Объяснить, как его выполнять можно и в течении часа, а вот грамотно интерпретировать можно не научиться и за всю свою практику :!:
К тому же повторюсь еще раз, тесты - не панацея, они не дадут достаточно достоверной информации о кандидате!!!! Я считаю, лучше всего-таки оттачивать свое мастерство проведения интервью :roll:

К сожалению, наличие психологического образования уже давно не является гарантом качества и глубины знаний. Это я говорю о тенденции среди выпускников психологических факультетов.
Честно говоря мне не хочется говорить о том, зачем необходимо осуществлять личностную оценку кандидатов, об этом написано много книг, статей и т.п.

Кстати, наиболее бесполезными опросниками для оценки кандидата я склонен считать именно мотивационные. Они дают нам слишком декларативный срез. Мотивация - самая динамичная часть личности, и не стоит при подборе персонала опираться именно на неё.

А зачем задействовать такое слово как "манипуляция"? Почему в таком критичном контексте? А разве нет позитивных понятий, таких как управление персоналом, адаптация, подбор мотивационных методов.

И самое забавное, что тема совершенно не задумывалась как дискуссионная, о надобности тестов :D Но как обычно на форумах скатывается именно туда.
В итоге у меня ощущение, что пригласили обсудить рецептуру приготовления мясных блюд, и вдруг приходят коллеги, которые говорят, что мясо это плохо и вредно, лучше давайте есть овощи :wink: Причем обе позиции имеют право на жизнь.

Кстати, мотивационный срез на мой взгляд действительно лучше делать в собеседовании.

Именно так! Интерпретация - это самая соль любой методики.
Давайте попробуем дать свои комментарии к результату конкретного человека. Я готов дать профиль. Код шкалы и рядом баллы.

A-7, B-9, C-6, E-5, F-7, G-9, H-8, I-6, L-5, M-4, N-5, O-7, Q1-8, Q2-4, Q3-9, Q4-4

Это профиль по Кеттеллу молодого человека, 26 лет, его взяли на должность начальника отдела маркетинга, уже идет 2-й месяц испытательного срока. Давайте подумаем, какую полезные выводы мы можем сделать для адаптации и рекомендаций руководству. Какую обратную связь дадим самому кандидату?

профилль комуникабельного человека, которому будет труно самостоятельно принимать решения. он экспериментатор и либеральный пидер.нуждается (в меру) в позитивной ценке от топ менеджмента (похвола и.т.д.). он будет ефектным сотрудником в неконсерватичной ситуации, где он сможет свободно лавировать ситуацыей и не будет рутины

Благодарю за комментарии. Пожалуй я согласен с вектором Вашего описания, но добавлю большей категоричности в прогноз его эффективности в данной конкретной должности.

Он не просто либеральный лидер, он достаточно плохой руководитель - связка Е-5+Q2-4 делает его слишком подвластным групповым мнениям, он будет глашатаем мнений того, кто более властный и честолюбивый, и в итоге скорее коллектив будет им руководить.
Далее, ему все-таки надо заниматься маркетингом. Экспериментировать то он может и любит, но успешность экспериментов я бы поставил под сомнение. Факторы интеллектуального блока неплохие, но смущает низкое для руководителя маркетингом М-4, он не достаточно масштабно мыслит, стратегия хромает, + высокое F-7 вносит свою беззаботную лепту, все-таки склонен рисковать без должных оснований и продуманности последствий.

В итоге рекомендовал бы его задействовать в сфере сбыта, но скорее на менее ответственных позициях, не обремененных управленческими и финансовыми решениями.

Проблема в использовании личностных опросников
 

Коллеги, будьте осторожны с использованием личностных опросников в практике отбора персонала. Результаты подвержены искажающему влиянию установки социальной желательности.

Мы Кетелла используем всегда для проведения профориентации.. конечно, в совокупности с другими тестами (проф. мотивация, амтхауэр, коммуникативные установки)

Если заинтересует, могу предоставить примеры отчетов.

Для подбора на определенные позиции тест Кеттелла так же присутствует, но уже в комплексе с другими методиками.

Я не психолог и с такими методиками столкнулась только тогда, когда пришла устраиваться в мою компанию. Отнеслась с жутким подозрением, но условия были такие, что тестироваться нужно было.
Была крайне удивлена, когда мне показали результаты- я просто села и прочитала всё о себе.. как слабые, так и сильные стороны.
Не вижу никаких этических нарушений в использовании тестирования. По крайней мере мне дали понять какие проблемы у меня могут возникнуть в процессе работы и на что обратить внимание.

Мое личное мнение, что главный вопрос не тот "использовать или нет психометиодики", а главное "ДЛЯ ЧЕГО их использовать"

Re: Проблема в использовании личностных опросников
 

:) Коллеги, будьте осторожны при проведении интервью с кандидатами в практике отбора персонла. Так как любая беседа является сознательной презентацией себя в наиболее социально желательном свете.
При взаимодействии с кандидатом мы всегда имеем дело с его сэлф-презентацией, он всегда хочет произвести наилучшее впечатление.
Наша задач отделить зерна его личности от шелухи.

Добрый вечер всем!

Я какое-то время сама использовала тесты при подборе: MBTI, Кеттела и Розенцвейга (конечно, не все сразу на одного кандидата). Но пришла к тому мнению, что достаточно использовать интервью по компетенциям и метапрограммное интервью. Тесты - лишь в крайнем случае, когда возникают сомнения о субъективности суждения о кандидате и ты хочешь проверить (опровергнуть или подтвердить) свои предположения тестированием. Тестами имеет право пользоваться только психолог и очень осторожно, по принципу "не навреди". Ведь для HR-ра главное не узнать структуру личности, а выяснить будет ли конкретный кандидат успешным сотрудником в Компании и сможет ли вписаться в коллектив. А это можно увидеть как на вербальном, так и на невербальном уровне. Кроме тестов есть ведь и другие методы в психодиагностике.