных кадров в те компании, СОБСТВЕННИКИ или ТОП-МЕНЕДЖЕРЫ которых более практично и далекогладно смотрят на ИНВЕСТИЦИИ в персонал (не затраты ни в коем случае)... и задача эйчара добиться понимания у непонимающих собственников или расписаться в собственной немощности...

Грустно, жестко - но это реалии рынка - выживает и выигрывает сильнейший, а сильнейший сегодня это тот, кто имеет самую сильную команду (профессиональную, интеллектуальную, работящую и т.д.), потому что остальные ресурсы (материальные) найти сегодня абсолютно несложно... а доля интеллектуального вклада в бизнес сейчас как никогда ранее высока и чем дальше тем больше она будет...

Тем не мение выгоднее держать одного рекрутера, чем платить з\п 6-10 менеджерам по продажам.. есть даже схемка, что окупается, и как быстро.. но ТОП, это совсем другая песня... по этому, надо выходить на собственника, хотя он иногда соовсем не слышит ( или только в пол уха, левого, и то со своей позиции).
Через хед офис работайте... :? корпоративы бываю(?) на них бывают и собственникик...

В том то все и дело, что нет туда доступа.
Далеко они, очень далеко. И не приезжают никогда, да и вряд ли приедут. Вот так и живем. :dont know:

Да, сложная ситуация, но не смертельная.... обсудите с руководством своим прямым, покажите цифры ( пришли, уволились, остались) и пречині пишите, обзвонит е людей, почему ушли, соберите всю информацию), попробуйте на командный дух надавить ( если он есть), и прорватся к тем "поднебесным"... тут по моему не в этике проблема, а в понимании процессов...

Я занималась хед хантингом только один раз и мне очень понравилось, поскольку это - целая процедура, чтобы переманить сотрудника ведется игра. Очень интересно звонить в конкурентную компанию, чтобы выловить под разными предлогами необходимого сотрудника. А еще лучше, чтобы дали его мобильный номер. Но интереснее всего необходимого сотрудника разыскивать через социальные сети. Мне кажется, что здесь все доступные средства хороши и всегда сотрудник (объект хед хантера) в праве послать hr или согласится на новую работу. То есть не вижу ничего предосудительного. Все равно выбирает остаться или уйти сотрудник, которого приглашают на новую работу )))))