ШР&ПШР
 

Извиняюсь за нескорый ответ, работа ...
В Штатному розписі, як я вже казав, є тільки посада, клас,категорія,розряд,кількість ставок,мін-мах.

Посадово-штатне розміщення теж саме,але фактичний оклад (встановлений) ,П.І.Б робітника та з
відсотками доплат та надбавок, наданих конкретному працівнику.
Раніше це називали ,а може і зараз "Штатно-посадова книга".

Вот и получается ,на нашем предприятии, кадры и бухгалтерия работают с "Посадово-штатним розміщенням", а "трудовики" с ШР.
Как по мне очень удобная схема для большого предприятия, а мы таким и являемся.

Если оклад УВЕЛИЧИВАЕТСЯ - это тоже существенное изменение условий труда и тоже необходимо уведомлять работников за 2 месяца?Или если оклад увеличивается, то можно издать приказ и уведомить о нем сотрудников за неделю до даты вступления в силу приказа?

А Вы встречали хоть одного работника, который после увеличения оклада (тем более неожиданного !) подал на работодателя в суд за то, что его не уведомили об этом повышении за два месяца ?..

Да если некоторых уведомить о повышении за 2 мес,
то они за эти же 2 мес пропьют ещё не полученную повышенную зарплату... а то и раньше :reverie:!!!

Подскажите, пожалуйста.

Только создалось предприятие, учредители выдвенули кандидатуру генерального директора (протоколом), приказом № 1 генеральный директор оформлен (10.10.2010, с окладом 2000 грн). Когда нужно создать штатное расписание. Никаких сотрудников, кроме генерального директора нет.
Я так понимаю, что следующий приказ (№2) от 10.10.2010 будет утверджение штаного расписания,а потом утверджено само штатное.

Правильно?

А планується прийом персоналу? Вже затверджена структура?
До речі, наказ про вступ на посаду директора - наказ п о особовому складу, а про затвердження ШР - з основної діяльності. В них різна нумерація і книги реєстрації.

А смысл ?
Представьте себе:

Затверджую
Директор
03.11.2010

Директор 1 2000 грн

Розробив Директор

Какая информация и для кого тут есть ???
Для директора ?..

Планується з наступного місяця ввести посаду бухгалтера, а також декілька спеціалістів (десь через 2 місяці) з певного напрямку діяльності.

Дякую

Штатное расписание — 7
 

Подскажите, пожалуйста. Кто составляет штатное расписание, у кого должно храниться и кем подписывается? И на какие нормативные документы можно сослаться? Должен ли один экземпляр штатного расписания храниться у начальника отдела кадров? Помогите с этими вопросами. Очень нужно.За ранее благодарю.

http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=931
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=382
http://hrliga.com/index.php?module=p...p=view&id=1068

Если коротко - обязательное !!!

Добрый вечер!
подскажыте как правельно зделасть приказ "про зменшення посадового окладу" ?

Ув. Ксюша!
А у Вас русская (украинская) клавиатура есть?:reverie:

... а также программка проверки правописания и возможность запустить поиск по форуму ?..

А в штатном расписании указывать должность, оклад человека, который находится в отпуске по уходу за ребенком?

:?
Ну, он у вас не уволился...:dont know:Или...куда Вы его собираетесь деть?:reverie:

А если сотрудник уходит в ежегодный отпуск, Вы его должность в штатном не отображаете?
А как же это:

И какое отношение имеет отпуск к штатному расписанию?

А можно для тех, кто "в танке". Просто меня взяли на работу в компанию, где до этого кадровой службы не было. вчера собственно говоря вызвали и сказали - делай ее, тобишь службу! Вот сегодня уже пол дня сижу на Лиге и читаю что ж мне делать то. И раз уж тут так кстати вопрос по штатке, который у меня никак в голове не утрясется, то хочу уточнить: если у меня сейчас в компаниииработает к примеру 40 специалистов по продажам, и я знаю, что мы в течении года еще будем их набирать (сколько точно не знаю, так как набираю фактически до слова "стоп" из уст руководства). Текучки вообщем то нет. То какое количество специалистов мне вносить в штатное: 40, которые есть сейчас или допустим 60, так сказать с запасом до конца года? Оч прошу помочь :)

Лучше 40, а потом, по необходимости, вводить приказом новые должности.
Если же сделаете штатное на 60 человек, придется Центру занятости подавать отчет по вакансиям, а они в свою очередь предлагать спецов, которые стоят на учете.

можно сразу уточню: получается делаю штатку на 40 чел, а потом каждого приказом добавляю (то есть приказом меняю штатку каждый раз)? просто у меня таких спецов в среднем по 1-2 в неделю добавляется. ... Вот меня это и смущает, как это правильно обыграть? Так как мне участие Центра занятости вообще не надо.

И вот еще вопрос по ходу, так как знаю что столкнусь с ним буквально через месяц: если потом компания будет организовывать новые подразделения (в этом году), то опять же просто делать приказ по изменению штатного(дописывать в приказе,что меняется) или делать приказ на составление новой штатки и делать с учетом другого подразделения (юр адрес будет тот же, а физически другой)??

А я так и делаю: по мере поступления новых сотрудников делаю приказ о внесении изменений в ШР, затем приказ о приеме нового человека. :good:
А когда увольняется человек, делаю снова приказ о внесении изменений в ШР - исключаю 1 единицу. :thumbs up:
Просто потом легче отследить сколько же должностей по штатному. А то потом глуповато как-то получится, если у вас по штатному только 40 единиц всего (!), а Вы примете нового человека, т.е. 41-ого, без внесения изменений в ШР. Вот и получится НАРУШЕЕЕЕЕЕНИЕ :redface:

Я советую Вам в Приказе указывать все изменения по ШР, и в самом штатном указывать уже Наименования подразделений и их местонахождение, куда входят соответствующие должности по классификатору, и всё.:good:
Так легче отслеживать в каком отделе сколько работает человек и какие должности относятся к данным отделам.;)

Прошу прощения, уважаемые форумчане, но хочу вернуться на пару страниц назад...:redface:

Я как-то не пойму, как это ВООБЩЕ возможно!?
Если приняли МЕНЕДЖЕРА, то оклад у него соответствующий для менеджера, согласно Закону об оплате труда и тарифной ставке.

То как тогда можно принять другого человека на эту же должность с другим окладом?:dont know::?

Не согласна тут с Вами!:!:
Не имеет значения - опытный человек или нет, после института или после курсов, раз уж Вы его приняли, то извольте платить согласно Закону, в соответствии с минимальными окладами. А поощрять ОПЫТНОГО как раз таки можете сколько угодно, дабы хватало средств.:)
это мое мнение.:hi:

подкрепите его НПА :hi:

Я руководствуюсь Законодательством другой страны, не Украины :redface:
Но от этого суть не меняется..

"на предприятиях, применяющих тарифные системы оплаты труда или другие, нетарифные системы оплаты труда, основная заработная плата работников, а также основные условия организации оплаты труда, применение различных форм премирования и компенсации, порядок установления надбавок и доплат к заработной плате и другие условия оплаты труда устанавливаются в соответствии с положениями Закона об оплате труда.
При этом для предприятий, которые не применяют тарифной системы оплаты труда, при установлении конкретных основных окладов рекомендуется соблюдать соотношения в уровнях оплаты труда различных категорий работников согласно коэффициентам кратности" - Постановление об оплате труда хозрасчетных предприятий РМ.

Разные оклады могут быть у работников с одинаковой должностью в случае, если различается категория или разряд. :yes:

Железная логика :good: :rofl:

Т.е. ХКУ, вроде, как уже и не Закон, что ли?:dont know::?:D

Как вписать должность в штатное, если нет отдела??
 

Подскажите пожалуйста по такой ситуации: пытаюсь сделать штатку, в компании есть специалисты допустим отдела А и отдела Б, которые заняты обслуживанием клиентов. Еще в этой же компании, в том же здании есть специалисты ай-тишники 3 шт (одна и таже должность у всех) и охранники (3 шт.) Так вот я так подумала, что в штатке кроме администрации, бухгалтерии и кадров должно быть еще 4 отдела: А, Б, сис админов и охраны. Но шеф сказал - НЕТ! Делай как хочешь, хоть мебелью записывай админов и охрану, а в штатке должно быть только два отдела А и Б.
И что мне делать?? Куда мне впихнуть админов и охрану и главное как? Помогите, пожалуйста!
Либо если впихнуть их некуда подскажите как это обосновать начальству, потому что его не интересует как - его интересует,чтоб все было готово еще вчера :cry:

Ув. коллеги!
В компании есть 2 должности Перекладача.
Одна в отделе регистрации, вторая в Общем руководстве.

Правильна ли формулировка приказа

Про внесення змін до штатного розпису

1.У зв'язку з оптимізацією бізнес процесів компанії вивести з штатного розкладу посаду перекладач з 21 березня 2011 року, та ввести посаду менеджер з адміністративної діяльності з 21 березня 2011 року, з посадовим окладом 1500 грн.

Если только 1 должность "перекладача" мы убираем, а вводим менеджера по админ. деятельности? Или как лучше сделать.

А-УУууу?? Есть тут Хто? :dont know:

впихивайте в администрацию.

Вполне могут быть должности без отделов, и не надо их никуда "впихивать".

"1. Вивести із ШР посаду "перекладач" у кількості 1 штатної одиниці;
2. Ввести до ШР посаду "менеджера... і т.д."

Подскажите пожалуйста, на предприятии есть штатное расписание, мы-частная фирма,занимаемся проектированием, Директор хочет,чтоб теперь вместо групп были отделы....естественно нужно переделывать всё штатное и записи в трудовых книгах:руководитель группы-начальник отдела. есть ли разница в группах и отделах? и есть ли где-то специальное штатное расписание для проектной организации? Огромное спасибо!

Специального штатного нет.

Руководитель группы и начальник отдела это две разницы. См. должностные интрукции.
У нас между этими двумя должностями еще и главспецы имеются.

спасибо)))

Штатное расписание
 

Подскажите пожалуйста обязательно ли в штатном расписании заполнять строку о должностных окладах. И как это сделать если в организации работают 30 футболистов и практически у всех разный оклад прописаный в контракте. Спасибо!!!

пишите "футболисты" (если есть такое в классификаторе), в графе должностной оклад - "в соответствии с контрактом" (если НД допускают заключение контракта с такой категорией работников).

Штатний розпис
 

Ув. Коллеги!

За дебатами на страницах форума слежу регулярно, но вот пишу впервые. Надеюсь на понимание, поддержку, или же на подкреплённые ссылками на законодательство аргументы. Я всё о той же наболевшей для многих теме Штатного расписания.
Искать ответы на вопросы заставила как ни странно лень – двигатель прогресса. Или даже не столько лень, а сколько нежелание тратить на выполнение «пустой» работы своего драгоценного времени, которого, впрочем как и у всех кадровиков, катастрофически не хватает.
Как мне показалось, уже все на форуме сошлись во мнении, что для предприятия (в моём случае - Акционерное общество) законодательством установлена только обязательность наличия штатного расписания, но отнюдь не его форма. Поэтому хотела бы узнать точку зрения коллег относительно следующих моментов.
1. Почему большинство форумчан настаивают на том, чтобы в штатном расписании устанавливались конкретные суммы окладов. Мне кажется более разумным устанавливать именно вилку окладов, и при этом в самом ШР сделать указание на то, что конкретный размер оклада для каждого сотрудника (своего рода персональный оклад) устанавливается приказом (о приёме, о переводе, о повышении оклада и т.п.) Ведь все прекрасно понимают насколько разные бывают кандидаты. Ведь можно найти кандидата, который вцелом отвечает всем требованиям, но не больше. А можно найти «жемчужину», за которого и в два дорога заплатить не жаль. Ведь создавать штатное расписание под каждого кандидата - это нерациональное использование времени. А вот другая ситуация: по результатам оценки персонала на протяжении года несколько раз поднимается заработная плата сотрудникам (кому на 2%, кому на 3%), так что же – опять делать ШР под конкретных сотрудников. Та же ситуация с повышением в должности. Ведь мы ещё не знаем насколько хорош сотрудник будет на данной должности. Сначала целесообразно установить минимум, а потом по результатам работы – повысить. К тому же не секрет, что на предприятиях, где внедрена система грейдов, сотрудники, имеющие смежные грейды, могут иметь одинаковый оклад .
Мне кажется, что такой подход решает несколько проблем сразу:
• Вечный конфликт кадровиков и бухгалтеров, когда последние хотят видеть в приказах конкретную сумму, а не ссылку на ШР;
• Отпадает необходимость вносить изменения в ШР как только поднимается вопрос об изменении окладов.
Таким образом мы сможем составить ШР без привязки к персоналиям и принять во внимание результаты исследований рынка труда (я имею в виду зарплатные обзоры –медианы, квартили и прочее).
Конечно мне могут возразить: А какие оклады показывать в ЦЗ? Мой ответ – минимальный для данной должности, т.к. мы не знаем, какого кандидата нам пришлёт ЦЗ. В конце концов, мы можем это также оговорить в приказе об утверждении ШР. Например таким образом: при подаче в ЦЗ применяются минимальные оклады, установленные ШР для данной должности. По крайней мере я нигде не нашла, что подобное решение вопроса незаконно. А времени экономиться уйма.
Конечно, при данном подходе невозможно точно подсчитать фонд оплаты труда (будет минимальный и максимальный ФОТ). Но ведь опять таки нигде не сказано, что информация о ФОТ должна быть включена в ШР. Например, у нас никогда ФОТ не рассчитывался исходя из суммы, указанной в ШР. При расчёте затрат на оплату труда брали во внимание различные показатели: средний должностной оклад по грейдам, средний размер премий, средний размер повышения окладов по итогам оценки, средний размер доплат за переработки, за «ночные» часы, за совмещение, …, но не ту сумму, которая указана в ШР.

2. Второй вопрос может показаться странным, но считаю целесообразным рассмотреть такой вариант. На каждый рабочий год нашему предприятию материнская компания спускает так называемый ресурсный план по персоналу (выглядит примерно так: январь – 1000 чел, февраль – 1005, …, октябрь – 1020 и т.д.). Мы же на основании ресурсного плана разрабатываем план набора персонала с помесячной разбивкой в разрезе структурных подразделений, ну и конечно же разрабатываем ШР. Таким образом мы уже в январе знаем, что конкретная должность будет активирована в сентябре. На форуме в большинстве случаев советуют при утверждении ШР не «показывать» данную должность, дабы избежать ненужной отчётности в ЦЗ, а внести изменения тогда, когда возникнет необходимость. А суть вопроса вот в чём : почему бы не вносить в ШР должность уже при его утверждении, но указать в отдельном столбце дату ввода в действие ШР в отношении конкретной должности. А в самом приказе об утверждении ШР указать, что дата в действие отдельных должностей устанавливается отдельно (столбец 6). Ведь довольно часто наше законодательство содержит нормы о том, что дата ввода в действие отдельных положений нормативно-правового акта отличается от даты ввода в действие самого НПА.

Например: (во вложении)

Конечно, над формулировками надо подумать. Но мне интересно мнение о самой идее.

И при обсуждении данного вопроса хотелось бы услышать мнение не столько о целесообразности (экономия времени, на мой взгляд, весомый аргумент «За»), сколько о законности такого предложения.
Я понимаю, что проще действовать по накатанной годами надёжной и одобренной десятками проверок схеме, но учитывая, что интенсивность труда в сегодняшних условиях невероятная, хочется оптимизировать некоторые кадровые процессы.

Надеюсь, что мои вопросы не останутся без ответа.

С уважением, Розмарин.

Единой, утвержденной законом, унифицированной формы штатного расписания для всех предприятий не существует в природе.

Исключением являются бюджетные организации:
http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/law...g=228-2002-%EF

Утвержденная форма штатного расписания для бюджетных организаций имеется здесь:
http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/law...&nreg=z0086-02

Ну, а другие, не бюджетные организации, не мудрствуя лукаво, тоже пользуются данной формой, чтобы не изобретать велосипед...
Ну, а Вы можете его изобрести, если Вам так удобней....;)

Все, что Вы придумаете (еще раз обращаю внимание: если у Вас - не бюджетная организация) - все Ваше, и это не будет незаконно...;)