О, нет, я не претендую на психологию или углубленное знание технологий. Тесты были самые что ни на есть обычные - на знание продукции. Часть вопросов предполагала выбор ответа из ряда вариантов, часть - предполагала решение проблемы покупателя (фирма занималась инженерной сантехникой). "Кейсы" составлял коммерческий директор, а вопросы по продукции/технологиям/номенклатурному ряду - я.

Департамент маркетинга тоже проходил такие тестирования, но для нас их высылали из головного офиса (Москва).

:dont know:

Из личного опыта, очень редко менеджер может рассказать алгоритм своей работы идеально, но когда его спрашиваешь, как он работает, он своими словами сносно пересказывает этот самый алгоритм. Как по вашему, где будут более объективные оценки: при беседе (где можно понять знает он или нет) или при тестировании, где он просто мог неправильно понять прочитанное?
Такой тест имхо проверяет умение менеджера понять то, что придумали в HR отделе, а не понимание специфики работы :)

Я не была в эйчар-отделе. На самом деле, я же говорила, что все проходило в два этапа. Как раз из-за того, что всегда остается возможность недопонимания... даже из-за плохого самочувствия результаты теста могут быть не те, которые ожидались.

Но с моей точки зрения, тестирование + беседа - гораздо эффективнее, чем просто беседа или просто тестирование. По своему опыту - аттестационная комиссия раньше на предприятии формировалась из представителей нескольких отделов. И из-за соперничества нач. отделов продаж - бывало всякое. В т.ч. и желание устроить стресс-аттестацию. Благо, коммерческий директор, возглавлявший комиссию, очень тонко и быстро реагировал. Но "осадок оставался".

А еще тесты, ИМХО, нужны - все же элементарные знания товара/продукции в специфической отрасли (сплавы, марки труб, способы соединения и т.д., и т.п.) можно оценить таким образом.

Кстати, коллеги, а сталкивались ли Вы при проведении аттестации с личной недоброжелательностью членов комиссии к аттестуемым? Если да, то как справлялись? :?:

Я считаю, что оценка может проводиться в отсутствие оцениваемого, до него можно просто довести результаты т.е. дать ему обратную связь. А аттестация - это возможность работника высказать всё, что он думает о предприятии в режиме диалога (в этомсамом диалоге и понимается, как он владеет необходимыми знаниями). Бывает так, что работник чего-то не знает только потому, что тот, кто должен был до него довести эту информацию не в полном объёме выполнил свою работу. Поэтому я считаю, что на аттестации беседа критично необходима.

аттестация
 

Уважаемые коллеги! А сталкивался ли кто-нибудь с такой ситуацией: аттестацию проводить надо, а ездить по городам нет воможности (большая организация, покрытие - вся Украина, включая мелкие села, комиссия жить в командировке не может и в центральный офис всех привозить тоже не выход). Что делать :?:

Re: аттестация
 

Отказаться от аттестации вообще, перейти исключительно на оценку персонала.
Большинство западных компаний не проводят аттестацию вообще и даже не знают, что это такое.

аттестация
 

И что же тогда будет в официальной части - не присваивать категории, не повышать и не понижать по должности, не увольнять :?: А может проводить аттестацию с использованием современных техсредств, в видеорежиме например или по sp-phone :dont know:

Re: аттестация
 

А почему нельзя всего этого делать по результатам оценки? :eek:
Хорошая мысль, по скайпу аттестовать... :lol:

Подытожив

1. Метод 360 является методом оценки персонала, а не аттестации, жаль, если кто-то этого не понимает.
2. Если была грамотно проведена оценка по 360 и выявлены слабо развитые компетенции и был предложен план их развития оцениваемому, то через год (при условии следования этому плану) оценки могут существенно изменится. Так можно оценивать руководителей.

Ну что, кандидаты наук, поспорим? :cool:

по закону, уж не помню как он называется, нельзя проводить аттестацию заочно, а увольнение, перевод на должность и т.д. можно производить только по решению аттестационной комиссии, а не оценочной или еще чего-нибудь, так как этот перевод или увольнение или понижение з/п сотрудник может оспаривать в суде, если это было по итогам аттестации. Т.е. аттестация - это законно, а оценка - это внутреннее дело организации (на таком основании нельзя в трудовую ничего записать)