А про що ви попередили за 2 місяці, і який наказ склали?

Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Я трохи перепутала інформацію. Була написана заява про перевод на 0,5 ставки в звязку із змінами у шатному розписі. На підставі заяви зробили наказ про перевод на 0,5 ставки.

Спробую ще раз запитати:
Ви зменшили посадовий оклад?
Або ви встановили неповний робочий час?
Це різні речі!
А поняття "переведення на 0,5 ставки" не існує!

1. Оклад не зменшився, а зменшилась штатна одиниця
2. У нас неповний робочий тиждень уже дуже давно
Якщо "переведення на 0,5 ставки" не існує, то як правильно, якщо людину не звільняли?

Шановна Надія, я для цього і привела Вам цитату із ст.32 КЗпП, щоб Ви побачили, які можуть бути зміни істотних умов праці. Вони можуть стосуватись або розміру з/п, або тривалості робочого часу.
Як правило, якщо "в народі" кажуть "0,5 ставки", мають на увазі неповний робочий час. Тобто людина працює 20 годин на тиждень і отримує з/п пропорційно відпрацьованому часу. Для правильного розуміння цього питання необхідно прочитати ст.56 КЗпП.
Ваш випадок мені не зрозумілий. Якщо ви говорите, що вам вже встановлено неповний робочий час, то які ще зміни відбуваються? Який робочий час у вас раніше був, якщо має стати 20 годин на тиждень?
Якщо в ШР вказано кількість штатних одиниць - 0,5, то це, скоріш за все означає, що тривалість робочого часу працівника, що займає цю посаду має становити 20 годин на тиждень.
0,5 рахується від норми, а не від тої тривалості робочого часу, яка була раніше у цього працівника.

Доброго дня.

Допоможіть, будь ласка розібратись в такій проблем: я працюю в установі в якій наявність роботи для співробітників зазнає значних коливань . Якийсь місяць робота є на повний робочий час, а інший місяць - лише на "0,25 ставки" . Спогнозувати скільки буде роботи через 2 міс., щоб згідно ст.32 повідомити праціника про те, що в нього через 2 міс. будут істотно змінені умови праці неможливо. Як бути в такій ситуації?

По секрету, пошепки: іноді працівники самі пишуть заяви про встановлення неповного робочого часу, ст.56 КЗпП.
А взагалі - які б у вас не були обставини, а про зміну істотних умов праці потрібно попереджати за 2 місяці. - ст.32.

Дякую за відповідь. Хоча дивно, що законодавство не передбачає інших варіантів вирішення подібних ситуацій ніж за допомогою ст56, та ст32.

Ще одне питання. Якщо праціник не був письмово попереджений за 2 міс. про те що він буде переведений на неповний робочий час, та не надав письмової згоди на таке переведення, проте був протабельований саме на неповний робочий час, чи може працівник вимагати "переписати" табель та виплатити йому зарплату за повний робочий час?

А працював він як? Повний робочий час?

Тут виникає деяка відмінність між термінами "працював" і "проводив час на робочому місці по власному бажанню".

Він міг проводити час на робочому місці на протязі повного робочого дня.

:rofl:
Ви як на допиті відповідаєте! Ви часом не юрист? :lol:
Так все ж таки: працював повний день, а в табелі відмітили неправильно, чи працював неповний день?

:good::lol:

І батько мій не юрист і мати не росіянка.

Працівник був усно попереджений, що з такого-то числа працює за скороченим робочим часом. Ніяких заперечено стосовно цього не виразив. При отриманні платні, вимагає оплату за повний робочий час, мотивуючи це тим, що знаходився на робочому місці повний робочий день. Працівник дійсно міг знаходитись на робочому місці повний робочий день, хоча ніякої виробничої потреби в цьому не було.

скороченим чи неповним?
Те що, працівник був попереджений усно - ускладнює ситуацію.
По-перше, повідомлення має бути за 2 місяці. Протягом цього часу працівник має продовжувати працювати на попередніх умовах, і дати свою відповідь: згоден він працювати в нових умовах, чи ні. Якщо він не згоден, це не дає йому право вимагати збереження попередніх умов, але це є підставою для звільнення за п.6 ст.36 КЗпП.
Отже, після попередження є два шляхи: працівник просто продовжує працювати в нових умовах, або з працівником припиняються трудові відносини.
Усне повідомлення ускладнює визначення дати відліку терміну попередження, та і працівник може заявити, що ні про що його не попереджали.
Попередити потрібно письмово, отримавши ще й підпис працівника.

Мав на увазі неповний робоіий час.


Як бути якщо така ситуація склалась і працівник категорично наполягає на свому? Переписувати табель та виплачувати платню за повний робочий час?

Це спірне питання. Я вважаю, що не можна було запроваджувати зміну істотних умов праці без письмового попередження, щоб не виникало потім отаких ситуацій. Але в КЗпП немає вимоги саме про письмове попередження.
Але я так і не зрозуміла позицію цього працівника. Ви йому поясніть, що вимагати збереження попередніх умов він не може. Він може погодитись і працювати в нових умовах, або він може не погодитись і бути звільненим за п.6 ст.36.
А після того усного попередження пройшло вже 2 місяці?

Попередження було місяць тому такого плану "З сьогоднішнього дня працюємо на 0,5 ставки."

Контекст ситуації буде зрозумілішим, якщо взяти до уваги пост №41. Попередній місяць було роботи на неповний робочий час, цей місяць буде на повний робочий час. Як буде в подальших місяціях невідомо.

Та-а-к..в нашем полку юристов - прибыло!:good::lol:

А чому це повинно ваших працівників цікавити? Ви в ст.32 бачите якусь поправку на те, що в деяких випадках термін попередження може бути менший, ніж 2 місяці?
Якщо роботодавець не може забезпечити працівників роботою - КЗпП передбачено оголошення простою. Якщо ж зовсім важко - скорочення штату. Але і зміна істотних умов праці, і простій, і скорочення мають проводитись з додержанням всіх вимог, встановлених законодавством. Без жодних виключень.

А таке попередження - чудовий привід подати до суду. По-перше, не з сьогоднішнього дня, а через 2 місяці, а по-друге - не 0,5 ставки, а неповний робочий час!
Якщо ви говорите працівникові, що переводите його на 0,5 ставки - це буквально означає, що будете платити йому за його роботу в 2 рази менше, ніж раніше, при тій же тривалості робочого часу!
І найголовніше, що підставою для зміни істотних умов мають бути зміни в організації виробництва і праці.

Рекомендую ознакомиться с разделом КЗоТ (с комментариями) о сдельной оплате труда, возможно это Вам больше подойдет, чем неполное рабочее время. Но предупреждать о ее введении нужно снова за 2 месяца.

Mardge, дякую Вам за детальні пояснення.

Звільнення чи переведення
 

добрий вечір,шановні колеги!Підкажіть , будь-ласка, як мені вчинити в такій ситуації. 1 березня 2011 року в підприємстві було звільнено 10 працівників за скороченням штату. Одна працівниця- економіст ще до дня звільнення пішла на лікарняний на 4 місяці з виробленням інвалідності.Після повернення з лікарняного вона забажала піти у щорічну відпустку, у якій директор Їй не відмовив.У час перебування ЇЇ у відпустці директор сказав, що все таки посада економіста в підприємстві необхідна і вводить 0,5 ставки економіста і пропонує їй цю посаду. Вона погоджується.Якого змісту має бути її заява "звільнення і прийняття на роботу" чи " переведення на 0,5 ставки" . Заздалегідь дуже вдячна.

Зачем же увольняться?:dont know:
Неполное рабочее время устанавливается, на него не переводят...
Ей надо написать заявление: Прошу Вас установить мне неполный рабочий день (неполную рабочую неделю)...
КЗоТУ:

Справа не у встановленні неповного робочого часу , а в тому, що посаду економіста було виведено із штатного розпису ще 1 березня.І питання в тому, як правильно оформити трудові відносини з нею. Можливо іі просто перевести на 0,5 ставки ?

Посада зберігається за працівником до того часу, поки він не буде звільнений. Крім того на час відпустки за працівником зберігається місце роботи, відповідно до ЗУ "Про відпустки".
І чому питання в тому, як оформити трудові відносини з тим, з ким вони і не припинялись? :?
"Перевести на півставки" - це означає встановити неповний робочий час. Тож попереджайте за 2 місяці, відповідно до ст.32 КЗпП, або за її заявою встановлюйте відразу.

А тут поподробней:

Это все время ГДЕ была Ваша экономист? На какой должности?
Вы сократили ее или нет?:roll::wacko:
Во время ЛН и отпуска? Или как?:reverie:
:smml2:
Как это?
Оформить трудовые отношения? Если она и так состоит в трудовых отношениях?:reverie:
НЕ ПЕРЕВОДЯТ на 0,5 ставки!

П.С. Ох, и тормоз комп...Опять "срисовала" пост ув. Мардж...Уж сорри... :)

приказ
 

Добрый день.подскажите пожалуйста, куда лучше отнести приказ о назначении 5-и часового рабочего дня для директора к ОД или Личный Состав? Мне директор сказал, чтоб в ЛС, а меня грызут сомнения.

Неполное рабочее время не назначают, его устанавливают.
Этот приказ относится к приказам по отделу кадров.

Кстати, поднимая старые кадровые приказы, всегда там нахожу букву "к"...

Да, а приказ для директора?
Т.е. директор сам себе приказывает?
Предварительно, сам с собой согласовав?

Вихід на неповний робочий час
 

Шановні форумчани!
Підскажіть будь ласка, по питанню: працівниця зараз знаходиться у декреті до 3 років, хоче вийти на роботу на умовах неповного робочого часу, але по специфіки ії роботи (обслуговування) працювати потрібно 8 год., и підприємству її вихід на неповний роб.час не вигідний. Знаєммо, що
Согласно ст.179 КЗоТ Украины «Отпуск в связи с беременностью, родами ы по уходу за ребенком» : За бажанням жінки або осіб, зазначених вище, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною.
И согласно ст. 56 КЗоТ Украины «Неполное рабочее время» : На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років, власник або уповноважений ним орган забов‘язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці проводиться в цих випадках пропорціонально відпрацьованому часу .

Які є можливі варіанти затримки їі у відпустці?
А також не хочеться розтаватися з працівником який працює на декретній посаді(:cry:
Дуже вдячна буду за пропозиції.

Офіційних "варіантів затримки")))))) немає!!! Вона хоче повернутися - зобов"язані це зробити.

Если бы было еще мельче написано, то можно было бы и ответить...
А так...:dont know:Лупы нет...

Поправила, дуже чекаю на компетенту пораду:read:

Чем Вам совет ТатьяныК не компетентен? В данном случае желание сотрудницы для Вас закон.

Вам ответила ув. Татьяна К.:
Если вам:
..то введите еще одну должность в штат...и пусть работает на здоровье...

Дуже вдячна за пораду Тетяни.
Але що сподіваюсь, може у когось була така ситуація, і є ще якісь варіанти, "підводні камені":redface:

Думаю, с такой ситуацией сталкивались многие, я в том числе. Выхода, кроме как договариваться, упрашивать не выходить, не нашла. Не удалось договориться - вышла на работу. С сотрудницей, которая работала на ее месте, пришлось прощаться, хотя ОЧЕНЬ не хотелось, ОЧЕНЬ неравноценные сотрудницы. Но, увы...

Помогите найти правильное решение.
Необходимо принять работника с неполной рабочей неделей - 1 день в неделю 8 часов (= итого 4 дня в месяц), но вся загвоздка в том, что каждую неделю, эти дни будут разными. Как правильно прописать это в заявлении и в приказе. Или разработать отдельно для него график работы на каждый месяц?......

Суммированный учет с учетным периодом - месяц. График работы разрабатывается на каждый учетный период. :reverie:

это все только для 1-го работника??:reverie:

Для одного или для десяти - вам виднее!