благодарность за оперативность
 

Мотя, большое спасибо за оперативнось, тем более в субботний вечер.:bravo: Ваше мнение как ГУРУ данного форума очень ценно.

Данные нормативно-правовые акты предварительно изучила. У нас не бюджетная организация, поэтому положения данных НПА не обязательны для нас.

И по поводу велосипеда Вы возможно правы. Но уж больно неудобно на нём стало ездить, учитывая, сколько изменений в ШР необходимо вносить ежемесячно. Такое ощущение, что у этого велосипеда квадратные колёса. Бросает из стороны в сторону. Жизнь заставляет что-то предпринимать, иначе бы всё вела по отработанной всеми схеме. :dont know:

Удачных выходных. Хотя погодка ещё та.:rofl:

:handshake::hi:
Ну, почему бы и нет?:dont know:
Только, если ...эта вилка будет использоваться в сторону увеличения...а если в сторону уменьшения?:reverie:Как Вы будете выходить из ситуации?:dont know:
Ведь тогда Вы будете туда-сюда тягать этот оклад, делая сноску на ваше ШР, на эту Вашу вилку: вот видите, у нас - вилка, да мы принимали Вас на 5000 грн, но т.к. у нас есть вилка, а Вы не работаете на 5000 грн, то ставим Вам 2000 грн? Так, что ли? :reverie:И ст.32 Вам не указ?:reverie::
Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, тут не только идет речь об уменьшении, а так же и о повышении....:( Вы об этом думали? Как будете выходить из положения? И на что опираться? :)
А ст. 97? И работник, незащищенный Вашей вилкой, будет дрожать: а не получу ли я меньше, чем мне было обещано при приеме....:cry:

Хотя, положительный момент есть: работник будет стремиться достичь высокого порога вилки....
Но....это - палка о двух концах....Такая неопределенность лично мне не нравится....
Мне легче поменять ШР, чем использовать вилку.....Тем более, что это не так трудно сделать - выпустить пару лишних бумажек из компа, исправив предварительно циферьки....

НО! Это лишь просто - мое личное мнение... ИМХО! :redface:
Подождем, что скажут форумчане, ведь сегодня - выходной, а в понедельник - народ подтянется и ...что-нибудь интересное выскажет!;)
Да-а-а, сегодня - штормовое предупреждение... :(

И Вам - удачных выходных!;):handshake:

За 6 лет работы на предприятии оклады не понижали никому (если работа неудовлетворительная - увольнение либо по ст. 28, если на ИС, либо по соглашению).

Не совсем поняла, что значит "тягать", куда и зачем.
Я рассматриваю ШР (в частности в отношении окладов) скорее как ориентир для рекрутёра. А в приказах о приёме, переводе (который готовлю на основании job offer, Предложении о новой должности ...) чётко указываю размер оклада без ссылки на ШР. Ну а уж коль установили завышенный (а сотрудник не тянет), то тут уж будем руководствоваться исключительно законодательством, в т.ч. и ст.32 КЗоТ. Но опять-таки повторюсь, ещё никому не понижали.

А перед запланированном повышении оклада сотрудники всегда получают письменное уведомление с указанием размера нового оклада и обоснованием причин повышения (напр., по результатам оценки), в котором сотрудник своей подписью должен подтвердить, что он не возражает против установления указанного оклада. И только тогда я готовлю приказ (ведь это можно рассматривать как соглашение между сотрудником и работодателем, дополнение к трудовому договору).

А чем эта ситуация отличается от той, когда работодатель имеет право по своему усмотрению в любой момент внести изменение в ШР, в т.ч. и в сторону уменшения оклада??? В любом случае следует руководствоваться законодательством.
Хотя если изменения оклада в сторону повышения, то покажите мне такого работника, который предпочтёт ждать 2 месяца. Или все за 2 месяца предупреждают сотрудников о повышении ЗП:?

Или я не совсем поняла суть вопроса:dont know:

Согласна с тем, что так составленное штатное расписание прямо законом не запрещено.
У нас составление штатного расписания автоматизировано и вопрос оптимизации трудозатрат не стоит. Поэтому все, что я пишу это только мысли по теме:)

Не увеличивает ли это вероятность возникновения споров о дискриминации, заканчивающихся в суде? Если сотрудники занимают разные должности (пусть даже обе должности называются "экономист") с разными окладами, факт дискриминации доказать будет сложно (была свободна вот такая должность с вот таким окладом и на нее приняли). А так к примеру, есть у вас 2 экономиста, должность у них одинаковая (по вашему ШР), но один получает 100, а другой 300 (в соответствии с вилкой). А особенно если тот, кто получает меньше относится к категориям запрет на дискриминацию которых оговорен отдельно (мать с ребенком до 3 лет, мать-одиночка). Как Вы докажете, что дискриминации не было, если у них в приказе о приеме стоит разный оклад (ведь ваше ШР дает Вам возможность обоим сотрудникам поставить оклад по более высокой планке).

Будете ли Вы у себя отдельно вести учет у кого какой конретный оклад? Не будет ли ведение такого учета по трудозатратам занимать приблизительно столько же, сколько составление ШР (что там добавлять колонку, что там).

Так можно делать. Но это не освобождает Вас от необходимости подавать отчет о вакансии в ЦЗ. Вы же знаете, что должна появиться вакансия и подаете отчет в установленные сроки. Отчет не подается только в одном случае: у вас не было никаких планов брать людей, а вот этого конкретного взяли, появилась должность. Именно поэтому и вводят в ШР вакансию в последний момент.

И еще один моментик: автоматизация кадрового делопроизводства действительно очень сильно экономит трудозатраты. Если у Вас есть возможность поставить программу по ведению кадрового учета, я бы лучше на это ориентировалось. И при таком ведении учета удобнее ШР с конретными цифрами (потому что программа сразу готовит и приказ, и трудовой договор и личную карточку как только Вы прикрепите сотрудника к должности).

На мою думку, доцільніше передбачити колдоговором систему надбавок, які б і встановлювалися за підсумками оцінювання тощо (наприклад, надбавка за високі досягнення в праці).
Оклад, на мою думку, має відображати не персональну професійну майстерність, а "ціну" роботи, яка передбачена посадовою інструкцією.
Тим більше, що надбавку за потребою можна і зняти (якщо працівник "втратить" ті показники, за які надбавку встановлено). Отже і не буде потреби кожного разу "домовлятися" з працівниками про звільнення за п.1 ст. 36...

Не знаю, хорошо это или плохо, но современный топ-менеджмент (особенно в иностранных компаниях) не всегда хочет слышать о таких, по его мнению, архаизмах, как надбавки за высокие достижения в работе. К тому же % многих выплат привязан именно к размеру оклада.

Кадровый учёт у нас автоматизирован, так что с этим всё в порядке.

По поводу ЦЗ могу сказать следующее. Должности, которые содержат оговорку о дате ввода в действие, на момент утверждения ШР фактически ещё не введены. Только при наступлении оговоренной даты данная должность появляется и именно с этого момента возникает необходимость уведомлять ЦЗ. Это всё равно, что мы издали бы приказ о внесении изменений в ШР с 2-мя пунктами: один пункт о введении должности инженера - с момента утверждения (напр. 01.02.2011г.), а второй пункт о введении должности специалиста - с 01.05.2011г. Так вот об инженере мы уведомим ЦЗ сейчас, а о специалисте - с 01.05.2011 г. Но к этой дате я думаю, что к этой дате наши рекрутёры уже сами подберут кандидата.

Ну а на счёт дискриминации надо подумать. Лично я её не наблюдаю. Ведь если женщина с ребёнком до 3 лет получила премию по решению руководителя меньше чем её коллега на той же должности, это же не обязательно свидетельствует о дискриминации по социальному статусу. Просто возможно она ещё не в совершенстве овладела искусством "лизинга". Или подобные выражения на форуме не принимаются?

Но тема для размышлений есть. Спасибо.

Коллективный интеллект - это великая сила.

Всем доброго дня!
Перечитала всю тему, но вопросы так и остались.
Я начала работу на новом предприятии. У нас сейчас идет активный набор сотрудников. В июне мы планируем принять ок 30 чел на разные должности. Как быть со штатным расписанием? Я планировала так: внести изменения в ШР от 1 июня и принять несколько человек, после чего отчеты в ЦЗ. После 10 числа опять делаю изменения в ШР по тем сотрудникам, которых хочу принять и после опять отчет в ЦЗ. И так до оформления полного штата. Правильно я поступаю и есть ли др пути? Дело в том, что я еще не знаю, на какие должности я успею взять персонал в июне, а на какие в июле.
И еще маленький вопросик, может и глупый, но возник. До меня приняли 3 чел и нумерация приказа шла только с цифрами (№-3) без букв, как быть? Я могу 4-й приказ ставить с буквами, например: 4-кП

Иришка, а Вы попробуйте перечитать не только эту тему...а все темы по Поиску о ШР, по ключевым словам: штатное расписание....
Мы делали гораздо проще: часто вводили единицу только тогда, когда человека оформляли уже....
Я не знаю, как быть потому, что я не знаю, о каких буквах идет речь....
А это ШО такое? Переведите...:dont know::reverie:

Ой, Мотя, я так понимаю, пока нет людей -я штатку не меняю, как они появляются, я задним числом вношу изменения, т.е перед подачей отчетов в ЦЗ? Это допустимо?
Что-то у меня все крутится вокруг этих отчетов.
А на счет приказов, я понимаю, что так - №3- кП (к- кадрові, п-прийом)

Почему задним?:dont know:
Сегодня у Вас вакансий нет, завтра Вы нашли человека, быренько его приняли и ввели одним и тем же числом...Вернее, наоборот...
Сделали новостворени...
Почитайте в разделе об отчетах- мнения разделились....
Почитайте здесь - много полезного...
Это Вы так понимаете или Вам кто-то так подсказал?:dont know:
Просто, интересно...
к-кадровый
п-прием
ф - фамилия.
и - имя..


Или как? Откуда Вы это взяли?

Навіщо так все ускладнювати? Видаєте наказ про затвердження штатного розпису у новій редакції і все. А в новому ШР будуть уже і нові оклади, і відділи...

Подскажите,пожалуйста,можно ли сделать Штатну чисельність на год,а Штатное расписание плановім не делать и менять его исходя из изменений в штате?
Спасибо

перевод с 1 на 0.5
 

добрый день!

подскажите, пожалуйста, приняли сотрудника по совместительству, с указанием в приказе кол-ва фактических часов работы, но в штатном стояла 1 единица, теперь хотим указывать в штатном 0.5 как он фактически и работает, как внести изменения в штатное?

c ... вывести штатную единицу ...
с ... ввести штатную единицу

Опять полтора землекопа...
 

Говорим-говорим, а все без толку. Ну, не может быть 0,5 единицы. Человек работает на условиях неполного рабочего дня/недели, занимая ОДНУ штатную единицу (даже при том условии, что в неделю он работает 1 час).

Насколько я поняла изменилась ставка с 1,0 на 0,5:reverie:

штатная единица - 1 шт.,
ставка полная,
условия работы неполный рабочий день/неделя,
к выплате - пропорционально отработанному времени

а фонд заработной платы у вас по штатному?

Одно с другим не связано...:dont know::reverie:
ФЗП обязан быть по закону, а ШР - не обязано...
(не беру исключительные случаи)

Дорогие, коллеги, проконсультируйте по такому вопросу:
сотрудник написал заявление по соглашению сторон и последний день работы например 10 сентября. Компания приняла решение, что на эту должность больше брать никого не хочет, так как количества работающих сотрудников хватает.чтоб выполнять работу в полном обьеме.
Я издала приказ о внесении изменений в штатку от 11 сентября и вывела одну штатную единицу. А теперь меня мучают сомнения: а не расценится ли это как сокращение?
Как правильно нужно было поступить?

Извините, что то я запуталась.. а как раз вношу изменения в штатку и принимаю уборщицу на 0,5 ставки. В штатное писать в количестве 1 штатной единицы, а не 0,5?
Но ведь тогда Центр занятости будет присылать мне кандидатов на оставшиеся 0,5 ставки.. а нам не надо ))

Прения по этому вопросу Вы можете изучить здесь!;)

Добрый день )
Еще раз повторюсь со своим вопросом, оч нужна помощь!!

Дорогие, коллеги, проконсультируйте по такому вопросу:
сотрудник написал заявление по соглашению сторон и последний день работы например 10 сентября. Компания приняла решение, что на эту должность больше брать никого не хочет, так как количества работающих сотрудников хватает.чтоб выполнять работу в полном обьеме.
Я издала приказ о внесении изменений в штатку от 11 сентября и вывела одну штатную единицу. А теперь меня мучают сомнения: а не расценится ли это как сокращение?
Как правильно нужно было поступить?

Все правильно...
Вывели из штата...
А кого Вы будете предупреждать о сокращении? Уволенного с этой должности работника?;)
Должность - вакантна..Вы имеете право ее выводить, потом вводить....

Добрый день, помогите,пожалуйста, у нас работает аутсорсинг и я не знаю должны ли мы указывать эти единицы в штатке или нет? если должны, то надо ли показывать их в отчете о вакансиях?

Аутсорсинг - это процесс, а не человек, работающий на какой-то должности...
Какие единицы? Кто занимается аутсорсингом?
Какой именно?
- бухгалтерский ,
- юридический ,
- кадровый ,
- IT аутсорсинг,
- уборка помещений (клининг),
- аутсорсинг эксплуатации объектов недвижимости,
- логистический
- аутсорсинг персонала....и т.д. и т.п.....

О чем Вы имеете ввиду?:reverie:
Можно попонятней?

У нас работает клининговая компания по уборке помещений - уборщицы.

А какой же это тогда аутсорсинг, если эти сотрудники будут у вас в штате?

Mardge, т.е. это как услуги компании? спасибо.

Здравствуйте, нужна помощь. На предприятии (супермаркет) ввели новую должность. Обязанности выкладка товара на витрины. Назвали их мерчендайзерами. Конечно никаких супервайзеров у нас нет, в таком случае, к какому отделу можно отнести эту должность в штатном расписании. Не целесообразнее "назвать" их комплектовщиками товаров? Плизз HELP:cry:

В названиях отделов, в отличие от названий должностей, у вас есть полная свобода выбора!
Вам виднее, чем они занимаются, может, и целесообразнее... :dont know:
Вы же говорите, что у вас работает клининговая компания. Наверное, они заключили с вами договор о предоставлении услуг по уборке помещений, вот они эти услуги и предоставляют. А если уборщики будут у вас в штате - какое к этому отношение будет иметь клининговая компания?

Тут одно из двух: либо вопрос поставлен неправильно, либо мы не понимаем чего-то, потому что вопрос поставлен непонятно...:dont know::reverie:

Добрый день, уважаемые коллеги.

Возникла вот какая ситуация: в штатном расписании есть должность "заведующий мастерской", но эту должность надо изменить на "начальник мастерской".
1. Для этого составляется приказ об изменении в штатном расписании?
2. А в трудовой работника что при этом указывать?
3. и какой текст будет в докладной записке об изменении должности в ШР?
ПОМОГИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА!!!:)

Нужен совет!
 

Зацепилась со штатными расписаниями наших компаний в связи с повышением ставок в компании. И обнаружила, что до этого, человек который вел кадры (бухгалтер), когда например человек увольняется в апреле месяце - 28 числа, а она эту штатную единицу выводила уже 01.04. Правильно ли это? В моей голове не укладывается логика: сначала выводим единицу, а потом человек увольняется. Как-то коряво. И подскажите, где можно почитать о возможных последствиях не сдачи отчетов в центр занятости?!

Вполне возможно, что была описка: Либо увольнение 28 апреля, а вывод - 1 (:reverie:) мая...либо увольнение 28 марта, а вывод должности - 1 апреля...

Я так поняла, что просто бухгалтер делала не правильно. Потому что сравнила с табелем. То есть, например:
01.04.11 г. - приказ на внесение изменений в штатное расписание: вывести с 01.04.11 г. - торговых представителей 4 штатные единицы.
В табеле за апрель месяц уволеных торговых представителей четыре: 26.04 - два человека, 22.04.11 и 19.04.11. Насколько я понимаю, если штатные единицы не нужны они выводятся по факту увольнения (несколько раз в месяц - после даты увольнения) или один раз в месяц, но уже в начале следующего месяца, правильно?!

Вполне возможно...
Правильно понимаете.
если один раз в месяц, а не сразу после увольнения - Вам каждый раз придется подавать отчет о вакансиях...

Мотя, спасибо за разъяснения! Да тут ситуация вообще гиблая. Здесь никто ни какие отчеты не сдает вообще (работаю здесь семь лет и управляла определенное время отделом кадров. При мне сдавали). Поэтому честно говоря сейчас в ступоре как разрулить ситуацию со штатными расписаниями. С уволенными понятно как выйти из ситуации - просто переделать приказы и штатки. Момент еще в том, что штатное расписание делается потом по факту. Сначала мы весь месяц, например, принимаем сотрудников, а потом задним числом делаем штатное расписание плюсуя те штатные единицы, которых приняли за месяц. Как ни крути, не верти, а вот проблемы могут быть с центром занятости и из-за отсутствия отчетности. только вот бы понять какие...

Как же вы можете принять работника на должность, которой нет в ШР?
Надо сначала ввести эту должность, а потом - на нее принять работника...
Зачем все делать задним числом?

Знаете Мотя, могу сказать только одной фразой: "Контора веников не вяжет! Контора делает гробы!" )))). Потому что планированием никто не занимается толком. Вот пришло в голову руководству в середине месяца, что они доберут еще энное количество персонала,а потом задним числом вводим в штатное расписание штатные единицы... Еще и текучка большая...

А Вы молча - ваяйте приказы о введении в ШР, а потом - принимайте...какая им разница? Одной бумагой больше, одной - меньше..
зато будет правильно...