Опросник при увольнении сотрудника
 

Добрый день!
Интересует опыт, как происходит в ваших компаниях процесс увольнения сотрудника с точки зрения получения от него обратной связи. Проводится ли финальное интервью с сотрудником HR-службы, какова его структура, дается ли на заполнение бланк-опросник? Есть ли примеры бланков? Буду очень благодарна за конкретную информацию и примеры:good:

На моей прошлой работе сотрудники заполняли анкеты при увольнении.
Мне кажется, если их правильно анализировать - это очень хорошая вещь.

С удовольствием через какое-то время введу их и здесь

Хоть я и не провожу exit interview, но при недавнем прощании с одним из сотрудников он произнёс фразу, которую я немедленно озвучил нашим HR-ам:
"несколько лет работы были для меня просто кайфом !!!"

Ради таких отзывов стОит работать...

І куди ж він від цього кайфу? Чому звільнився?

Знайшов більш сильний !!!

На моїй попередній роботі я теж проводила exit interview, а потім в кінці місяця (для торгового персоналу) чи щоквартально (для офісного персоналу) підбивались підсумки у вигляді звіту з аналізом ситуації. Проводили як анкетування, так і фінальні бесіди. Основні питання стосувались причин звільнень, як працівник оцінює роботу в компанії, чи задоволений адаптаційним періодом, чи його посадові обов'язки (за інструкцією) відповідали дійсності, як оцінює колектив та керівника, що його не влаштовувало на даній роботі і на яку роботу збирається переходити.

agnieshka, спасибо за конкретный ответ.
А можно ли получить примеры анкет?:smile100:

Можете ли поделиться анкетками?:redface:

Когда работала HR-ом обязательно беседовала с теми, кто увольняется/кого увольняли. При чем беседовала я, затем, естественно, непосредственный начальник, плюс коммерческий (или финансовый - в случае фин.службы) директор и еще потом генеральный директор.

Среди прочего я проясняла: что в нашей компании, в работе сотрудника и т.д. было хорошо, что ему нравилось? и что, с его точки зрения, можно улучшить? То есть классика ОСВК (Обратной Связи).
Среди моих целей были цели - узнать инфо. И были цели, чтобы человек ушел с хорошим разговором о компании. Для этого пункт "что хорошо" — и чтобы побольше рассказали. :)

И обязательно объясняла цель всей нашей с ним беседы и цель каждого вопроса.

:reverie:
А если я не хочу заполнять анкету?:dont know:

Я провожу exit interview с каждым увольняющимся и примерно раз в год делаю общую аналитику по результатам проведенных интервью. С целью "подтянуть" что-то в компании. Форму, которую использую, могу выслать завтра. Также могу выслать статью о пользе\необходимости проведения exit interview. Вот только не помню, она у меня где-то опубликована или нет... :reverie:Заработалась..

Irinnochka, сообщите свой мейл, а то слать не знаю куда. (адрес лучше в ЛС).

Коллеги, а как в ваших компаниях используется полученная информация? Кроме подготовки отчетов? Есть ли какие-то существенные изменения, реакция руководства на результаты анкетрования и интервьюирования? На мой взгляд это очень важный аспект, который определяет целесообразность подобной работы в принципе.

Проводить опрос при увольнении, конечно же, полезно, для компании, и в первую очередь, для крупной. Я, например, при личной беседе, тет-а-тет, уточняю причины увольнения работника. Не каждый увольняющийся может написать реальную причину увольнения и правду о своих впечатлениях о компании.

Еxit interview провожу в обязательном порядке всегда в форме ненапряжной беседы с увольняющимся с глазу на глаз, в непринужденной обстановке. Выясняю в первую очередь, причины увольнения, плюсы, минусы, работы в компании, предложения сотрудника - что бы он хотел поменять в работе компании в лучшую сторону и почему и много другой полезной информации. Четкой структуры такой беседы у меня нет, потому что с каждым человеком все сугубо индивидуально и никогда не знаешь куда тебя заведет этот разговор в каждом конкретном случае. Иногда в процессе такой беседы удавалось предотвратить увольнение сотрудника. Анкетирование при увольнении не практикую. Считаю это малоэффективным бумагомарательством просто для проформы. Ну не напишет человек в анкете никогда правду, какая бы ни была открытая и доверительная обстановка в компании и на каком бы высоком уровне не была выстроена корп. культура. Ну вот не будет человек увольняясь провоцировать конфликт и выплескивать негатив на компанию (если он есть) да еще и в письменном виде. В анкете вы увидите социальн ожидаемый результат. Человек ее просто заполнит, если не откажется, по типу "шоб було". А в откровенной беседе, окольными путями, осторожно и очень деликатно это все можно узнать.

... и узнать - что нужно бы поменять в консерватории ... т.е. в компании...:reverie:

ну не факт, понятное дело, что изменения будут производиться, но мнение человека важно, ведь, как известно, разные люди видят и воспринимают одну и ту же ситуацию по разному ... видение может быть кардинально другое ...
все принимаем во внимание, анализируем, делаем выводы, используем во благо))))
это всегда интересно ... иногда слышишь такие простые и очевидные на первый взгляд вещи, о которых думаешь "ну как же можно было этого не заметить, не придумать" и т д и т п
такие дела))))

Безусловно, информация используется. Если на определенную причину увольнения указывает большое кол-во людей - поправляем ситуацию. Над масштабными изменениями приходится работать дольше, над средними - результат виден быстрей. А из-за мелких "неприятностей" люди обычно не уходят. ;)
ИМХО, отчетность ради отчетности - детсад и расточительство.

А для себя фиксируете где-то структурно собранную инфо? Так, чтобы можно было ту же аналитику поднять при необходимости. :)

безусловно!
как же без этого?

dreamcatcher, отправила вам е-мейл в личку, спасибо!
Статью не надо, полезность этих мероприятий очевидна, интересен сам бланк - сейчас его формирую, с одной стороны он должен не быть объемным и нагруженным (иначе его никто заполнять не будет), а с другой - не хочется упустить важных моментов.. поэтому и запросила здесь примеры:bow:

Анна, скажите, а на каком этапе увольнения (учитывая, что человек написал заявление и у него к примеру отработка 2 недели) вы проводите Еxit interview? Сразу, после принесения заявления, раз пишете, что удавалось предотвратить увольнение?
Согласна, что это индивидуальная беседа, и она может быть разная с разными сотрудниками по смыслу, но все равно, считаю, что определенной структуры придерживаться стоит, поскольку можно ведь упустить что-то важное, а второй возможности выяснить это уже не будет..
Насчет анкетирования не согласна, кому-то проще сказать, а кому-то проще написать, и если оно конфиденциальное и ни к чему человека не обязывает, точно так же, как и результат интервью можно использовать полученную информацию. А согласиться или не согласиться - это ж дело добровольное, вы его не заставите, так же как и проходить интервью.
И я например, считаю, что необходимо использовать и беседу и анкету, но в зависимости от конкретного случая - либо только анкету, либо интервью, а возможно и оба инструмента. Если, например, человек уходит сам, и с нормальным настроем, то вероятнее, что он и анкету заполнит и пообщается открыто, если увольняем его мы, то конечно ничего заполнять он не будет.
А по результатам интервью всего ведь не запишешь и не запомнишь, а так будет информация храниться.

Ребята!
Будьте добреньки!
Ответьте на мой вопрос!

А я не ХОЧУ писать, заполнять, отвечать на вопросы, почему и как...
КТО имеет право заставить меня это сделать? И каким образом?
А я просто: подала заявление и не хочу, чтоб лезли в душу, ну такая я кака!
И куда тогда денется ваш весь красиво выстроенный уход сотрудника?
Ответы на анкетные вопросы, программы, анализы....и тому подобное?
Не все ведь люди адекватны и понимают момент происходящего, я к этому клоню...
Один с очень средним классом церковно-приходской и дипломом тракториста со временем обучения в два месяца Как-а-а-к послал меня по-матушке, когда я поинтересовалась причиной его увольнения...
А и правда, чего я лезу в душу людям?:dont know:

И таких у нас много, работяг...
И картины правдободобной и точного анализа не получится, как ни крути....Да и те, кто согласится ответить на вопросы, правду писать навряд ли будут...Вот и получается искаженная информация.
И что тогда анализируем?

Сейчас у меня нет. Те анкеты ушли в прошлое как и работа.

Irinnochka, я думаю, что Вам надо ответить на один простой вопрос - насколько Вы всегда откровенны в анкетах?
Уже не один десяток раз обсуждались так называемые социально ожидаемые ответы. В таком случае возникает вопрос - зачем нужно социально ожидаемое анкетирование? Если 70% Ваших увольняющихся ответят примерно "да все нормально, просто нашел работу лучше", 10-15% откажутся заполнять "всякие на фиг не нужные бумажки", то насколько объективно Вы подойдете к информации от оставшихся 10-15%?
Чтобы не доводить конфликты до увольнения, с ними надо начинать борьбу гораздо раньше. С другой стороны беседовать надо в первую очередь не с увольняющимся, а с тем, под чьим непосредственным руководством он работал. Может быть, большего счастья работодателю, чем увольнение данного сотрудника по собственной инициативе, вообще не светит в этом квартале.
Потом надо быть на 100% уверенным, что Ваше анкетирование дойдет до своей цели!!!! А иначе это будет очередная бумажная волокита, хотя галочку в графе "проведено выходное анкетирование" можно будет поставить. Но кому она как таковая нужная, если она пользы не принесет?
Потом стоит помнить, что мы все-таки с людьми работаем, а с ними надо быть немного гибче, чем четкая структурированная беседа. Если так боитесь что-то упустить важное, то подготовьтесь к беседе тщательнее. Набросайте себе "забывалку", чтобы все уточнить. По-моему, не стоит формализовать такой процесс.

Однозначного ответа на Ваш вопрос от меня не будет. Опять же таки исключительно ссылаясь на уникальность каждого увольнения. Поэтому - когда как.
Иногда человек, пришел писать заявление - ты с ним поговорил, расспросил, в чем-то прояснил его ситуацию, или решил вопрос, которым он был озабочен. Результат человек остался. Называйте это в данном случае как хотите или Еxit interview или не Еxit interview. Мне в данном случае терминология не важна. Я удержала сотрудника. Я молодец. (утрирую)

Бывают случаи когда Еxit interview не требуется, так как и причины ясны, и нет надобности человека удерживать.

Бывает, говоришь, когда человек ТК забирает.

Важно не когда, а о чем и как.
Вот я о чем!

Вы восприняли меня буквально. И истрактовали не совсем правильно.
Выше я описала какие вопросы задаю обязательно. Не структура ли это?
Есть ряд других вопросов, которые я задаю дополнительно, ориентируясь по ситуации, если они уместны. Бывает не задаю ... В зависимости от ситуации.

Можете кинуть в меня помидор, но чем больше в этом интервью структуры и формализма, тем меньше в этом разговоре простого, человеческого, располагающего, и тем меньше ваша вероятность услышать истину, а не вкладывание увольняющимся в ваши уши того, что вы ждете от него услышать.

И еще скажу Вам. Структурность, как и системность - это отчасти опыт.
Вот Вам аналогия - собеседование по листочку. Здорово?
Я когда была учеником - собеседовала по листочку, тщательно планировала беседу, вопросы продумывала по каждой компетенции, чтобы как Вы пишете не "упустить что-то важное, а второй возможности выяснить это уже не будет".

Это опыт. Сейчас мне не нужна бумажка с тщательно прописаной структурой. Вопросы по каждой компетенции я помню и знаю наизусть, могу сама их моделировать, придумывать и т д и т п.
То же самое и с исходящим интервью. Это опыт. Ведь основных вопросов не так много. А ситуации разные.
Если Вы к примеру, прописали схему, а разговор пошел не по прогнозу, не стандартно. Вы что будете делать? Просить человека ответить на прописаные вами вопросы в листочке, если даже они заведомо не уместны, но потому что так написано в листочке?

В общем смысл, полагаю, Вы поняли.

Насчет анкеты - ваше мнение. Вы считаете так, я иначе. Такое бывает. Я своего мнения не навязываю. И Ваше и мое мнение имеет место быть.

Я всегда веду для себя записи, будь-то собеседование, будь-то что-то другое - не важно.
Что касается Еxit interview, то мне проще банально потом систематизировать для себя результаты беседы в Excel.

Анализировать эти данные потом довольно просто и удобно.

Надя (Мотя), Лена (EllE HRD) Вам респектище!!! :res::res::res:
Согласна с каждым словом!!!

EllE HRD,
еще раз повторюсь, я писала о том, что мое мнение - нужно ОБА инструмента использовать, а не только один..
Применять только лишь анкетирование, где оно не нужно или будет выглядеть не к месту (при сокращении сотрудников например, или какая-то конфликтная ситуация) - бесполезно.
Да, согласна с Вами, что с руководителем тоже нужна беседа, а я и не говорила вроде, что только с подчиненным. Важна обратная связь от обоих. Но только на руководителя я бы не ориентировалась, поскольку можно почерпнуть в той же анкете или беседе с увольняющимся ой как много полезного. И это пригодится для понимания ситуации в подразделении, а также при дальнейшем поиске замены на эту должность, какие могут быть подводные камни, или вообще при расширении этого отдела.
Насчет формализации процесса, тоже вы меня неверно истолковали: я говорила о том, что все индивидуально, но структура самого процесса должна быть, иначе это уже будет не процесс, а так "отсебятина", а зачем тогда действительно вообще его внедрять и все то начинать))))
А вот как раз "бумажная волокита" нам не нужна, это вы точно заметили:smile100:

На то есть коэффициенты погрешности + пункт в аналитике "отказались заполнять анкету/ беседовать об уходе - N человек"

Ну-ну-ну... Давайте не полагаться на интуицию и "я все равно знаю, что наврут". В беседах перед увольнением (анкетах) я лично видела много искренних ответов, не для галочки. Видимо, это зависит еще и от сферы (уровня работников): трактористу такое нафиг не надо, а инжинер вполне может написать как есть, потому что в компании остаются работать его друзья, и он до сих пор (несмотря на увольнение) будет не против, если для них что-то в лучшую сторону поменяется после, в том числе, его обратной связи.

Искаженная информация получается, когда не пытаемся понять, почему люди уходят, а основываемся на каких-то собственных догадках.

+1
ИМХО, коллеги :smile100:

Анна,
однозначного ответа или "рецепта" я у вас и не просила)))
я обратилась в этой теме для того, чтобы понимать, как происходит этот процесс в других компаниях, и как лучше сделать нам.
При чем в начале темы просила конкретных примеров-анкет.
Очень удивительно наблюдать, как многие сразу начали рассказывать, что правильно что неправильно, а прислали анкеты не так-то и много человек..
Про собеседование с листочком и оценка компетенций - полностью согласна)

Irinnochka, я никогда не говорю за кого-то, а посему, что касается меня, я никого и никогда не пытаюсь учить жизни и указывать что правильно, а что нет и , кстати всегда акцентирую внимание на том, что нужно уважать мнение собеседника, даже если оно, отлично от твоего.
И в данном случае так же. Без исключений.
Что касается анкеты, то, коллеги, не дадут соврать, я всегда охотно делюсь информацией, инструментами, чем угодно, в том случае если это мною используется и есть у меня в наличии.
В данном случае инструмент мною не используется. Причины обьяснила.
Так что :dont know:.

Ніхто і не примушує заповнювати анкети чи проходити інтерв'ю - це діло добровільне. Але ж, коли Ви оформлюєте документи на звільнення, то не мовчите і все ж розмовляєте з людиною, і якщо вічливо попросити, пояснити навіщо це потрібно, то людина заповнить анкету і пройде інтерв'ю. Власне хороший HR повинен вміти знайти підхід до кожного. З особистого досвіду - відмовлялись одиниці, як і одиниці намагались давати соціально очікувані відповіді.

Да не горячитесь вы так, Ириночка!

Ничего удивительного тут нет и быть не может!
Это ведь форум?
Вы вопрос задали на форум, поэтому должны быть готовы к тому, что вопрос и тему будут обсуждать, спрашивать, взвешивать все "за" и "против"..И ничего плохого в этом нет.
Участники обсуждения высказывают свое мнение, что ж тут плохого?

Ведь форум, как переводится?
Правильно: публичное обсуждение на площади, по подобию Римского форума...

Вот мы публично и обсуждаем тему.

Так что не принимайте близко к сердцу, а впрягайтесь в обсуждение не только своего вопроса, а и всех остальных!
Удачи!

Irinnochka, специально придумать и прислать Вам то, чем не пользуешься - ну это совсем уж странная идея)))) некоторые из нас прислали, некоторые пояснили, почему не прислали.
НО!!! Что сделали Вы?
Вы же наверняка думали о том, какие вопросы задавать в зависимости от категорий сотрудников. Вот и давайте их обсудим, если они у Вас есть. Знания, полученные простым путем - ненадежные знания.

Мотя, да я вроде и не горячилась, все ок:smile100:
Вот именно, что ФОРУМ - у каждого свое мнение и должен происходить обмен мнениями, а каждый уже делает выводы сам для себя, что необходимо ему, в компании или бизнесе.
Во я и обсуждаю, но такое ощущение, по некоторым предыдущим и последующим сообщениям (не Вашим) - что воспринимается мнение, которое отличается с некой категоричностью.. может Вы правы, и мне это показалось, поскольку на форумах я не такой уж и частый гость была раньше, так как работала в бизнесе, и особо некогда было заходить.
Спасибо за совет!:good:

agnieshka,
отлично сказано, полностью согласна:res:
По крайней мере, есть смысл попробовать внедрить этот процесс, а дальше уже смотреть на результаты, если не устраивают - пытаться влиять на них, анализируя причины.
Собственно, наша задача - быть гибким и адаптированным к любой ситуации:boast:

Да все нормально, т.к.: сколько людей, столько и мнений...
А категоричность....:reverie:тут может рассматриваться через призму характера, т.к., опять-таки - все мы разные, соответственно, и характеры тоже. Один -более мягкий, другой - жесткий, один - веселый, другой- бука, один - обтекаемый, другой - жуткий максималист....
Так что ничего страшного!
Поэтому не имейте ничего плохого: все выпады, которые имеются, списывайте на характер, да и все дела!:thumbs up:

Т.к., независимо от характера, все мы тут стараемся помочь и самим подучиться!
Таки да!

Анкету при увольнении у нас не заполняют, но усно причину выясняем, принимаем к сведению.

dreamcatcher, пришлите, пожалуйста и мне форму .Спасибо.

Провожу.
Анкету дали списать, если честно:) адаптировала под себя. Не могу согласиться с тем, что правду никто не скажет, говорят и пишут как правило то, что думает - у нас уже привыкли, что за инакомыслие репрессий не бывает. Конечно, все как на духу никто не выложит чай, не исповедь, но мыслями как сделать лучше и куда идем, делятся
Постоянно прошу - скажите плохое, пожалуйтесь, не дождешься:)
Анкеты анонимные, хотя у нас это смешная категория, людей мало, увольняются ТТТ редко.
О написанном рассказываю начальникам отделов на собраниях, вот тут уже анонимно, потому что иногда народ в эмоциях и на личности переходит, лишнее это. Если есть что-то конструктивное и решаемое, принимаем к действию
Примерно так.

Никто не имеет право. Но с отказами не сталкивалась.
Обычно у меня это выглядит не как бюрократическая тошнотворная процедура, а чуть ли не личная просьба. Человек чувствует, что мне это ДЕЙСТВИТЕЛЬНО интересно, еще никто не отказывал, обычно идут навстречу. Ведь человеку всегда интересно поговорить о себе, любимом, если его к тому же еще и слушают:)

Для того, чтобы обсуждения не остались беспредметными, выкладываю несколько образцов анкет, которые заполняют с целью выяснения причин увольнения работника из компании

Бегло просмотрел все три анкеты.

Первые две - великоваты (на мой взгляд)...:reverie:
Стиль всех трёх - доброжелателен :good:
Возможность выбирать вариант ответа - :good:

Комментарии сотрудника кадровой службы (№2) - :thumbs up::thumbs up::thumbs up:
"В каком случае Вы готовы пересмотреть свое решение об отставке?" (№3) и
"Перечислите факторы, наличие которых могло бы Вас удержать на данной работе." (№1):thumbs up::thumbs up:
...

С каждым увольняющимся сотрудником обязательно беседуем, никаких анкет при этом заполнять не просим. Основная цель этого собеседования - сохранить репутацию Компании. Если сотрудник уходит по собственной инициативе, выясняем причины (хотя чаще они итак известны, внезапно мало кто увольняется); если по инициативе линейного менеджера - стараемся смягчить ситуацию и исключить негатив к Компании и обязательно "золотое рукопожатие": отпуск, доп.выплаты, помощь в трудоустройстве. За дальнейшей профессиональной судьбой менеджеров обязательно наблюдаем: часто вновь приходится с ними сотрудничать как с менеджерами компаний-партнеров.

Опитування.Причина по якій кандидат хоче змінити роботу?
 

Колеги, хочу почути Ваші думки на тему "Працівник Z працює в компанії N, знаходиться в пошуку, на співбесіді в компанії J його запитують :"Чому ви хочете змінити роботу?"

Чи потрібно кандидату бути чесним і розповідати все як є:

1. Тому що мій керівник ідіот, я працюю за себе за нього і ще за 3 осіб на свою 1 з/п.
2. В мене конфліки з керівником (колегою).
3. Мені не дають працювати.
4. Мій керівник,кума директора. Приходить на роботу з 11 до 12, потім у неї манікюр,педикюр,масаж. Мені приходиться приймати рішення + керівнику вони ще й не подобаються і т. д.

Яке враження скаде на вас працівник Z, якщо вкаже 1 із цих причин.
Чи потрібно розповідати на співбесіді дійсну причину, чи просто сказати : "переросла," "хотілося б мати більшу з/п" і т. д.

ответьте правду нов формулировках из раздела 2.

и без негатива и эмоций.