По срочному трудовому договору можно принять как основного работника так и совместителя.
:reverie: А как Вы в штатном расписании отображаете прием на работу? :?

В ШР есть 1 шт ед. бухгалтера, сотрудник уходит в декрет, принимаем на его место совместителя на 0.5 ставки. Нужно вносить изменения в ШР?

Про "полтора землекопа" в ШР мы уже здесь неоднократно говорили. Есть разные мнения.
Но в чем нет сомнений - так это в том, что принять на 0,5 ставки нельзя. Можно принять на работу на определенную должность и установить неполное рабочее время согласно ст. 56 с оплатой пропорционально отработанному времени.

Хотя и по первому вопросу - как можно что-то уменьшать в ШР, если эту должность занимает основной работник, которому НРВ не установлено?
Ничего в ШР менять не нужно.

сотрудник с декретной должности сам уходит в декрет
 

Коллеги,
Иванова работает на декретной должности Петрвой и сама уходит в декрет.
замена нужна, штатную единицу вводить нельзя. как оформить нового человека, на чью декретную должность, так чтоб в итоге не увеличить штат если кто-то из дееретчиц выйдет?

Вы нанимаете Сидорову на период декрета Петровой и отсутствия Ивановой, которая ее замещает. Кто б первый не вышел, Сидорову вы уволите по выходу этого работника. А Иванова будет у вас числиться, пока не выйдет с декрета сама (т.к. уволить во время отпуска по уходу за ребенком вы не можете), даже если Петрова выйдет раньше.

Штатную единицу вводить не надо, принимайте новую сотрудницу по срочному договору на срок до выхода из отпуска по уходу за ребенком Петровой.
Иванова ведь будет вроде как на больничном - в отпуске по беременности и родам, ее в это время уволить нельзя и ее трудовой договор будет продлен на время ее отпуска, но, после выхода из отпуска Петровой, как только у Ивановой закончится отпуск по БиР, она подлежит увольнению в связи с окончанием срока ТД.
Точно так же и вновь принятая сотрудница подлежит увольнению после выхода на работу Петровой.

Может получиться так, что Петрова не выйдет раньше, чем у Ивановой закончится отпуск по БиР, тогда Иванову можно будет уволить только с обязательным трудоустройством, что почти нереально... и будет она у них числиться, пока либо не выйдет, либо ребенку не исполнится 3 года.

Петрова вообще теоретически может никогда больше на работу не выходить, а до самой пенсии рожать и рожать, и никто их обоих не уволит - закон есть закон, куда денешься...

Я согласна, но я хотела обратить внимание hr.resum на то, что сразу после окончания отпуска по БиР уволить Иванову нельзя, она выйдет на работу даже, если Петрова уже вернется на свое место. Также Иванова имеет право взять отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет. Петрова действительно может никогда не выйти, а уволиться. Тогда по приоритетному праву предприятие должно предложить Ивановой перейти на постоянную должность. Если Иванова откажется, предложить то же самое Сидоровой. У нас уже такой случай был.

А что будет когда она выйдет?
Срок ее трудового договора уже давно прошел, и уволить ее по п.2 ст.36 уже будет нельзя.

Нет там никакого приоритета ни у Ивановой, ни у Сидоровой. Просто одну из них нужно будет уволить в связи с окончанием срока ТД.
Если уж дело дойдет до сокращения численности (п.1 ст.40 КЗоТ), тогда нужно будет рассматривать преимущественное право на продолжение работать.

Ситуация сложная, потому что если заключить ТД с третьей сотрудницей на время отпуска первой, может случиться такое, что вторая выйдет из отпуска раньше времени и тогда они вдвоем - вторая и третья будут работать на этой должности одновременно.
А если заключить на время отпуска второй - будет такая же ситуация, только они уже на пару с первой будут работать вдвоем.

Поэтому мне кажется, надо формулировать как-то так, чтобы срок ТД ограничивался пребыванием в отпусках обеих предшественниц, и чтобы выход на работу любой их них - или первой или второй был основанием для увольнения по п. 2 ст. 36.