Мотя, откуда у Вас такие выводы, я читала Ваше сообщение о последовательности действий, спасибо, о чем и сообщила руководству, почему Вы думаете, что мне не принять мнений формумчан, я для того и обратилась, чтобы их услышать, мне нравится сайт hr-лига и форумы не нем. На вопрос при чем тут сменность, напомню, что я написала, что ПВТР указана сменность, разрабатывались ежемесячно графики выходов. Я поняла, что все делалось не верно. И Вы правы, искала выход из ситуации с минимальными потерями.

Напомню -что такое сменность:
Разве на вашем предприятии работа сменами? У Вас беспрерывное производство? Суммированный учет рабочего времени при работе сменами?
У Вас вот что, напомню Ваш же пост:
Это Ваш пост? Или чей? Это Вы пишете о пятидневке?
Я, уже, ничего не понимаю, если честно.....:cry:

Новая инфо.....:reverie:
Т.е. графики новые разрабатывались, применялись, наплевав, при этом на ст.32? Или, в противном случае, Вы каждый месяц за два месяца предупреждали работников об установлении нового графика? Причем, не просто устанавливаете каждый месяц новый график, а в связи с изменениями в производстве и труде!!!! И у Вас каждый месяц были реальные изменения в производстве и труде? Или Работники каждый месяц писали заявление об установлении ему нового графика?
Я сомневаюсь и в первом и во втором случае!


Я повторюсь, в ...цатый раз:

П.С. Совет (Вы имеете право его, полностью, игнорировать) - у нас на форуме есть темы о работе сменами, суммированном учете времени.....может, изучите? Чтобы иметь представление о работе сменами и не путать пятидневку с работой сменами.

Мотя, о сменах я зацитировала из ПВТР, я поняла, что не может быть смен при пятидневке, и то что ежемесячные графики все это не верно. Для меня было непонятным для чего прописывались смены в ПВТР. Также я поняла, что верным будет с согласия работника по его заявлению установить опреденные дни и часы работы с оплатой пропорционально отработанному времени,и то, что суббота и воскресенье должны оплачиваться в двойном размере. И если не забросаете меня совсем камнями :), ответьте на следующий вопрос: если работник по 2ч. будет работать с понедельника по пятницу норма рабочего времени у него будет ежемесячно разная приблизительно от 40 до 46часов, оклад - 7500, из чего необходимо расчитывать пропорциональность оплаты труда? например, 40ч. норма, 40ч отработано?

Это не смены, а график работы.
:swoon:
Работа в выходные дни запрещена!
И у вас НЕТ исключительных случаев!
Вы 9 лет на форуме!
Неужто, КЗоТУ не изучали? Темы не читали? Не поверю!
Вы же задавали этот вопрос в соответствующей теме:
http://forum.hrliga.com/showpost.php...&postcount=724
И я Вам ответила:
http://forum.hrliga.com/showpost.php...&postcount=725

Но Вы не хотите читать и изучать.:dont know:
Хотя, я, прежде, чем ответить на Ваш вопрос - убедилась в том, что в теме есть ответы. А для этого я перечитала всю тему, все 73 страницы!!! Но Вам, почему-то, не хочется этого делать.....

Чи відноситься до зміни істотних умов праці переведення працівника з однієї амбулаторії в іншу, які розташовані у різних населених пунктах?

Відноситься.

Я считаю, что это - перевод!

Добрый день! А если переходим ОБРАТНО с 2-сменного на односменный график, тоже за 2 месяца приказ?

Да, тоже за 2 месяца приказ.
Разве если только в первом приказе не сказано, что на 2-сменный график вы временно переводитесь на определенный период, по окончанию которого вы автоматом вернетесь к односменному графику.

Подскажите, пожалуйста, как разрешить такую ситуацию:
В организации пятидневная рабочая неделя, выходные - суббота и воскресенье, длительность рабочего времени в неделю - 40 часов (понедельник - четверг - с 8.00 до 16.45 (8 час. 15 мин. + перерыв 30 мин.) пятница - с 8.00 до 15.30 (7 час. + перерыв 30 мин.).
Необходимо чтобы одно структурное подразделение на постоянной основе работало еще и в субботу (возможно не в полном составе сотрудников), и увеличить длительность его работы.

Теоретически идеально, если бы графики работы выглядели бы так:

Сотрудник А (40 часов в неделю): понедельник-четверг – с 10.00 до 18.45 (8 час. 15 мин + перерыв 30 мин), пятница – с 10.00 до 17.30 (7 час. + перерыв 30 мин.) суббота – нерабочий день, воскресенье – выходной день;

Сотрудник Б (40 часов в неделю): вторник-пятница – с 8.00 до 16.45 (8 час. 15 мин + перерыв 30 мин), суббота – с 8.00 до 15.30 (7 час. + перерыв 30 мин.),
воскресенье – выходной день, понедельник – нерабочий день.

А возможно ли это практически???
Я так понимаю, что надо будет по согласованию с профсоюзом ввести шестидневную рабочую неделю для подразделения. Так как это изменение существенных условий труда, то за два месяца предупредить сотрудников об изменении графика работы.
А как быть со ст. 52 КЗоТ, где длительности рабочего времени при шестидневной рабочей неделе составляет 7 часов, а перед выходным 5 часов? Можно ли по заявлению самих сотрудников установить им индивидуальный график, где они будут отрабатывать те же 40 часов в неделю, но работать по 8 часов и пять дней в неделю?

Если я правильно Вас поняла, то речь не идёт о 6-дневной рабочей неделе. У работников будет прежняя 5-дневка, только выходные, так сказать, сдвинуты.
Ст. 67 КЗоТ: В общем, не вижу проблемы;) Конечно, согласование с профсоюзом и весь порядок согласно ст. 32 обязательны

Спасибо, eloissa! Вот это я намудрила! Просто я думала, что если структурное подразделение должно работать 6 дней в неделю, то это считается 6-дневной рабочей неделей. Получается, что отталкиваться надо не от работы подразделения, а от работы самих сотрудников? Все, оказывается, намного проще! :thumbs up:
Это же и в коллдоговоре в таком случае надо обозначать, что для сотрудников такого-то подразделения устанавливается 5-дневная рабочая неделя с выходным днем - воскресенье? или как тогда? для половины с выходными - суббота и воскресенье, а для половины - с выходными воскресенье и понедельник? или вообще никаких изменений не вносить? :reverie::?

Ну конечно, люди же не превышают 40-часовой недельной нормы с двумя выходными днями:good:
Я думаю, что целесообразно прописать в колдоговоре о том, что график работы предприятия (или график определенного подразделения) 6-дневный. А график работы сотрудников дописать, например, приложением в виде таблицы (их можно поделить на две группы, как Вы раньше расписали). В общем, писать это в колдоговор нужно, т.к. это индивидуальный режим работы определенной группы сотрудников

Доброе утро, коллеги
Сотрудники одного из Департаментов работают сейчас в графике "день,ночь, отдых - 48 часов".
С 1 января 2020 года нужно перевести их в график "сутки через трое".
Оба графика предусмотрены в правилах ВТР.
Какой алгоритм действий в этом случае? Ознакомить с приказом не позднее, чем за две недели или нужно уведомить за два месяца (я так понимаю, что это не смена режима работы "с пятидневки на сменный", а смена графика, потому верный ответ - "ознакомить с приказом за две недели", но не уверена)? Нужны ли еще заявления?Спасибо

Почему за две недели?
Ст. 32 КЗоТ:
Если будут заявления, то устанавливаете с даты, которая в них указана.

За две недели - это меня с толку сбила "смена графика работы", а не "режима работы".
Я так понимаю, что нужно идти по пути:
1. Приказ об изменении режима работы определенным сотрудникам за два месяца до планируемых изменений
2. Предупреждение об изменении режима работы
3. Утверждение нового графика.
Так?

Да, так. Плюс4. Ознакомление с графиком под подпись
Это изменение режима работы (а значит - существенных условий труда), т.к. продолжительность рабочей смены у них была 12 часов, а теперь будет 24 часа.

Коллеги, снова здравствуйте :)
Приказ об изменении режиме работы сделали, уведомления и график сменности тоже.
Нужно ли еще взять с людей заявления о переводе в конкретную бригаду (№1, №2, №3, №4)? Или что то подобное? Если да, то как эти заявления должны выглядеть (поделитесь примером, пожалуйста)?

Это зависит от того, где и кем они числились:lol:. Есть ли в данном случае структурное изменение, переподчинение и т.п. Не видя штатного расписания и не понимая сути происходящего (вначале речь шла об изменении режима работы), трудно раздавать советы:dont know:
Как стандартное заявление о переводе:
Директору ООО "Ромашка"
и т.д. и т.п.

Прошу перевести мене на посаду.........(назва посади та структурного підрозділу) з 01.01.2020.
Дата подпись

:) Они остаются на тех же должностях, в том же подразделении, меняется только график работы с "день-ночь-48 часов отдыха" на "сутки/трое"

Тогда перевода нет:nea:
Уведомили - все согласны, с графиком ознакомили, и вперед - працювати:bg:
Что-то запамятовала:redface:, а колдоговор у вас есть на предприятии?

Спасибо :)
Колдоговора нет

На нет - и суда нет:D
А то, возможно, пришлось бы еще и в колдоговор вносить изменения

В график не переводят.
Его устанавливают.
Вы, явно, не вкладываетесь в два месяца.
Значит, нужны заявления от работников об установлении им соответствующего графика работы.
При изменении существенных условий труда ознакомить с приказом за два месяца - мало!
Надо, чтобы, еще соблюдалась норма ст.32 КЗоТУ:
Если у них ничего не меняется, то это - перемещение:
Поэтому, в Вашей ситуации, надо отобрать у народа заявления об установлении им нового графика.

Работа по графику
 

Добрый день! Уважаемые эксперты прошу помочь и направить в правильное русло. Предприятие с штатом 800 человек, кассиры, три региона по где-то 250 человек в каждом, сумасшедшая текучка. Кассир сегодня принят, вышел на работу и вечером уволился. Пятидневная рабочая неделя. Графика работы не было. Сейчас прописываем в Колдоговоре и ВТР, но я ни как не сложу в голове как это реализовать с нашей текучестью и таким количеством людей. Прошу помогите с такими вопросами: 1) согласовываем график в начале рабочей недели (ДО КОНЦА НЕДЕЛИ, А ТО И В ПЕРВЫЙ ДЕНЬ-20 УВОЛИЛОСЬ, 50 ЗАБОЛЕДО И Т.Д.) Мы должны откорректировать табель? Как в таких случаях правильно? 2) Если у Иванова по графику суббота и воскресенье рабочие дни, а выходные во вторник и среду, то мы ему каждый раз должны оплачивать их в двойном размере? Но почему? Ему же предоставляются дни отдыха в другие дни. Спасибо! Буду очень признательна за помощь.

Ув.Оксана Величко!
У Вас смешались кони-люди, поэтому у меня - тоже каша в голове...:wacko:
Поэтому, вместо ответов - сплошные вопросы к Вам.
Ну, хотя бы, вот это:
:swoon:
Давайте читать:
Что скажете по поводу ваших вторника, среды?:reverie:
___________________
Далее:
Чит. ст.32 КЗоТУ!:yes:
Не поняла ни о чем речь, ни вопроса....:cry:
Табель ведется соответственно выходам-невыходам-болезням-прогулам, отпускам....и т.д.
В общем - не поняла - о какой корректировке идет речь....:dont know:
________________
Далее:
- здесь -боюсь своих комментариев, а то могу лишнее сказанУть...:lol:;)

ооо... это розница, узнаю этот вселенский хаос:swoon:
Оксана, мне тоже далеко не все Ваши вопросы понятны, но общая картина ясна и хорошо знакома (ттт, для меня это в прошлом)
Насколько я понимаю, магазины работают без выходных и без перерыва, и более, чем по 8 - 9 часов в сутки. И скорее всего, сотрудники либо не табелируются вообще либо очень формально. Да?
Так вот, на мой взгляд, Ваш единственный выход, если Вы хотите всё прописать и "выбелить" - это внедрить сменные графики и суммированный учет рабочего времени. Ни о какой 5-дневной рабочей неделе тут речи быть не может. Это непростая задача, надо все продумать и просчитать. И внедрить через изменение существенных условий труда.
:nea: Графики составляются на месяц. Если всё так быстро меняется - да, конечно, это отражается в табеле, что поделаешь, все живые люди. Значит, будут замены. И доплаты тем, кто замещает отсутствующих.

Перечитала что написала :dont know: да, будем вводить сменный график, суммированный учёт рабочего времени. Если смена выпадает на выходные, не праздничные дни, мы их должны оплачивать в двойном размере? Ведь сотруднику предоставляются дни отдыха в другие дни недели. 2) графики составляем на месяц и, в случае изменений, корректирующие графики не делаем, а делаем приказы по заменам?

Оплачиваем как обычно, это рабочий день сотрудника по его графику. В двойном размере - только праздничные нерабочие (типа 1 января или Пасхи).
Да, Вы замучаетесь корректировать графики. Приказы на замену и на их основании - табель. И оплата замены выплачивается сразу, в суммированный учет не входит

:dont know::reverie:
К тому же:
Это как понимать?:reverie:
Вы что, просто так, каждый месяц будете менять графики?
Или я не поняла - о чем идет речь?

вставлю свої 5 копійок:
у ст.32 КЗпП йдеться про необхідність повідомлення за два місяці про зміну графіків роботи у разі змін в організації виробництва і праці.
А тут потрібно надати наказ про заміну працівника (доречі поділіться зразком хто має)

Правильно.
Уточню:
если нет этих самых "змін в організації виробництва і праці", то менять существенные условия труда, ни с того, ни с сего, просто, если пошел дождь - незаконно!
Кого на кого меняем? И по какой причине?
Здесь ничего не поняла...:redface:

Всем добрый день!
А у меня вот какой вопрос:"Может ли предприятие в будущем месяце сделать последнюю рабочую неделю со вторника по пятницу включительно выходной, а потом эти 4 раб/дня отработать по субботам в июне?"
Никогда не сталкивалась с подобной ситуацией. С одной стороны я понимаю, что предприятие само устанавливает режим работы, но с другой стороны есть норма часов, которые в неделю или месяц должны отработать сотрудники при полной занятости. Подскажите, пожалуйста, а то пазл совсем не складывается. Консультаций на эту тему практически нет.

Всем заранее спасибо!!!

Может, если для этого есть основания, но об этом вы должны предупредить работников за 2 месяца и согласовать это с профсоюзом (если он у вас есть).

В этой вот консультации дается 2 варианта решения вопроса - с согласия работника и без согласия работника. Пишут, что если работник не согласен, то надо предупреждать за 2 месяца по ст.32.
А если перевести на суммарный учет рабочего времени, например, на май-июль и прописать это все в приказе, ознакомив с ним всех сотрудников?
Что думаете?

Предупреждать за 2 месяца все равно нужно.

Привести цитату можете?Согласна с ув. Андреем: за два месяца!
Причем, "У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці ".
Причем, за два месяца до наступления изменений условий труда.


Если работник согласен - продолжает, по истечению двух месяцев, работать, если не согласен -увольняется по ст.36, п.6), в любое время, не дожидаясь двух месяцев...
Если работник сам изъявляет желание - пишет заявление и тогда, хоть, в день заявления - ему устанавливают новые условия труда.

У вас такое производство?:

Вот вообще я не вижу связи между этой статьей о действиях работодателя в период карантина и переносом рабочих дней в будущем месяце...:dont know: В конце будущего месяца, даст Бог, снимут уже ограничения, так при чем тут одно к другому?
Думаю, что учёт, который Вы упомянули, называется "суммированный", и всё-таки, терминологию нужно употреблять правильно. А ещё я думаю, что на два месяца это не делается, такая система учёта устанавливается на предприятиях (см. пост Моти выше) как постоянная система учёта. И вообще, такими вещами лучше не шутить.

В самом разъяснении пишут вот что:
"....Отсюда следует, что пpи изменении правил внутреннего трудового pаспорядка в отношении уже работающих cотрудников нужно либо заключать письменное соглашение с ними и фиксировать в нем факт принятия сотрудниками изменений режима работы, вносимых в правила внyтреннего трудового распорядка, либо при одностороннем изменении правил внyтpеннего трудового распорядка в части режима работы действовать в порядке ст. 32 КЗоТ...."

Если у работодателя возникла необходимость изменить cотрудникам режим работы, не указанный в иx трудовых договорах (ситуация соответствует вышеприведенному варианту 3), и сотрудники согласны, то нужно утвердить правила внyтpеннего трудового распорядка в нoвой редакции, например, приказом.
В новых правилах внутреннего трудового распорядка следует отразить изменения режима работы.

Далее нужно заключить с сотрудниками соглашение и зафиксировать их согласие c вводимыми изменениями. В нем следует указать всех работников, согласившихся нa изменения, отметив, что соглашение составлено в количестве, нeобходимом для всех работников, плюс oдин экземпляр для работодателя.

Вот такого плана разъяснения - что существует два пути решения - один через статью 32 КЗОТ, с предупреждением сотрудников о грядущих изменениях за 2 месяца, или же через внесение изменений в ПВТР и заключение с сотрудниками доп.соглашений, в которых фиксируется их согласие на новый режим труда сразу после ознакомления.

Вот с доп.соглашениями никогда в таком плане не сталкивалась., но всегда что-то случается впервые.

Во-первых, изменения к ПТВР в одностороннем порядке от администрации не вносятся. Надеюсь, Вы это понимаете. Должен быть протокол собрания трудового коллектива или заседания первичной профсоюзной организации.
Во-вторых, упомянутые доп.соглашения с работниками, если я всё правильно поняла, предполагают наличие письменных трудовых договоров. Они есть?
В-третьих, разъяснение, это всё-таки чьё-то личное мнение, которое не является НПА. Описанный Вами порядок введения изменений существенных условий труда не прописан в КЗоТе. И сослаться на него, в случае претензий от проверяющих органов, не получится.
В-четвертых, если Ваш руководитель понимает полноту ответственности и возможные финансовые последствия... :pardon:решение за ним, может, и так сойдёт:D