"А не будут брать - отключим газ !"
(управдом, "Бриллиантовая рука")
:acute:

Право соискателя - отказаться от тестирования

Право работодателя - отказаться от рассмотрения такого кандидата.
Мотив: не приятие корпоративных стандартов.
Кому нужет сотрудник, который сразу начинает с дискуссии или противодействия?
Геть!

А за отказ от тестирования на полиграфе что будет?

$100 c занесением в красную книгу

Судя по нашему мэру, он отказывался много раз...:lol:
Хотя заявлял, что прошёл проверку !:boast:

Мы используем bss-around.

360 проводим раз в год, Азимут — раз в полгода.

На некоторую часть исследований можно непрерывно накапливать данные )

Эта система есть и в Украине, плюс сейчас они предлагают упрощённый вариант без модуля, т.е. на базе их сервера через интернет. Приходилось сталкиваться.

опять реклама... грусно

А-а-атестация (для неопытных)
 

Добрый день всем!!!
Краткая история устроилась в небольшую компанию (продажи оборудования) секретарем с функциями кадрового делопроизводителя. Долго рассказывать не буду(и рассуждать на тему моя это функция или нет), но сейчас поставили задачу провести атестацию персонала и с нового года построить "классную" систему мотивации и оплаты труда!!!
ЛЮДИ, что это?
Уже месяц сижу в интернете и на форуме перечитываю всевозможные темы, но чем больше читаю, тем больше запутываюсь, подскажите что нибудь.
Персонала - 15 человек:
2 - закупщика
5 - продажников
2 бухгалтера
2 водителя
2 механика
1 кладовщик
и я :-)

На портале есть раздел "Библиотека статей", смОтрите и находите:
http://hrliga.com.ua/index.php?module=profession&cid=7
http://hrliga.com.ua/index.php?module=profession&cid=15
С этого и начинаете ...
Затем следует поиск по форуму...

Спасибо, это я уже перечитала, но для непрофессионала в этом вопросе все так расплывчато, никакой конкретики, я конечно понимаю что эта самая конкретика - это ваш хлеб, и вы этому долго и много учились, но всеже мне самой настолько стало интересно, что речила попробовать

Переходим ко второй фазе процесса:
поиск по форуму...:comp:

На основании результатов аттестации Вы хотите строить новую систему сотивации?
Аттестация это достаточно формальная и регламентированная законом процедура. Есть категория сотрудников, которым не допускаються до аттестации (например Вы, если работаете меньше 6 мес.) и т.д. Каковы цели, стоящие перед Вами? Что Вы хотитети узнать по результатам аттестации? Процедуру аттестации можно заменить оценкой персонала (например по компетенциям, по методу 360 градусов и пр.) По-моему мнению результаты оценки или аттестации в большей степени связаны с процессами обучения, повышения по службы, и в меньшей - с оплатой труда (разве, что у вас есть категории, кот. влияют на базовый оклад или тарифную ставку).

Коллеги, прошу откликнуться тех, кто что-нибудь знает о новой методике "Эффективный сотрудник". Сама узнала о ней недавно, даже общалась с создателями. Мне дали возможность убедиться, насколько интересные и точные результаты можно получить с помощью тестов, которые входят в данную методику. Повторяться не буду, об этом я уже писала здесь - http://forum.hrliga.com/showpost.php...7&postcount=27 и здесь - http://forum.hrliga.com/showpost.php?p=82223&postcount=28
Но, прежде чем приобретать продукт, хотелось бы еще отзывов или мнений со стороны. Может кто, что знает, например, о "семантическом дифференциале", на чем, как мне сказали, основан один из тестов?

Есть информация, что основной тест, используемый в методике построен на психосемантике. Такие модели описывались в работах Ч.Осгуда, американского психолингвиста. В России до недавнего времени, судя по той информации, что у меня есть, этой темой никто не занимался. Возможно ошибаюсь. А как на Украине?

Мы используем....
Купили...
Задорого:-)

To Ivetta:
о семантическом дифференциале информация есть, по крайней мере ее было достаточно, чтобы написать пару-тройку дипломных работ. Для обработки семантического дифференциала есть программа "Статистика", которую мы использовали при обработке данных, полученных в результате эмпирических исследований (это псих.фак, получали данные испытуемых). программа обрабатывает сырые данные, выдает Вам кластеры, которые интерпретируются на основании семантического анализа. к сожалению, в практике у меня нет возможности использовать этот метод по нескольким причинам, одна из которых - просто нет необходимости. метод семантического дифференциала я использовала для изучения структуры мотивации ,а мой муж, в свое время - для изучения эффективности рекламы. Так что метод универсальный, наверное. Второй вопрос - насколько это хорошо.
А так, сам по себе как метод обработки данных очень даже неплохой. Всю инфу, которая есть могу выслать, если дадите имейл.

Mavpochka, спасибо. Ответила в личку

еще две формы оценки 360 градусов
 

На очередной тренировке, сразу после разминки тренер попросил каждого взять листочек и расставить игроков в команде по порядку. На 1-е место нужно было написать того, с кем наилучшая степень взаимопонимания, на последнее (12 человек всего было среди тренирующихся, 5 человек - основной состав баскетбольной команды +2 запасных, мы готовились к районным соревнованиям).
Тренироваться начали в начале учебного года (сентябрь) а анкетирование тренер сделал перед самой игрой (весна). По результатам каждому были начислены баллы, за 1е место в анкете у любого участника - 12 баллов, за 12е место - 1 балл.
Общее количество баллов нам тренер не сказал, официально объявил кто будет стартовым составом (5 человек) и на этом был таков. Поиграли же в итоге 9 человек и заняли мы 1е место.

***

Знакомая работает в бухгалтерии крупного предприятия. Совсем недавно их попросили ответить на вопросы о том кому с кем легче/сложнее общаться. Знакомую по итогам перед всеми "приподняли", сказали, что с ней легко и приятно работать наибольшему количеству людей. Примерно в течении месяца двое сотрудниц уволились, но каждая после разговора с кадровиком и директором.

Мені це більш нагадує банальну соціометрію (або інші методики по визначенню соціально-психологічного клімату в колективі), а не оцінку 360 градусів. Чи може я щось не так розумію?

Суворо дотрумуючись термінології Ви будете праві. Техніка збору оцінки від однорідного колективу є соціометрією у чистому вигляді.

Та ж є зернятко істини і у співставленні моїх прикладів із методолгією оцінки на 360 градусів. Цей метод за своєю сутністю є оцінюванням з усіх боків (на всі 360 градусів навколо). Оцінювання від колег і від начальників і від підлеглих і від ...

В коллективах які я описав є і підлеглі і начальники і колеги. Всі вони поставили оцінку!

Можемо казати, що мало місце оцінювання на 360 градусів :smile100:

Аттестация персонала — 2
 

Добрый день, коллеги! У нас на предприятиии новый руководитель хочет ввести аттестацию сотрудников, но денег на это нет. Хочет, чтоб я сама разработала систему аттесации и мотивации для сотрудников. Я перечитала кучу книг и статей, но конкретики пока не увидела. Мы склоняемся к тестам, это болле легкий способ, метод 360 градусов не совсем поняла. Может кто-то может поделиться опытом???? Спасибо!

вообще-то оценка персонала и аттестация персонала - это разные вещи. что именно нужно Вашему шефу и зачем? когда Вы ответите на эти вопросы (читай - заставите шефа на них ответить), тогда все, прежде всего Вам, будет проще разработать систему.

Если это так, то скорее всего нас интересует оценка персонала, т.е. соответствуеет ли сотрудник данной должности и выявить пробелы, чтоб их подтянуть . Атестация и оценка персонала , я думала, это синонимы???!!!

они то синонимы с точки зрения семантики и лексикологии, только аттестация регулируется законодательством, а оценка нет. то есть вытекающие последствия Вы сами понимаете.
в любом случае Вам надо бы начать с Положения об оценке, где все нюансы пропишутся на бумаге, утвердятся руководством. Важно обратить внимание на то, какие результаты будут достигнуты в результате этой оценки. Если она будет проводиться просто так, потому что так кому-то из руководства надо, тогда в ней смысла не будет и она итоге сведется к затратам времени и сил работников компании.
Очень многое зависит от категории работников, которых Вы собираетесь оценивать

Нет, это разные вещи, совсем разные!
Опять же вопрос - зачем не снимается!
Чтобы провести оценку соответствия должности, у Вас должен быть профиль должности - надо же с чем-то сравнивать!)

Доброго дня! Підкажіть будь-ласка, чи можна проводити атестацію працівників державної організації на вимогу керівника через 1,5 роки, якщо в постанові КМУ обумовлено черговість проведення 3; 5 років. Чи не буде це порущенням трудового законодавства?:dont know:

А як щодо позачергової атестації ?..:reverie:

Зкиньте будь-ласка інформацію про те, як вона проводиться та як її обгрунтувати в наказі???

1. Пошук на форумі і на порталі :comp:
(за словом "атестація")
2. Адаптація до Ваших конкретних умов :mail1:.
3. Проведення (:russian::drinks: або :protest-1::punish:).
4. Закріплення результатів... ( :innocent: або :hang3:)

Перечитав всі подібні статті та повідомлення, проте такої ситуації, як у мене немає. Підскажіть будь-ласка, як бути в ситуації, коли атестація в організації проходила 1,5 роки тому, а на даний час організацію очолив новий начальник і хоче провести переатестацію, чи не буде це порушенням трудового законодавства. В нас державна організація в галузі меліорації.:dont know::?

Скажите где этот тест скачать можно?

Это не тест :) Это система оценки. Выглядит примерно следующим образом (у нас так было). По окончанию отчетного периода каждому структурному подразделению (как правило руководителю) предлагают оценить все другие структурные подразделения и выставить "оценки" в процентах с комментариями. От этих оценок по итогу может зависеть премия руководителя подразделения.

Спасибо.......БОЛЬШОЕ........хоть один человек здесь нормально ответил,может еще в следующем помочь сможете,меня шеф назначил вчера менеджером по персоналу,по совмест,я сама инженер сметчик,дело новое,задача стоит след. образом,провести опрос среди к-ва о состоянии дел на фирме,анонимно,с пожеланием о развитии и вознаграждении за свой труд,плюс после этого разработать положение о не материальной мотивации,а я даже не знаю как и с чего начать,максимум что мне скидывают это ссылки на статьи но ни одного ОБРАЗЦА В РЕАЛЬНОСТИ,МНЕ ВИДЕТЬ НУЖНО НА РЕАЛЬНОМ ПРИМЕРЕ КАК ЭТО ПИШЕТСЯ

:read:
http://hrliga.com/index.php?module=profession&cid=15

И не дублируйте, пожалуйста, темы, а то я еле Вас нашёл, чтобы привести ссылку на библиотеку статей по оценке персонала...

За ссылку спасибо,но неужели ни у кого нет наработки....клише,что мне дают статьи?Общее понимание вопроса но не более,Вы когда в отдел кадров приходили Вам давали образцы заполнения форм и образец написания заявления? Ведь так давали? Вас же не просили почитать СТАТЬИ,даже если я прочитаю ВСЕ эти статьи,я НЕ УВИЖУ как же это все таки должно выглядеть на бумаге,если этого нет у Вас может все таки есть у кого то другого

У меня - нет, а кто-то другой не отвечает...
Что будем делать ?
Искать вместе ?
Вот это я и пытаюсь делать...

Спасибо Вам большое это уже 6 форум за 2 суток,я вот понять не могу,неужели это сложнее смет,на сметных форумах,через 2 минуты будет ответ с полной разжевкой и без всяких рассуждениях о скрипке и скрипаче(см пред. письма),НО ТО НА ЧТО Я ЗДЕСЬ НАТКНУЛАСЬ НИ В КАКИЕ РАМКИ НЕ ЛЕЗЕТ,крайний срок у меня понедельник(для анкетирования) и среда для теста,может еще где нарою,но реально уже сижу 19 час а результата НЕТ,наверное сложно меня понять я инженер и привыкла мыслить конкретно,если хотите несколько по шаблону,а меня просят написать сочинение,на совершенно не известную мне тему,впринципе я прочитала и статьи и отклики на них,главный вопрос ЗАЧЕМ все это я поняла,НО НИ КАК НИ МОГУ ПОНЯТЬ ЛОГИЧЕСКОЙ ЦЕПОЧКИ ДЕЙСТВИЙ,если у меня есть клише по которому я составляю смету.......то здесь тоже должно быть что т о подобное.........НО ВСЕ РАВНО СПАСИБО ВАМ ОГРОМНОЕ И ЧЕЛОВЕЧЕСКОЕ

ТрудягаЯ, давайте я попробую объяснить.

Суть метода проста как пять копеек. И состоит из трёх основных видов работ:
1. Составление вопросов.
2. Опрос.
3. Анализ ответов на вопросы.

Так вот, самое главное это перечень вопросов, на которые надо ответить. А составить их может только тот, кто определяет цели (ТЗ по вашему :lol:) опроса. Вопросы разделяются на группы по аудитории (уровень и вертикаль).
Затем идёт опрос. А затем анализ.

Готового шаблона вопросов вряд ли Вы найдёте. Тут ни как со СНиПом, тут всяк себе мудрец.