Не априори, а исходя из опыта, в том числе предварительного телефонного интервью. Естественно не с каждым.
И поверьте, еще не один кандидат не назвал меня неадекватной. все выходят с собеседования весьма довольны и обнадежены. Порой даже благодарны за то, что рекрутер расставил все точки над "и" сразу, и в случае простого любопытства, не стал тратить не свое, ни тем более драгоценное время кандидата, пришедшего на собесдеование в свое рабочее время.
По моему глубокому убеждению, приобретенному в процессе сотен интервью, ЧРам не стоит бояться того, что кандидаты расценят его дейтсвия странными. Интервьюированный должен быть готов к тому, что мы станем их тестировать. А уж методы тестирования могут быть самыми разнообразными, в том числе и стрессовыми (в пределах разумного, конечно - без топоров, и кирпичей, падающих на голову кандидату, тестируемому на наличии стрессоусточивости).

:) Мое почтение, коллеги!

На самом деле, занимаясь подбором программистов, быстро понимаешь, что границы т.н. "адекватности" персонала в этой отрасли - весьма растяжимы и зачастую неопределимы.

Лично я стрессовые методы использую, если понимаю, что именно в той конкретной команде, где ждут нового товарища, тяжело будет работаться человеку, склонному к импульсивным реакциям, с высоким уровнем агрессии, да и просто психически нестабильному. Суть в том, что IT-команды - довольно обособленные, не побоюсь этого слова, боевые единицы , и, если в одну команду, наполненную психически крепкими, толерантными, уравновешенными ребятами, не обделенными чувством юмора, я могу определить доселе непризнанного гения, на досуге в пух и прах безапелляционно критикующего решения и код коллег, и не бояться, что он будет бит по своей светлой голове, а, наоборот, научится новым реакциям на социум, это для него будет своего рода "трудовой санаторий"; а в другую, состоящую из зубоскалов, циников и матершинников (впрочем, дико работоспособных и, без сомнения, умных), я не могу рекомендовать даже вполне себе безобидную девочку-тестера, пугающуюся до икоты упавшего под стол резюме.

Вот только... эйчар в IT-сфере больше сконцентрирован на поиске, нежеле на отсеве. И неадекватами я признаю ничтожно малое количество кандидатов, признаться. После полутора лет работы с IT-персоналом меня сложно чем-нибудь удивить ;) Хотя работаю я с людьми воистину удивительными, не устающими учиться, непоседливыми, зачастую по-детски непосредственными и, как правило, очень добрыми.

ЗЫ Хотя да, Орига права - приходится до этой самой непосредственности и доброты пробиваться сквозь толщу снобизма и дивные пучки комплексов :D И тогда приходится идти на самые разные уловки. Но это уже совершенно другая сказка...

Цитата:

Сообщение от felis (Сообщение 68282) занимаясь подбором программистов, быстро понимаешь, что границы т.н. "адекватности" персонала в этой отрасли - весьма растяжимы и зачастую неопределимы.

да, согласен, программисты - это особый народ и подбор там очень специфичен.
Скорее всего, бОльшая эффективность в этой сфере будет у HR, который не только подбирает новую боевую единицу, но и четко знает портрет группы, знает распределение социальных ролей и понимает - какой новый сотрудник там впишется.

Программистов не подбирал, в то же время сам по первому образованию электронщик (с опыт работы главным инженером), немного завидовал HR-ам из этой области.

По поводу перекоса при подборе программистов больше в сторону поиска. Ваши слова подтверждаются статистикой с сайта хедхантер.
Они приводили данные о количестве вакансий и резюме на разные направления в разное время. Пересечение и разбег этих графиков у маркетологов и рекламистов наблюдался еще весной прошлого года. А вот у IT-шников даже к октябрю эти график на пересекались (хотя и максимально приблизились)

Так сложилось, что в течении длительного времени общалась с ИТ-шниками. В быту, по работе, при подборе... Так вот то, что описывает felis - это то, что я наблюдала, а то что описывает origa - не совсем... Специфичные они люди, программисты: интересные, с "тараканами" и " поймавшие звезду", с чувством юмора, разные. И для того, чтобы собеседовать их совсем не обязательно, вот так с ходу, "выбивать" и в лоб спрашивать "Чего пришел-то?"(пусть даже вежливо) . Они ж люди нестандартные, иногда на провокацию - провокацией отвечают.
Так и не увидела ответа от origa на свой вопрос. Но попробую сделать выводы из написанного ею:
- Ответ "Любопытство" - сочтут неадекватным.
- Кандидата давшего такой ответ сочтут не пригодным к использованию.
- Собеседование с таким кандидатом на этом вопросе и закончится.
А на самом деле кандидат на провокацию ответил провокацией(проверяет вас ); стрессоустойчив, с чувством юмора и пытливым умом; слегка неудовлетворенный имеющейся работой, ваше предложение(озвученное в телефонной беседе) его заинтересовало на столько что он к вам дошел, но еще не вызвало желание сменить работу. А вы ему уже ярлык прилепили "непригоден, будет ходить на работу из любопытства" . И если вы его в ответ "послали"(пусть даже вежливо), популярно объяснив про "драгоценное время", то он вам не откроется, уйдет и навсегда вычеркнет вашу компанию из списка "хочу работать на эту компанию" и друзьям-знакомым посоветует не ходить к вам.
Стрессовое интервью уместно по отношению к кандидатам, которые будут работать в стрессовой ситуации. И проверять реакцию желательно на подобный стресс.
И еще, если кандидат сочтет действия эйчара странными, то и всю компанию он будет считать странной, а работать в странной компании может решиться только "странный" или махровый авантюрист. Интервьюируемый должен быть готов к тому, что его будут тестировать, только в случае если его предупредили, что будут тестировать. Цель у кандидата идущего на собеседование не пройти тест, а иная, например: получить работу в вашей компании и т.д.

Вот именно, что цель собеседования - получить работу в нашей компании, а не прийти посмотреть на молодого красивого :redface: ЧРа и "заценить" обстановочку офиса (а ведь были и такие - "вечные кандидаты" :comp:, которые ходят по собеседованиям ради интереса - чтоб быть в курсе, что сейчас на рынке).
Требования к кандидатам в нашей компания очень высокие, и те, кто к нам попадают, получают уникальный опыт, порой недоступный более нигде кроме самой Европы, наряду с весьма конкурентоспособным соц пакетом и прочими привилегиями :innocent:.
Так что, если есть обиженные - то это те, кто не доросли. А те, кто еще не с нами, то очень к нам хотят, и стрессовые вопросы воспринимают как тренировочную школу, из которой делают соответствующие выводы, а порой и правда задумываються, а не зря ли они проживают бесцельную жизнь просто ради любопытства.
Наши программисты пишут софт известный на весь мир, учавствуют в грандиозных проектах. Потому и отбор наших "боевых единиц", кому то может показаться жестоким и смахивающим на отбор космонавтов.
И тем не менее, он работает и весьма успешно - как показывает наш филиал, за 2 года выросший до 100 успешно работающих и интенсивно прогрессирующих в своем развитии программистов.
И я согласна с вами, что лицо компании создает ЧР, стоящий на входе, и секущий головы слабых. И я также согласна с вами, что штампы это плохо, когда выводы делаются слишком поспешно. И от ошибок никто не застрахован. И естественно не везде и далеко не с каждым кандидатом применим метод вгоняющего в стресс шокирующего вопроса (я выступаю сугубо за индивидуальный подход к каждой конкретной ситуации рекрутинга). И чаще всего по походке, тому на какое кресло в комнате для интервьюирования сел человек, составляется первоначальный образ, а потом уже приниматеся решение, когда в бой будут вступать стрессовые элементы. И чаще всего за вопросом, каким бы нелепым не был на него ответ кандидата, следует презентация компании и вакансии, так как уже после нее мы сможем убедиться в том, насколько человек заинтересован, или он все же просто любопытен. Но мои кандидаты готовы к стрессам, они готовяться к тому, чтоб попасть к нам. ЧР интервью - тренировка для уже куда более решающего технического собеседования, где проявиться все, что пропустил ЧР, когда побоялся ввести кандидата в краску и отпугнуть его от компании авантюрным вопросом о цели его визита на интервью с Чром (и здесь уже потратиться время куда более ценящего себя топ менеджера европейского уровня, который непростить ЧРу слабость и жалость к "любопытному" кандидату :lol:). И дело не в вежливости, а в сути вопроса, от которой не уйти, так как бесцельные специалисты могут оказаться бездельниками, протирающими корпоративное кресло, на котором мог бы сидеть куда более эффективный и полезный компании и самому себе программист).

А диагнозы я не ставлю, так как права не имею. Диагнозы ставят врачи, в случае неадекватности -психиатры. А это тема уже не только другой рубрики - но и наверняка другого форума - медицинского, с разделом посвященным психопатологии.:wacko:

Сколько пафоса и слоганов, сколько агрессии и категоричности... Никогда не слышали выражение:"Любопытство - не порок, а способ самообразования"?
Есть те, кто не с вами и к вам не хотят. И, не смотря на ваши "уникальный", "грандиозные" и "нигде кроме нас и Европы","успешный" программеров вы хантите(сами писали), а не выбираете из толпы жаждущих к вам попасть, и проблемы со сторговаться по з/п с кандидатом.
Занятный набор слов используете при описании работы:"секущий головы слабых", "жестокий отбор", "выступаю", "решающий", "слабость и жалость", "в бой пойдут". Простите, с кем воюете, кого судите?
Не совпала цель кандидата с вашей - и уже бесцельный специалист, потенциальный бездельник.
Печатаете вы быстро и не просто "иногда невнимательно", а безграмотно (уж поверьте, ваши ошибки отличаются от опечаток и ошибок "по невнимательности"). Надеюсь, это у вас от того, что общаясь с оффшорными клиентами, вы просто забыли русский язык. Желаю Вам успешно "заханчить" очередного программиста!
З.Ы. Надеюсь осилите самостоятельно найти в тексте иронию.:wink:
За сим откланяюсь...:cool:

Хм... ну лично я на вопрос "чего пришел" могу спокойно развернуться и уйти, хотя и стрессойстойчив, и морозоустойчив, и дебилоустройчив. Н с создавшейся ситуацией, ао это все - в связи не потому, что мне нравятся такие "придурковатые" компании.
А поведение свое оправдать всегда хочется.
К примеру, перебрал на корпоративе. Можно сказать, что мол "хотел посмотреть как поведет себя ..." или "ну, не можешь противостоять, надо - возглавить..."
Ну, ну...

Странно, что с такой агрессией вы накинулись на меня во всех темах, в которых я пишу. Может потому что я новичок, и в форуме такие правила - набрасываться на новичков, проверяя их на стрессоустойчивость? При этом, заметьте, вы обвиняете меня в пафосности и агрессии, в то время как первой начали.
Вы говорите о том, как непрофессионально присваивать людям ярлыки, при том, что сами уже 1000 их на меня навешали, пытаясь меня выжить с форума.
Не хочу говорить, что у вас проблемы с адекватным восприятием профессионального опыта других специалистов, которые пытаются им поделиться на форуме. И все же рекомендовала вам более спокойно реагировать на мнение коллеги, тем более, что уверяю вас, на практике оно таки работает и довольно успешно.
А еще, рекомендовала бы вам не делать поспешных выводов и иронизировать, так как видеть вы меня не видели, и на моих собеседованиях не присутствовали. И мягкие методы жесткого отбора еще никто не отменял - как показывает более тысячи прособеседованных довольных кандидатов и более 100 нанятых счастливых сотрудников компании.

Почему все так бояться понятия "стрессового интервью"? И почему считают ЧРов, которые применяют его элементы при отборе персонала, неадекватными?
Может быть из за того , что сами боитесь их применять, так как реакция кандидата может быть непредвиденной, и ЧР с ней боится не справиться?
А ведь в США, где ЧР сфера развивается семимильными шагами и идет впереди планеты всей, это норма, и никто не называет ЧР, практикующего стрессовые методики психически неустойчивым.
Ответьте, мне коллеги, почему?

Николай, спасибо за ответ :) Кстати, начинала я подбор в IT-сфере и с электронщиков - и знаете, мне они импонируют так же, как и программисты, и инженеры. Видимо, существует в этих профессиях некоторый личностный ценз, оставляющий в цеховом братстве особую, если хотите, "породу людей".

И по поводу графиков на НН - да, ситуация на рынке такова, что крупные игроки, оставшиеся на плаву, давно освободились от неопытных или не устраивающих их сотрудников, и подобрав звезд, оказавшихся за бортом пошедших ко дну компаний. Теперь даже сложнее найти и убедить прийти к нам в команду нужного специалиста - учитывая то, что менять место работы сейчас "страшнее" на порядок.

Кстати, о цензе. Критикуя методы подбора, не стоит забывать, что отдельно от контекста не стоит воспринимать любой метод - который сам по себе не "плох" и не "хорош". Скажем, я подбираю человека в аутсорсинговую компанию - а это значит, что в 80% случаев разработчику не придется общаться с клиентом напрямую, а стрессоустойчивость как одно из ключевых свойств я меряю в основном у ребят, претендующих на менеджерские позиции либо у "одних-в-поле-воинов" - одних на проекте. Я крайне редко применяю стрессовые методы, но иногда они бывают таки уместны.

Орига, насколько понимаю, работает в аутстаффинговой компании, и там подавляющему большинству сотрудников надо общаться с заказчиками, и они лишены буфера в виде менеджера проекта. А поскольку для разработки ПО клиенты ставят обычно довольно агрессивные сроки, да и по личностным качествам бывают, мягко говоря, разными - выходит, что и команда должна обладать определенными свойствами.

И еще. Какими бы методами ни пользовался HR, они будут адекватны - если совпадают с целями и общей корпоративной культурой компании. Если HR - действительно представитель компании, то компания смотрит его глазами. Уж простите за пафос ;) И адекватным будет тот кандидат, который соответствует целям занимаемой должности в частности и компании в целом. Простите за слоганоподобное выражение )))