Вот я вам и предлагаю уберечься от таких исков.
Поделитесь опытом, удалось ли Вам уволить кого-то по результатам аттестации?

аттестация
 

да нет конечно, просто морально замучивала после экзамена, грозила уволить по статье и "товарищи" писали "по собственному" сами. Но очень хотелось бы увольнять по результатам аттестации, за несоответствие должноси, а то "товарищи" ничего не знают, знать не хотят и чувствуют свою полную безнаказанность - за незнание прграмм и нормативных документов, которые они некачественно обрабатывают, уволить их нельзя. :( Ну да ладно - выход ведь всегда можно найти, жаль только, что не совсем законный, в этом смысле работадателю очень тяжело.

Я бы в этой ситуации ввёл бы нормальную прозрачную систему оценки (комплексную) и по её итогам люди бы сами понимали чего стоят и не надо было бы на них давить, для заявления. Я в положении по аттестации у нас в компании даже выбросил ссылку на то. что по итогам аттестации можно увольнять. Чтобы у нерадивых руководителей руки не чесались.

Доброго вечера, коллеги :) Что может быть добрее, чем вечер пятницы :D

Ситуация: провели тренинг в торговом предприятии, отследили проф.навыки + командное взаимодействие.
Результаты амбивалентны: некоторые участники показали удивительный уровень гибкости, креативности, способности к взаимодействиям. Но они недавние работники предприятия и выходят за корпоративные рамки. Были другие, которые работают давно и полностью соответствуют требованиям Генерала, но проявили себя (в любых упражнениях) совершенно противоположно. Перед нами стоит задача, как это ни странно звучит, не навредить первым и не продвинуть вторых. Сделать это нужно оч. тонко, ибо Генерал ждёт от нас подтверждения своему мнению. Сам он на тренинге отсутствовал и относится к подобным формам работы чрезвычайно скептически (считает нас шарлатанами), сподвигнуть его на проведение стоило огромаднейших трудов и личного обаяния :eek:
Итак: решили, что лучшим способом решения возникшей проблемы может стать проведение оценки 360. Поскольку впервые будем делать это на практике, очень важно мнение тех, кто сталкивался с чем-то подобным, особенно в части негатива.

ЗЫ. со всем, что есть по этому вопросу в данном ресурсе ознакомились.
Спасибо всем, кто сможет дополнить тему своими соображениями.

Всех поздравляю с началом весны! :)

Вопрос по-прежнему актуален!
HELP :!: , ну хоть чем-нибудь

Честно говоря, не слишком понятна суть Вашего вопроса - что именно Вы хотите узнать?

В качестве общего напутствия - тщательно анализируйте соответствие "сотрудник - область вопрос - респондент" на предмет - а действительно ли выбранные респонденты достаточно знакомы с поведением данного сотрудника в области вопроса. Иначе вы в лучшем случае получите множество "не знаю", а в худшем ответы будут базироваться на слухах, мнении "дяди Васи", гаданиях, вообщем не совсем на чем нужно...

Доброго времени суток! Очень интересная дискуссия. Такой своеобразный междусобойчик на тему "Давайте и их сосчитаем!». Все инструменты замечательные!, но и надо учитывать, что Вы не бревна пересчитываете, а собираете информацию о сотрудниках компании. Если и выбирать систему, то ту, которая даст Вам общее понятийное поле хотя бы для ключевых менеджеров компании. Чтобы все понимали, что мы оцениваем, и что означает каждый из показателей. :wink:

Где можно взять методику "360"?

Re: Тестирование персонала
 

система дистанционного обучения, разработанная "под нас", тесты внутри системы создавали наши специалисты

День добрый. Работаю директором по персоналу не первый год. Мной и моими командами специалистов реализованы 3 масштабных проекта в коммерческих компаниях (там, где я работал) по оценке и грейдированию. В качестве составной части во всех этих системах оценки применялся и метод 360.

1. В отношении применения данной методики для разработки системы оплаты труда скажу однозначное "нет". И дело даже не столько
в том, что это может повлиять на объективность оценки из-за того, что люди будут "сводить счеты" или наоборот помогать друг другу выглядеть лучше. А в том, что данный инструмент призван выявлять только деловые качества специалистов, данная методика не явлется инструментом определения квалификации специалистов и той прибавочной стоимости, которую они приносят компании.

2. Самая главная проблемма - это не само проведение оценки, а составление перечня компетенций и критериев, по которым проводится оценка. Достаточно скептически отношусь к информации о том, что можно с помощью автоматизированной программы проводить методику 360, разве только если программисты не составляют для каждого нового клиента новую программу с включением значимых только для конкретных подразделений критериев и параметров. Самому мне всегда достаточно было возможностей екселя: в одном файле умещалась и инструкция для линейных руководителей, и оценочные формы, и графическое отображение результатов оценки. Таким образом получался действительно "инструмент", которым сам линейный руководитель мог пользоваться для периодической оценки деловых качеств своих сотрудников (напр. инициативность, отношение к запросам внутренних клиентов, способность строить рабочие отношения с коллегами...).

3. У нас в стране метод 360 известен благодаря тренингам Аткинсон, которая являясь класным тренером и популяризатором, прекрасным методистом на самом деле является директором колледжа. Она предлагает слушателям набор компетенций, с которым участники данных тренингов и пытаются работать в коммерческих структурах и результаты их оценки часто не устраивают руководство. Потому что в целом ряде случаев оцениваемые компетенции и не требуются от тех специалистов, которых проводили через данную оценку. И повторюсь, потому что она не является инструментом определения профессиональной квалификации сотрудников.

4. Бываю на форуме не так часто - кто хочет задать вопросы, лучше звоните на мобильный: 80503879579.
С уважением, Виктор.