Ув. Nata_MIr!
Мы тут только советуем и рассуждаем:redface:, а решение принимать - Вам!;)
Удачи вам!:handshake:

Трудовий договір вже укладено, і укладено безстроковий.
Як я розумію, укладення трудового договору = прийняття на роботу.
Як можна укласти строковий трудовий договір з працівником, з яким раніше було укладено безстроковий т.д.?
В даній ситуації, працівника можна перевести тимчасово на час перебування у відпустці працівника, що цю посаду обіймає. Але це не вирішує вашу проблему, оскільки після закінчення строку переведення працівник має повернутися на свою посаду.
Я підтримую варіант Наталії.

Я - тоже!

НО!
Если преследуется именно эта цель:
...то это не лУчший выход из положения:
Мне, почему-то, кажется, что здесь что-то другое....:dont know::reverie:
Т.к. именно в этом варианте человек и окажется выброшенным на улицу и без всяких гарантий при постановке на учет в ЦЗ...

Ну если вопрос стоит именно так, то только один, на мой взгляд -перевод с согласия работника на другую постоянную работу.
Если есть возможность введите в штатное расписание новую должность, переведите работника, а на следующий день возложите на него обязанности "декретчицы". Мы не знаем сколько времени женщина захочет быть в отпуске, она может и завтра выйти, может через год, может оформить 2-й отпуск, а может вообще уволиться. Возможно еще кто-то из отдела оформить отпуск. Вашему сокращаемому сотруднику будет гарантировано рабочее место(если цель именно сохранить).
Хотя я не понимаю в чем будет экономия если сокращаете должность экономиста, и тут же принимаете( или переводите) этого работника практически на такую же должность. Т.е. если в отделе было 2 экономиста, один из них в отпуске по уходу за ребенком - фактически затраты только на 1 человека. После сокращения и планируемого временного назначение - то же самое.

Наташ, так у них нет вакансий...
Если были бы, то не предложили бы этот вариант...:dont know::reverie:
Если нет вакансий, то предложить нЕчего..поэтому надо выйти из ситуации с наименьшими потерями для работника, т.е. - провести процедуру сокращения, как положено по КЗоТУ.
В этом случае уволенный хоть как-то защищен.
Если бы действительно была забота о человеке, то не предложили бы призрачную должность временно отсутствующего, с которой он слетит через день..
интересная забота, однако...
Мне кажется, что тут забота идет в другом направлении...

Причем, Наташа, ты сама все понимаешь и знаешь, сама же недавно все это на своей шкуре (про шкуру - любя ;))испытала...;)

Дякую всім за змістовні відповіді!

:handshake:
Ув. Ната!
ОтпИшетесь нам, чем у Вас все закончится?
Если нетрудно....:redface:

Елементарно, тому що за іншою посадою можуть бути інші умови роботи (зокрема, посадові обов"язки, режим та графік роботи, оплата, строковість) і працівник на них погоджується.
Можна перевести тимчасово, а можна - постійно, це залежить від домовленості працівника з роботодавцем і формулювань у заяві та наказі.

Шановна Ірен@, посаду екноміста 2-ї категорії скорочують, а економіст 1-ї категорії - декретна посада. Саме тому економісту 2-ї категорії пропонують перейти на посаду економіста 1-ї категорії, на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення 3-х річного віку до 20.11.2013 року. Тобто тимчасове переведення відпадає, бо посада скорочується, а постійне переведення не можливе, бо посада на яку переводять декретна... Палка двох кінців, яким би кінцем не били однаково боляче...

Обов'язково)

Вопрос спорный. Вот 3 источника где я нашла информацию:
1. ГАЛУЗЕВА УГОДА

між Міністерством аграрної політики та продовольства України, галузевими об’єднаннями підприємств харчової і переробної промисловості та Профспілкою працівників
агропромислового комплексу України
на 2011–2013 роки

5.2. Зміна безстрокового трудового договору на строковий згідно з чинним законодавством не допускається.
http://www.minagro.gov.ua/page/?11442


2. Переведення працівників, які працюють за безстроковим трудовим договором, тобто укладеним на невизначений строк, на роботу за строковим трудовим договором, не є зміною істотних умов праці, про які йдеться в частині другій і частині третій статті 32 та в пункті 6 частини першої статті 36 КЗпП, і, як правило, не допускається. Це зміна правового статусу трудового договору з пункту 1 статті 23 КЗпП на пункт 2 або пункт 3 цієї статті.

Якщо працівника прийняли на роботу за трудовим договором на невизначений строк, а опісля реорганізації підприємства і праці, скорочення чисельності або штату працівників, перевели за його згодою на підставі частини першої статті 32 і статті 492 КЗпП на іншу посаду, робота на якій за характером або умовами її виконання має строковий характер, то коли закінчиться строк договору чи завершаться роботи, можна застосовувати пункт 2 статті 36 КЗпП, тобто звільнити у зв.язку із закінченням строку договору.

Якщо через зміни в організації виробництва і праці роботодавець змушений визнати роботи строковими, а їх виконують ті самі працівники, яких найняли до цих змін за трудовим договором на невизначений строк, то після закінчення цих робіт застосовують вимоги статей 492 і 494 та/або підстави, передбачені в пункті 1 статті 40 КЗпП, тобто скорочення чисельності або штату працівників. У таких ситуаціях частину другу і частину третю статті 32, пункт 2 або пункт 6 статті 36 КЗпП застосовувати не можна.

Фінансові труднощі, ринкові процеси, неритмічність збуту продукції, особисті бажання роботодавця перевести працівників з безстрокових на строкові трудові договори, аби уникнути надалі процесів скорочення чисельності з виплатою працівникам вихідної допомоги тощо, не є обґрунтованими підставами для переведення. Такі дії роботодавців визначаються як погіршення становища працівників щодо законодавства і згідно зі статтею 9 КЗпП визнаються недійсними.
http://hrliga.com/index.php?module=p...p=view&id=1000

3. Якщо суд встановить, що безстроковий трудовий договір за бажанням особи та з урахуванням її інтересів був переукладений на строковий трудовий договір, після закінчення строку якого особу з роботи звільнено, підстав для визнання строкового трудового договору недійсним у частині визначення строку та поновлення особи на роботі немає
http://www.scourt.gov.ua/clients/vs....E?OpenDocument :dont know:


В результате для себя делаю вывод - перевод работника с безсрочного договора на срочный возможен, но хлопотно это, я бы даже сказала рискованно.

Всем - в СУД!:mail1::governed2:

Задача.
На предприятии сокращение штатов. Должность, которую я занимаю, сократили, меня уволили по п. 1 ст. 40 КЗоТУ. На момент увольнения на предприятии было несколько должностей (подходящих мне по опыту и квалификации), которые занимали работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста. Мне не предложили эти должности, поскольку "работник, принятый по бессрочному трудовому договору, не может быть уволен по п. 2 ст. 36 КЗоТУ".
Я подаю в суд на предприятие, за то что мне не предложили эти должности при увольнении, а у меня трое детей и кредит в банке за квартиру, и я была бы счастлива получить эту более высокую и высокооплачиваемую, между прочим, должность, как в описываемой ситуации, пусть даже на год-два до выхода основного работника из отпуска, чем получать некую сумму пособия по безработице в течение года.
Угадайте с одного раза, кто выиграет суд (даже без наличия детей и непогашенного кредита).:cool:
Ни в коем случае не хочу никого уговаривать и принимать за кого-то решение, посему дискуссию закончила. :hi:

Тогда получается,что ПРИ СОГЛАСИИ РАБОТНИКА,можно уволить по ст.36 п.1, потом должность сократить,убрать из ШР, а через две недели принять по СТД на место декретчицы. Утеря заработка за эти две недели компенсируется элементарно.

Кто сказал - на год - на два? А почему не на день, на два?:dont know::reverie:Кто Может быть уверенным в этом? Так если на год - и в ЦЗ можно получать тот же год...

Вот здесь...:
...получилось почти, как описывается в задаче, что привела ув. Ирена: кредит в банке, ребенок (потому что это средняя семья: часто кредит в банке и есть дети)...сокращение....предложили НЕ вакантную должность мамочки в отпуске... после перевода человек проработал на ней РОВНО неделю и..мамочка вышла из отпуска....ТОЧКА. Иск в суд.
Угадайте с одного раза, кто выиграет суд?


Коль пошли разговоры про суды, то помощь юристов не помешает!
Юристы!:help::help::help:

Наш штатний юрист розводить руками:lol:

Да у нас тут есть свои штатные юристы...форумчане..
Да вот, молчат, как рыбы об лед....:dont know::reverie::cry:
Скрываются.....:lol:

Це означає, що ситуація весела:good::D

Ничего..мы - не гордые..мы подождем....
Пока юристы проснутся...:lol:

С вами поспишь!!!! :lol:
Суд принимает решение, основываясь на доказательствах, представленных сторонами. А доказательства оценивает исходя из внутреннего убеждения (чегой-то я повторяюсь :lol:). И кто его, судью, лучше "убедит", того и правда :lol::lol::lol:.
А если серьезно, то для суда, кроме доказательств есть и закон. В законе (КЗоТ) ничего не написано о вакантной должности (хотя в решениях судов упоминаются именно "вакантные должности", но это, видимо потому, что ситуаций, аналогичных описанной, не было :reverie: ). В законе написано "другая работа".

По вопросам сокращения есть больше информации. Например:
Лично я не могу дать 100% гарантии, что в случаях описанных Ирэной и Мотей, решение будет не в пользу работника. Мало того, я уверена (не на 100%, а так где-то на 90%), что один и тот же судья, рассматривая эти дела, примет абсолютно противоречащие друг другу решения. При условии, что между рассмотрением этих дел будет временной промежуток месяцев этак 5-6 :lol::lol::lol:.

Лучше уж спросить у самого работника - чего он хочет?

:(
Другого ответа , если честно, я и не ожидала...;)
Вот такая вот жизнь!
Поэтому и говорю: хоть из трусов мы все тут выпрыгнем, а решение - за судом!
Всем - в суд!:bow::hi:

Напомните, пожалуйста. Вакантную должность сократить нельзя? Она ведь становится вакантной со следующего дня после увольнения работника?
А если в табель проставить не 8,а 6, уволить работника по соглашению сторон в 16,00 сего дня,а в 17,00 издать приказ о сокращении должности? :)

День увольнения - последний день работы.

Можно сократить как вакантную, так и невакантную должность.

Ну, так тогда вот!

Так роботодавець це і робить, коли пропонує працівнику, що підлягає вивільненню, переведення на іншу посаду на умовах СТД!
Якщо працівник хоче, то він погоджується на пропозицію. Якщо не хоче - не погоджується!

Мне кажется, что работодатель, все же, не до конца говорит все плюсы и минусы, когда предлагает место отпускника....
Иначе, в здравом уме, такое предложение принять нельзя!
Что лучше? ГОД быть уверенным в этом годе, ужОс, как написала, но это так...или не быть уверенным ни в чем? Ни в одном дне?:dont know::reverie::?
Лично я вижу в таком переводе одни минусы, и, простите, ни одного плюса....:pilot::dont know:Если только...если только...там зарплата в десяток раз больше...и то....она может быть на один день....а не - стабильно - меньше, но на год.

Т.е. по сокращению уволить боитесь все-таки.
Вы так выделили "при согласии работника", что напрашивается вопрос - а что, есть случаи, когда по п.1 ст. 36 можно уволить без согласия работника?:reverie:
А почему именно через 2 недели принять? Не на следующий день, не через неделю, 10 дней? Вы чем-то руководствовались, определяя этот срок, или "просто так, на всякий случай"?
Заработок, возможно, компенсируется, а 2 недели стажа для нетрудоспособности и для пенсии - не факт.

:D:lol:
Это не Чертовка боится, а руководство Nata_MIr мУтит что-то....:dont know:;)

Працівник, що підлягає вивільненню, сам має вирішити, що для нього краще, а що гірше. Може те, що для вас є мінусами, для нього буде плюсами?
Закон вимагає, щоби роботодавець запропонував працівнику усі можливі шляхи для залишення на роботі. А от обрати свій шлях має працівник. А не ми з вами.

Разве я против?:dont know:
Я всего лишь высказала свою точку зрения...только и всего....:dont know::reverie::?

Отвечаю по порядку:
1.ТС представляет интересы работодателя, а не работника (в данном конкретном случае), соответственно, тема была создана с целью минимизировать угрозу судебного разбирательства для работодателя.
отсюда предложение уволить по ст.36 п.1, потому как
2. Да, перестраховаться :)
3. Повторюсь, в данном случае мы советуем работодателю. И именно поэтому я указывала, что нужно еще договориться с работником - он может ведь и отказаться и тогда п.1 ст.36 не получится.

Мне кажется, что если конечная цель работодателя сохранить ценного работника в сложившихся не совсем приятных условиях (имею в виду сокращение должности), то работодатель должен представить работнику определенные гарантии. В идеале, работника нужно было бы сократить, пройдя всю процедуру, а на следующий после увольнения день принять по срочному ТД. При таком раскладе работник, во-первых, получает отсрочку в 2 месяца и может спокойно все обдумать и принять решение. Во-вторых, у человека есть определенные гарантии, в случае, если работодатель решит его не брать по срочному ТД, остается ЦЗ или поход в суд. ИМХО.

Я бы все же принимала через неделю:
http://forum.hrliga.com/showpost.php...5&postcount=48

а я вот чего-то через две :)

:lol:Как-то не сильно вяжется....Вам так не показалось?
Желание сохранить работника - с одной стороны и желание его уволить, т.е., сократить - с другой стороны?
Вот это да-а-а....:reverie::good:
Если бы я, как работодатель, пеклась о работнике, которого не хочу лишиться, то вывела бы экономиста второй категории, а ввела бы экономиста первой категории...
Если уж на то пошло....

Все это мы проходили и заботой о работнике тут совсем не пахнет, как по мне....
Пусть хоть кто обижается или мне пеняет....что это не мое дело...да не мое...но порассуждать-то можно? Как я вижу ситуацию?

Разве, предлагая призрачную должность отпускника - это страшная забота о работнике?

Тогда я - балерина....

Шановні кадровики! Закінчилось все тим, що вищестояща організація не дала добро на введення нової посади, і працівник написав заяву про переведення. Ех, з безстрокового на строковий... без звільнення... звичайне переведення....

Искренне жаль работника, если честно... :(

Чего жаль - что должность работника сократили, или что написал заявление о переводе? :dont know: Его никто не заставлял писать заявление; это его выбор - быть уволенным по п. 1 ст. 40 КЗоТУ или продолжать работать на условиях срочного трудового договора.
Одинаково не исключено как то, что в скором времени может выйти на работу основной работник, так и то, что он может находится в отпуске по уходу за ребенком не до 3, а до 6 лет, или решит уволиться во время отпуска, либо на предприятии появится другая вакантная должность, на которую можно будет перевестись.:smls24:

Все мы знаем цену этого : "его никто не заставлял"...:(
к сожалению..давно живем и много видим...:pardon:

Мотя, значит, в отличие от вас, я не знаю. Зато я знаю, что если я чего-то не хочу, то меня меня никто не заставит, в т.ч. работодатель. Впрочем, как и вас. ;)
Я исходила из того, что работодатель соблюдает КЗоТ, иначе к чему все наши рассуждения и ссылки на НПА на нескольких страницах, как законно это оформить. :pardon:
Извините за :offtopic: