Коллеги, разговор принимает странную форму. В принципе, на любое утверждение, основанное на НПА, можно ответить: "а у нас в стране все решает суд, поэтому пока суд это не запретил, и не признал незаконным, я буду поступать иначе; у нас и суд ничего не решает, у моего работодателя денег много, он со всеми договорится, поэтому можно и вот так, и так, и так. Типа, это только для простаков 2*2=4, а если есть связи и деньги - то можно и 5, и 6, и 7. Вон даже в постановлении верховного суда написано, что 2*2=5, так кто же мы такие, чтобы его оспаривать?"
Честное слово, у меня только такие аналогии рождаются...
Поскольку у нас форум профессиональный, давайте без крайней необходимости не ставить под сомнение нашу "библию", т.е. КЗоТ. Иначе все ответы можно свести к "делайте как хотите, а правильно или нет - решит суд". :redface:

как правильно оформить на дикретное место.
 

Добрый день!Много обсуждений на эту тему,но то, что именно нужно мне я не нашла.Уходит дикретчица в отпуск на 126 дней,а уже человека взяли на её место,как оформить,и потом,когда она после родов напишет заявление по уходу за ребёнком до трёх лет,как этого человека переоформить или что?Подскажите,заранее спасибо всем!!!!!!!!!:redface:

Добрый день! Значит, плохо искали. Впрочем, поиск по слову "дИкрет" вряд ли тут что-то выдаст.

Скажите, пожалуйста, а если сотрудница не уверена, что пойдет в отпуск по уходу. Она в отпуске по БиР до 26.12.12 г. Сейчас на её место принимаем работника. Разве это не будет ошибкой написать в приказе такую формулировку, если заявления на отпуск по уходу от основной сотрудницы нет?

На самом деле оно все-равно так получается. Маша вроде ушла в отпуск до трех лет, а через неделю пришла и сказала, не хочу в этом отпуске быть, хочу работать, и временного сотрудника увольняем, потому, что Маша решила работать...

Я вот подумала, а если просто указать в приказе: принять с такого-то на период временного отсутсвия такого-то на период до дня фактического выхода на работу основого сотрудника?
У нас просто есть приказ на сотрудниука на отпуск по БиР (по БЛ до 26.12.12 г.), и если сотрудница решит в отпуск по уходу, то будет следующий приказ от 26.12.12г. на отпуск по уходу и будет видно, что основонй сотрудник фактически еще не выходил на работу и на его месте спокойно работает временный струдник уже до выхода основного из отпуска по уходу?!

Этот вариант уже обсуждался, начиная как раз с той страницы, откуда Вы привели мою цитату. Обратите внимание на пост №220. А уж как поступать - решать Вам.

А то опять подеремся :)

Когда издавать приказ на отпуск по уходу за реб.
 

Добрый день. Наша сотрудница в отпуске по БИР до 26 декабря (есть больничный лист и приказ). Сегодня она звонит и говорит, что ей в собес до 20го числа нужен приказ об её отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. Она хочет приехать в среду написать заявление на отпсук по уходу и забрать копию приказа. Могу ли я издать такой приказ за месяц до фактической даты ухода в такой отпуск, т.е. издать приказ 28 ноября о том, что с 27 декабря она уходит в отпуск по уходу? Или нельзя издавать такой приказ настолько заранее?

Не можете. Основанием для издания данного приказа - копия свидетельства о рождении ребенка.

Ребенок уже родился! Если сотрудница принесет свидетельство о рождении я могу издать приказ за месяц до окончания отпуска по БиР?

Да.

Извините Andry, не смотря на то, что я солидарна касательно того, что Разъяснения Пленума ВСУ могут и должны разъяснять спорные моменты, не урегулированные КЗоТУ, но в данном конкретном случае явная опечатка, которая не может приниматься во внимание судами, так как она противоречит тогдашнему и даже нынешнему, действующему законодательству. Объясню почему.

В 1992г., срок исчислялся по правилам ст. 86 Гражданского процессуального кодекса Украинской ССР.
Нынешний ГКУ пошёл дальше и разделил украинские понятия срок и термин, но смысл остался тот же.
Т.е., срочный трудовой договор может быть заключен с указанием срока (календарный период времени) или с указанием термина (конкретная календарная дата или указание на событие, которое должно неизбежно наступить).
Отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста это два разных отпуска. После отпуска по беременности и родам работница имеет право как идти в отпуск по уходу за ребенком, так и выйти на работу.
Т.е. указывать термин как на период отпуска работницы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста до того как она взяла этот отпуск недопустимо, так как это не есть событие, которое должно неизбежно наступить, что противоречит действующему законодательству.

Как по мне, опечатка ВСУ заключалась в неправильном цитировании названии Статті 179. Відпустки у зв'язку з вагітністю, пологами і для догляду за дитиною

А я думал, мы эту тему уже закончили :)

Я недавно зарегистрировалась и тогда в обсуждении не участвовала, но как юрист не могла не прокомментировать :victory:

Не вопрос, я готов к новому диалогу!!!!
Если Верховный Суд совершил ошибку в своем решении, но, тем не менее, ошибку эту до сих пор не признал и не исправил - является ли эта ошибка ошибкой?

Это не совсем ошибка, это корявая формулировка, которую суд на сегодня будет трактовать с учетом норм действующего законодательства.
Там нет прямого указания на то, что суд считает, что есть такой новый вид отпуска как "по беременности, родам и уходу за ребенком", про это ни слова. Просто на то время судьи вместо "или" поставили "запятую", человеку без какого либо образования это может показаться непонятным имелось в виду один отпуск, два или три (казнить нельзя помиловать), а для нас, специалистов, ответ очевиден.

Это как согласно общих правовых норм и Гражданского кодекса Украины есть две формы договора: письменная и устная, а вот в ЗУ "Про нотариат" четко упоминается ещё "нотариальная форма" :D Все понимают, что бестолковый законодатель имел в виду письменную форуму договора, заверенного нотариально, но мы же не будем теперь утверждать, что ЗУ "Про нотариат" ввел новую форму договора, не предусмотренную гражданским кодексом :) Это ещё один пример корявой формулировки.

Я про то, что некоторые формулировки (как в законах, так и в разъяснениях ВСУ) написаны не специально (осознанно), например как пункт касательно возможности увольнения по ст. 38 до окончания срока предупреждения, а случайно (или по безграмотности), как пункт, который мы сейчас обсуждаем.

Всем доброе утро, опять подвисла на данной ситуации, хотя она немного усложнилась в этот раз:
До ухода основной сотрудницы в декрет приняли ей замену про срочн договору, т.к. она передавала дела не 1 день.
Настало время переводить работницу,которая замещает декретчицу на декретное место ( через увольнение- прием на декретное место)
но декретчица принесла больничный о продлении еще на неделю.
Мне надо уволить срочницу и принять на декретное место( на время продленного больничного и можно ли сразу указать,что и на время отпуска по уходу до 3 лет?), вот еще непонятка: надо ли в трудовой все эти приемы -увольнения фиксировать или перевод там сделать?
Буду очень благодарна за комментарии.

Добрий день! Допоможіть будь ласка благаю!!! Наш юрист незнає як це правильно оформити. Хочемо прийняти на декретне місце працівницю, але не на повний робочий день, а на 0,65 ставки. Як це правильно написати заяву та потім наказ?

А можете объяснить, откуда взялась цифра 0,65 ставки?:dont know:
Не 0,6, и не 0,7, а вот именно 0,65?!

А сам приказ пишите так:
Ну и заявление аналогичного содержания.

Може бути на 0,70 ставки, то скільки вони мають працювати в день при 5 годинному робочому тижні

А посчитайте!
Или у вас калькулятора нет?!

В мене вийшло понеділок, середа, п’ятниця по 6 год в день з 1 год. обіду; а у вівторок та четвер по 5 год. в день з год. обіду. Правильно?

Вы меня извините, но я не учитель математики, чтобы домашние задания проверять...
Кстати, а что вам мешало принять ее на полную ставку?!
Или с уходом основной работницы в отпуск у вас работы резко поубавилось?
Или просто захотелось найти работника на тот же объем работы, но за меньшие деньги?

Все дуже запутано, ми приймаємо на вільну посаду, бо людина потрібна вже, а через місяць переведем на посаду яка зараз зайнята , і я вирахувала, щоб по з/п було однаково то 65 % окладу, але вирішила дати 70 % щоб круглі цифри вийшли, а Ви на мене сваритесь:cry:

Ні, я вже не сварюся - бо ви досить аргументовано і зрозуміло пояснили мені мотив такого вчинку.
Але на якій підставі ви зараз приймаєте людину за строковим трудовим договором, якщо посада, на яку ви її приймаєте, вільна?
Згідно ст.22 КЗпП "...Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами".
Ваш випадок якось не дуже відповідає змісту статті 22...
Краще вже приймайте людину через місяць відразу на ту посаду, на якій він буде заміщувати працівницю на час її відпустки по вагітності та пологам.

Це "Вільна" , дикретне місце, на яке на даний момент працівник не потрібний, я знаю, що це рахується вакансія і при перевірці ми получемо, але така воля власників...

То ви трішечки невірно надали інформацію - в такому разі це не "вільна" посада - просто працівник, котрий цю посаду обіймає, перебуває у відпустці.

Уважаемые коллеги, обращаюсь к Вам за помощью-консультацией.
Я прочитала не одну тему на форуме, но у меня все равно есть сомнения.
ситуация такая:
я начальник отдела - ухожу в отпуск по БиР с последующим отпуском по уходу за ребенком до 3-х лет
на время моего отпуска переводим временно на должность начальника отдела инспектора (в одном приказе оговорить "перевести начальником отдела временно, на время отпуска по БиР..........", в последующем "...на период отпуска по уходу за реб.......")
а на время перевода инспектора хотим взять нового сотрудника (в приказе оговорить "принять на условиях срочного трудового договора временно, на период перевода инспектора Петренко").

Вопрос возник при согласовании с юристами этих передвижений.
Когда я выйду из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет, инспектор должен вернуться на свое раб.место, а новый сотрудник должен быть уволен в связи с окончанием СТД.
Наши юристы говорят, что при таком "раскладе" при моем выходе под "удар" (увольнение) может попасть мой инспектор.

Как Вы считаете, не возникнет ли каких-либо проблем при увольнении данного сотрудника?

Могут возникнуть. Инспектор будет работать по срочному договору на вашем месте, до вашего выхода из отпуска.
А место инспектора будет вакантным, поскольку не будет занято никем, поэтому по срочному договору принимать другого человека на вакантную должность нет оснований.

не смотря на то, что перевод инспектора временный?

как можно еще поступить в такой ситуации?

Да, временный, потому как он назначается на должность, которая уже занята, и при выходе начальника отдела из отпуска он доложен освободить эту должность.
Но его должность то становится вакантной, а как принять на вакантную должность человека по срочному договору без имеющихся на то оснований? Поэтому основания нужно придумать. как вариант - "на час виконання певної роботи"

т.е. формулировака " на период временного перевода основного работника" не подходит?

Мы пишем "на время отпуска по беременности и родам".

нет-нет, это было бы сильно просто, у меня другая ситуация

"на время отпуска по беременности и родам" пишет мой инспектор на мою должность.

а мне надо принять работника на место инспектора...причем временно, чтобы потом (когда выйду из отпуска я) инспектор мог вернуться на свое рабочее место, а работника с места инспектора уволить :dont know:

в том то и дело, что в период временного перевода основного работника на должности уже нет, она вакантна!
У вас какая форма собственности на предприятии?
Если вы не бюджетники, то лучше решите эту задачу так: назначаете инспектора на должность нач.отдела, и на этот период принимаете его еще и на должность инспектора по совместительству.
Далее - создайте еще одну вакансию, на которую примите другого человека, который будет работать инспектором, а через три года эту должность сократите, а "своего" инспектора назначаете на должность, на которой он работал по совместительству, но уже как на основное место работы.

Я о Вашей ситуации и писала. Оба пишут заявления с такой формулировкой. Только один "перевести начальником", а второй - "принять инспектором".

Она временно вакантна. Как и должность начальника.

получается так?:
инспектор Петренко пишет заявление "перевести временно начальником отдела на время отпуска по БиР Ивановой (меня)"

новый работник пишет заявление "принять инспектором на период временного перевода инспектора Петренко начальником отдела на время отпуска по БиР Ивановой"

я вот тоже умом понимаю, а сказать не могу. Еще и учитывая наше законодательство.....
Петренко ведь переводится временно, почему ее место должно становится вакантным?

Так.

а потом продление обеим на период отпуска по уходу за ребенком до 3 лет с указание "до фактического дня выхода Ивановой"?
так?

По поводу продления срока новопринятого инспектора мнения расходятся. Либо продлить, либо уволить и принять заново. Формулировка "до фактического дня выхода Ивановой" не совсем точна, лучше "с __.__.____г. на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста".
А вообще, это все уже много-много раз обсуждалось, достаточно воспользоваться поиском.

Да, временно. Но ведь переводится!
Потому должность и становится вакантной