Нет, не могу. Но при этом я не понимаю, чем Вы руководствуетесь, когда полностью отбрасываете такой вариант.
Как по мне, в случае предъявления работником иска по таким основаниям, шанс удовлетворения иска работника, уволенного за прогул, о восстановлении на работе - 50/50.

Безусловно, увольнять работника - это не обязанность работодателя..
Но я так понимаю, что Вы рассматриваете light-вариант развития ситуации, так сказать "возвращение блудного сына".
А если работник уехал на заработки и за трудовой приходить не собирается?
Кроме того, чтобы уволить сотрудника за прогул в мае 2018 года нужно выяснить причину отсутствия на работе (см. Ваш предыдущий пост), выяснить, не находится ли он на лечении в больнице или не дай Боже не умер, что вполне у вас может занять больше одного месяца.
И тут снова та же дилемма...

Конечно да.
Сроки привлечения к ответственности есть не только в КЗоТ, но и в КоАП и даже в Уголовном кодексе. Пропустил - привлекать к ответственности права не имеешь.
А то получится как в том анекдоте "Как вспомню, как вспомню как ты чавкаешь":lol:

А вообще я не до конца понимаю Вашу позицию в данном вопросе.
Вы выступаете за то, чтобы:
1. В случае прогула сотрудника "с концами" не увольнять его, а ждать возвращения.*
* У данного варианта есть один небольшой недостаток - кто-то должен делать работу прогуливающего сотрудника. Если сотрудника не увольнять, то нужно создавать дополнительную штатную единицу. При таком подходе на больших предприятиях за несколько лет наберется целый цех таких "виртуальных работников".
2. В случае прогула сотрудника "с концами" собрать базовый пакет документов (создать комиссию по предприятию, которая выедет по месту регистрации сотрудника, направить запрос о пояснении причин отсутствия на работе, запрос в медицинское учреждение о нахождении на лечении или смерти). После получения последнего из вышеописанных документов отсутствие на работе считается прогулом и начинает течение срок для привлечения к дисциплинарной ответственности.
3. Не париться и увольнять сотрудника за отсутствие на работе в любой момент (как без выяснения обстоятельств отсутствия на работе, так и с пропуском сроков).
4. Ваш вариант.

А Вы статью пишете какую-то или в связи с чем такой пространный вопрос?
Судя, по Вашим постам - Вам не надо увольнять работника за прогулы, Вы спрашиваете мнения - взагали, так сказать....Верно?
А Вы эту тему изучали? В ней есть все мнения, какие только могут быть...других мнений Вы не сможете прочитать.
По второму кругу никто писать свои же мнения не будет.
Прочтите тему - увидите все мнения.
:yes::handshake:

Логикой и здравым смыслом я руководствуюсь.
Работник, который отсутствовал несколько месяцев, даже чтобы забрать трудовую вряд ли вообще уже к вам когда-нибудь к вам придет - стыдно будет...
Конечно, я вполне допускаю, что в природе существуют редкие индивидуумы, которые способны на все, но я с такими пока не встречался и от знакомых о таких пока не слышал. Может, мне до сих пор просто везло?
Если при посещении его места проживания в ходе общения с родственниками или соседями получаю об этом информацию, составляю акт, пишу, что со слов соседей или родственников уехал на заработки, и увольняю.
Никакой дилеммы нет.
Если я не знаю, куда он делся - я вообще не увольняю, пусть себе числится.
Теоретически вы можете принимать других работников по срочному до времени его возвращения.
А практически мы просто создаем еще одну штатную единицу.
Все правильно, так и поступаем. Кроме отдельных случаев, типа поехал в
отпуск в Горловку маму проведать и не вернулся. При этом жена или соседи говорят - да, уехал в отпуск маму навестить, ми ничего о нем больше не знаем. Вот именно в таких случаях и не увольняем, а ждем :dont know:

У меня тоже возникла подобная мысль - что мы обсуждаем?
Ситуацию, если не уволим сразу, а уволим через полгода, после чего уволенный за прогулы обратится в суд, да если судья займет позицию "буквы закона"?
О чем, собственно говоря, предмет спора?
Работник, вернувшись через год и обнаружив, что его уволили, может обжаловать в суде незаконное увольнение? Да не вопрос, пусть только на работу явится, так мы его на работе еще до суда восстановим - напиши объяснительную по поводу полугодового отсутствия и трудись, мы не злопамятные!
Работник потребует возмещения ущерба - а о каком ущербе может идти речь?
Трудоустроиться на другую работу не мог, потому что мы ему трудовую книжку нее выдали - так он ее и не просил, равно как и заявление на увольнение не писал
Зарплату мы ему за время прогула не платили - так он и не работал, страховой стаж ему не шел - так заработка и отчислений не было, вот и не шел... На что жаловаться?

У меня тоже сейчас один интересный индивид нарисовался.
Поработал 2 месяца и исчез, у родителей не появляется (место регистрации), по словам тетки (фактическое место проживания указанное в анкете) после ссоры ушел забрав вещи. Соседи что-то комментировать под протокол отказываются. По информации из больницы не числиться, по информации от милиции подобный типаж нигде не светился. Родители искать не собираются. Есть информация от друзей друзей этого товарища - что уехал в РФ на заработки (т.е. инфо из очень непроверенных источников).
Ко всему предприятие находится в зоне АТО.
И что с этим делать вообще непонятно.:dont know::dont know:

Если проработал 2 месяца и исчез - увольняйте. Составьте акт о посещении по месту проживания, дайте тетке этот акт подписать, что такого-то числа забрал вещи и уехал в никуда - и увольняйте.
Я еще понимаю, когда человек утром на работу пошел и не дошел или в отпуск поехал и пропал - это одно дело, он хоть перед отъездом сказал куда едет, и если не вернулся, то всяко можно думать о причине его пропажи, и стоит подождать его возвращения, мало ли - вдруг под машину попал и в больнице лежит без сознания....
А если с вещами взял и уехал, никого не предупредив и не сказав никому куда и насколько едет - то явно он возвращаться уже и не собирается, и вряд ли вы его уже когда-нибудь увидите. А если и вернется за трудовой - то вряд ли останется у вас работать, даже если вы его и восстановите после увольнения

Да нет никакого спора.
Есть просто позиция части профессионалов (среди моих знакомых), что если сотрудник совершает длящийся прогул начиная 01.03.2018г., а работодатель собирал документы для установления причины прогула и уволил работника приказом от 08.05.2018г. именно за прогул от 01.03.2018г., то при возвращении работника в июне 2018 года и предъявлении иска в суд о восстановлении на работе данный иск будет удовлетворен судом, т.к. ст. 148 КЗоТ никто не отменял.

Поскольку, как я понимаю, ни официальной позиции контролирующего органа, ни устоявшейся судебной практики, которые опровергали бы эту позицию, у Вас нет, то благодарю Вас за высказанное личное мнение.

М-м-м-м...
Я не понимаю, как можно быть уверенным в том - удовлетворит суд иск или нет?:dont know::swoon:

Вопрос, описанный в начальном посте (№ 801), остается открытым...

А среди профессионалов - моих знакомых позиция другая :dont know:
Я не могу судить о том, существует ли такая практика, или нет, поскольку меня это вопрос не интересовал и подобным анализом я не занимался.
Но вы так уверенно говорите об отсутствии устоявшейся судебной практики, что я смею предположить, что вам известно несколько больше, чем мне.
Поэтому позвольте поинтересоваться: если отсутствует судебная практика, которая опровергает эту позицию, то существует ли хоть один известный лично вам или кому нибудь из знакомых вам профессионалов факт из судебной практики, который подтверждал бы вашу позицию?!

Я уже писал в своем начальном посте, что по данному вопросу есть 2 диаметрально противоположные позиции:
1. "Буква закона".
2. "Дух Закона".
Первая позиция мне не нравится, но она зиждется на норме права - ст. 148 КЗоТ, а потому, скорее всего, к ней будет склоняться суд.
Вторая позиция мне (как и Вам) нравится, но она кроме моих (и Ваших) измышлений ничем не подтверждается (по крайней мере я не смог найти ни официальных разъяснений контролирующих органов, ни судебной практики).