Взаимопонимание с руководителями отделов
 

Добрый день!

Хочу рассказать о своей ситуации. Может, кто-то поможет мне разобраться, как вести себя дальше.

Примерно месяц назад от руководителя транспортно-экспедиционного отдела поступила заявка на подбор менеджера по организации автоперевозок. Ему нужно было 3 человека. Одного я нашла меньше, чем за неделю, после предоставления заявки. Остальные 2 места до сих пор вакантные.

Резюме присылают в достаточном количестве. 70-80% из них, правда, удаляются сразу, т.к. не подходит опыт работы кандидатов. Некоторые отсеиваются из-за местоположения нашего офиса.
А вот те, которые приезжают на собеседование и попадают на повторное, к руководителю, не проходят второй этап. Руководитель говорит: "слабенький кандидат".

Скажите, пожалуйста, я могу каким-то образом оценить реальный опыт работы кандидатов (учитывая то, что при собеседовании у меня создаётся впечатление, что кандидат действительно опытный - судя по ситуациям, которые он мне рассказывает) для того, чтобы этих "слабеньких" не отправлять к руководителю. Или всё-таки отправлять ему всех, которые по личностным качествам подходят, ну и по опыту вроде как, на мой взгляд, подходят.

Спасибо за внимание! :bow:

Добро пожаловать на форум!
:reverie:
У нас, например, ВСЕХ кандидатов директор хочет видеть на ясныя очи!
И одному ему известно, почему он выбирает тех или иных, хотя может, мне и кажется, что тот или иной менее подходит, а вот этот - более...

Слово-то последнее- за директором...:dont know:

Вы у руководителя спросите в чем конкретно слабость, анализируйте каждый неудачный опыт и проговорите с ним еще раз подробно какой же все-таки спец нужен. Не бойтесь поговорить с руководителем прямо, задавать вопросы. Он тоже должен понимать, что потратит и свое и ваше время впустую, если не даст полных ответов касательно того как это - "слабый" и "нужно таких вот". Когда проясните эти вопросы для себя, должно стать полегче.

Из моего опыта, руководители товарищи запасливые. Он мог подать Вам заявку на 3-х сотрудников, а по факту нужен то всего один. Проясните, это новые вакансии, или ранее на этих должностях работали люди. С чем связана необходимость брать сразу 3-х людей? Проследите стратегию.:smile100:

Дело в том, что тут палка о двух концах: водить слабеньких - директор недоволен вашим подбором, НЕ водить слабеньких - директор недоволен вашей поставкой кадров, вернее, их отсутствием... Ведь он четко все следит: нет кадров - не работает ОК...
Так что тут надо быть осторожным и выбрать "золотую середину"....

Мотя, к чему эта "изворотливость", если при помощи нормальной, согласованной (лучше в письменнонм виде) заявки на подбор эта проблема легко решаема? Главное - поговорить и договориться. :)

Вам нужно скорректировать заявку этого начальника. Обратите внимание на те вопросы, которые он задает на втором этапе собеседование. От них и начинайте отталкиваться с своем поиске. Проанализируйте отчеты о проведении собеседований от начальника.

:reverie:
Та я вроде и не призывала изворачиваться....:dont know:

Согласна с Еленой и Катериной. Вам нужно максимально уточнить заявку на подбор и получать регулярно от руководителя обратную связь по проведенным им интервью с кандидатами, которых Вы показываете. Нужно четкое понимание того ЧТО хочет заказчик вакансии от кандидата, под какие цели его берут, каким должен быть результат и от этого отталкиваться. Если руководитель утверждает, что кандидат слабый - уточнить конкретные его минусы. Можете поприсутствовать на встрече кандидата и руководителя - так Вы прочувствуете всю суть воочию. Посмотрите как он собеседует, какие вопросы задает и т д У меня был опыт, когда замечательные кандидаты на встрече с непосредственными руководителями просто закрывались из-за стиля ведения интервью руководителем. В таком случае я всегда присутствую на встрече, стараюсь сглаживать острые углы, можно это назвать так - модерирую встречу, заодно присматриваюсь ...

Из своего опыта могу сказать, что бывают такие заказчики, которым угодить невозможно. Они и сами толком не понимают, чего хотят, и этот свой вердикт "Слабенький!" выносят, когда не могут объяснить, почему же им кандидат не понравился. Таким товарищам я показывала несколько действительно слабых кандидатов, чтобы на их фоне те, которых я считала наиболее подходящими, смотрелись выигрышнее. Срабатывало.

вот именно таких руководителей и надо склонять к детализации заявки на подбор персонала. я с такими стараюсь всегда доходить до конца. то есть когда-то дело дошло до того, что мне сказали "Знаешь, проще от мухи избавиться, чем от тебя"....
детализации заявки - это 70% успеха в подборе.

Присоединяюсь к сказанному выше:
- максимально детализировать заявку,
- я бы обязательно поприсутствовала на собеседовании руководителя отдела, это всегда архиинтересно и познавательно :)

И не отправляйте ему на просмотр кандидатов по одному, лучше предложите сразу троих - одного сильного и двух послабее. Пусть посмотрит их в один день. Уверена, это поможет ему определиться :)

А я бы Вам ещё посоветовала приглядеться к уже существующим сотрудникам в этом отделе. Посмотрите кто сколько работает, какие у них отношения с начальником отдела, как он к кому относится, поговорите с ними, спросите у них подробно об их работе - чем они конкретно занимаются, чем довольны, что неустраивает. Поговорите потом с начальником отдела, попросите его выделить самого успешного на его взгляд сотрудника и спросите почему он выделяет этого сотрудника среди всех остальных, в чем его сильные стороны (личностные, профессиональные) и попросите выделить самого слабого сотрудника, опять же поинтересуйтесь почему руководитель считает его слабым.
Ну и, конечно, поработайте над заявкой и не бойтесь спрашивать!
Все получится, просто надо что-то делать для этого, а если делаете и не получается, значит что-то не так делаете или не то!
Успеха Вам!

Поделюсь своим опытом. В компании была аналогичная история - один из руководителей сводил на нет все старания эйчаров характеристиками типа "слабенький". Что только не пробовали - и заявки детализировали, и на интервью присутствовали (что конечно не прояснило ситуации в связи с узкой инженерной специализацией кандидатов). Наконец, устав получать "нагоняи" от директора, почесав затылки нашли верное решение. Совместно с "горе-руководителем" нами были разработаны кейсы - живые рабочие ситуации. К разработке привлекли успешных (со слов рук-ля) специалистов, которые и выделяли правильные решения или направления решений. Обзаведясь этим чудо-инструментом и победно проведя совместно с руководителем очередные интервью (при этом. как уже указывали коллеги, приглашали несколько кандидатов одновременно), "висячие" вакансии были закрыты. А у нашего руководителя против своих же "правильных" решений аргументов типа "что-то не то" больше нет. :bow:Очень советую в таких ситуациях не просто описывать требования, а составить кейсовые задания под конкретную вакансию.

кейсы - это отличная штука. у меня при подборе они на любую вакансию присутствуют. наверное поэтому и не упомянула о них.
спасибо, Юлия Григорьевна, за напоминание!

Присоединяюсь к предыдущему оратору!:hi:
Я в своем сообщении тоже вела к кейсам, но как-то забыла написать об этом!:lol:

Технология "показать кучку слабеньких, а потом - сильненького", называется манипуляцией.

Технология "быстренько найти одного, потом долго никого не показывать, и с радостным восклицанием - хоть один нашелся - показать единственного кандидата измученному безрыбьем руководителю", называется манипуляцией.

Этический кодекс рекрутера моего агентства запрещает делать такие вещи. Я строго слежу, чтобы мои рекрутеры (особенно недавно пришедшие из других организаций) даже не думали о подобном!

Если руководитель говорит "слабенький", то кандидат слабенький!
Руководитель не занимается каждый день формулировками компетенций, профессиональных и личностных характеристик! Для этого и нанимается HR!

Тщательный съем заявки, письменные формулировки, анализ причин отклонения кандидатов, корректировка заявки, кейсы, сравнительный анализ (письменный) представляемых кандидатов, присутствие на собеседовании со сложным руководителем и совместный разбор полетов по горячим следам, упомянутое выше исследование "лучших" и "худших" действующих работников - наше всё!

annna :good:

Но и Mardge как раз писала о нестандартных случаях,
когда ни формулировок, ни причин отказа добиться невозможно, соответственно и анализ не на чём проводить...
Бывает же такое...

Давайте чести ради, сознаемся, что и нам не всегда люб опытный и по всем физическим и психологическим параметрам подходящий кандидат на вакантную должность.
Не знаю как у кого, но точно могу сказать, что когда у меня начальник отдела кадров ретировалась в декрет, я изнурила поиском универсального солдата всех окружающих, включая семью ( хоть конечно это и неправильно и заплюйте меня сейчас же все ханжи и правильни :)). Однако, все же не жалею ни одной потерянной ввиду поиска секундочки, так как все таки нашла того, единственного и неповторимого (только не дай Бог сознаться самому работнику в этом) специалиста, который удовлетворял всем моим требованиям и желаниям.
К тому же не нужно упускать из виду всевозможные личностные влияющие факторы на выбор подходящего кандидата... Допустим мне был необходим специалист, который заменит временно саму меня, так как я тоже собираюсь наконец-то выйти замуж и сдаться в плен принцу и семейной жизни (но только на 1,5-2 года!!!!). То есть каждый руководитель руководствуется в выборе подчиненного своими личными (во-первых) и производственными (во-вторых) планами и перспективами, а приоритетом все равно послужат его "уподобання", поэтому выясните их - это первостепенная задача для специалиста по подбору персонала... И, ради Бога, никогда не рекомендуйте своих знакомых и родственников, если хотите жить долго и счастливо :)

+ метапрограммный профиль по мотивам "успешных (со слов рук-ля) специалистов, которые и выделяли правильные решения или направления решений"