Стаття 3. Право на відпустки у разі звільнення
За бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.
У разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.



Місяць після виявлення, 6 місяців після вчинення, якщо точніше.

Виявили прогул протягом всього строку, з 04.08 до 15.09. А не тільки 04.08. Після 04.08 звісно, строк вже пройшов, але ж проступок (прогул) був вчинений і 05, 06, і так далі, кожного робочого дня. Тому строки витримані. Було б порушенням звільнити його за прогул 04.08, якщо у подальші дні він був би на роботі, або мав би поважні причини відсутності.
Сподіваюсь, Ви зрозуміли, що я маю на увазі.

Розумне запитання за профспілки. Дякую. Вони в нас є. З ними питання звільнення погоджено. 03.08.2010р.-це останній робочий день згаданного працівника.

:handshake:
Я поняла, что Вы имели в виду именно 04.08 :).

Вот тут, опять-таки, возникают очередные дырки :cry: в законах, как любит говорить наш ув. ЧСМ ( ЧСМ! :handshake: )....
Здесь речь идет о неиспользованнОМ отпусКЕ! В единственном числе!

А вопрос о неиспользованнЫХ днЯХ ВСЕХ отпускОВ!:
:reverie:

Если тут:
У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткові відпустки працівникам, які мають дітей.

все более-менее понятно, то там -....

Вот и идет вечный спор: как правильно все это прочитать и понять....

И вот скажу вам честно: сколько людей будут читать эту статью - столько будет и чтений (сорри за тафталогию:redface:)

Да и тут непонятно, если уж на то пошло, потому что:

правильно было бы "щорічних відпусток"...
За то:
Хоть с этими отпусками все ясно.

В том-то и дело, мы не против компенсации, но нигде не указано, что работник не может взять неотгуляные отпуска. Дело в том, что он часто находится на больничке и, взяв отпуска, внезапно опять уйдет на "листок", тем самым пойдет на пенсию лет эдак через 5.

Зато указано, что он может их взять, и работодатель обязан предоставить, если работник просит... Разве этого мало?
Можно конечно спорить, один отпуск или несколько... Допустим, при увольнении - только за последний рабочий год. Ну напишет он вам заявление на один отпуск за 2007 год, не в связи с увольнением, а в связи с тем, что вы нарушаете ст.11 ЗУ "Об отпусках". Затем - за 2008. А вообще, вы обязаны его каждый год отправлять в отпуск, хочет он того или нет.

Ну, будем хоть так рассуждать: там, хотя бы сказано: за вси дни...
:lol::D
Спасибо законодателю хоть на этом....;):lol:

А я разве против?:dont know:
Пусть берет....
Если работодатель не против....:reverie:

Ага!
А чо мы ваще тут думаем?
Работодатель не против того, чтобы работник взял 150 дней отпуска?
Пусть пишет заяву на отпуск такой продолжительности и идет, гуляет, а в предпоследний день принесет заяву на увольнение, а в последний день уволится...
Чо там велосипед изобретать, коль законодатель так завуалировал законы? :dont know::reverie::?

Это ж он специально так сделал, чтоб форум жил!:bravo:
Во как, ребята!
Иначе - что бы мы тут обговаривали!;)
Да здравствует законодатель!
Ура!:good:

:dont know::redface:Тоже двоякая ситуация. Мы вышестоящая организация, работник-руководитель учреждения, которое нам подчиняется. Т.е. в отпуск он идет по приказу своего учреждения.

Всі дні... відпустки. (можно понять, как все 24 дня отпуска)
Всі дні ... відпусток - было бы правильно.

На руководителя учреждения распространяется действие КЗоТ и ЗУ "Об отпусках".

Т.е Вы хотите сказать, что он сам себе не предоставлял отпуск столько лет?

хе-хе, предоставлял, но по скольку человек слабенький здоровьем, то во время отпуска уходил на больничный и, естественно, после закрытия листка отпуск не продолжал (он же руководитель)

Хитрож... хитро ж он поступал...:reverie:
Я бы дал ему на подпись приказ:

Вибуваю у чергові щорічні відпустки за час роботи 01.09.2007-30.08.2010 на 158 к.д. з 08.11.2010 по 17.04.2011.
НАКАЗУЮ
На час моєї відпустки обов'язки директора покласти на начальника відділу кадрів.

Директор

Я не спорю с вами, что да, это не так...
Я говорила: ХОТЯ бы есть такие слова...;):dont know::reverie::?

А можно спросить, а кем он у вас работал?:reverie:

психдиспансер

С кем поведёшься... с тем и наберёшься...:reverie:

:smml2: :wacko: :roll:
А ШО это за профессия или должность?
Психдиспансер?:dont know::reverie::?

:rofl: остается только просить, чтобы переписывал заявление и соглашался на компенсацию

выше я указывал что он руководитель, отсюда делаем нехитрый вывод - главный врач ;)

Ну, нехитрые или хитрые выводы я не делаю, если не знаю...
он мог быть и гл. врачом, и зав.отделением, и еще кем угодно...:dont know:
И это все тоже руководители....

в охране здоровья, только главные врачи могут себя так вольготно вести:D

Простите, вспылила - не знала....:dont know::D
:lol:;)

ок, всем спасибо, всем жму руки. Будем решать вопросы по мере их поступления

Так и я не спорю! Я дополняю! :) :handshake:

:handshake::friends::drinks:

Слабенький здоровьем и наверно положеньеце позволяло открывать своевременно лист нетрудоспособности;)

Нам в принципе надо его уволить! В табеле ему ставят прогулы с августа месяца...
До конца года осталось немного)

Частью второй статьи 391 КЗоТ предусмотрено, что трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, считаются заключенными на неопределенный срок.

Уважаемая, Sms, воспользуйтесь поиском и введите "срочный трудовой договор". Там много интересного почитайте по срочным ТД. Если Вы каждый год продлеваете СТД не стал ли ваш срочный договор безсрочным?

Ох, Наташ, я подозреваю, что уже да-а-авно стал....:dont know:

Мотя, я тоже так думаю, просто мы не знаем сколько они продлевали, может именно этому сотруднику и не одного раза. :dont know:Похоже без увольнения за прогул в этом случае не обойтись:cry:

НИ РАЗУ этому сотруднику не продлевали. он у нас с мая 2010 работал.

У меня опять вопрос по прогульщикам. Работник пошел в отпуск, 26 августа должен быть выйти на работу , но не вышел, на телефонные звонки не отвечал, на его домашний адресс было отправлено письмо с требованием объяснить причины невыхода на работу, также отправили запрос поликлинику и больницу по месту жительства, и тут звонит его жена и сообщает что ее муж уехал в Москву на зароботки. Скажите, мы можем уволить его по п.4 ст. 40 КЗоТ?

Как правильно уволить сотрудника?
 

Доброго времени суток. Нужна помощь:


На предприятии, в летний период, работает женщина, которая выходит на замену уходящих в отпуск сотрудников с КПП. Как мне объяснили, ее принимают каждый раз заново, т.е. приняли-уволили, на следующее лето все повторяется. Сегодня обнаружила, что ее личную карточку положили в уволенные, еще в августе, с пришпиленным к ней заявлением с просьбой о приеме на работу, хотя проверила приказы - ее не увольняли. В заявлении о приеме стоит срок с 15 августа по 20 сентября. Какие шаги мне надо предпринять в отношении этой сотрудницы, что бы провести увольнение? Правильный ли ход мыслей попросить ее написать заявление на увольнение? Каким числами датировать приказ про увольнение и т.д.?

Буду благодарна за помощь и подсказку, с кадровым делом столкнулась не так давно и многому надо учиться.:)

Все верно, ее каждый год принимают по срочному трудовому договору на период отпусков.
Вам надлежит найти последний приказ о ее приеме на работу сообщить нам, что именно там написано и какие даты указаны - только на основании этой информации можно будет вам что-то посоветовать.
Тут есть такой нюанс: если ее не уволили после окончания срока трудового договора, и она продолжает работать, то, согласно п.2 ст.36 КЗоТ, ее срочный трудовой договор автоматически становится бессрочным...
Каким числом будете увольнять, таким и датируйте - задним числом уволить не получится, так как, во первых, нумерация приказов поменяется, а во вторых - если она у вас до сих пор числится, то вы ей должны были, по крайней мере, по середину сентября зарплату начислять...

Здравствуйте! Прошу помощи! Сотрудник написал за 2 недели заяву по согласию сторон. Шеф пишет резолюцию - уволить по собственному желанию. Я не согласна, чем подкрепить?

Согласие подразумевает добрую волю обеих сторон, а если одна из сторон против то ни о каком согласии и речи быть не может. Сообщите сотруднику, что поскольку другая сторона не дает своего согласия, то, следовательно, увольнение по согласию сторон невозможно и он может уволиться только по собственному желанию

"эко" увольнение
 

Кто слышал о методике "экологичное" увольнение?? Подскажите, как правильно ее использовать. Знаю только со слов, что работает эффективно. Может есть какие-то тренинги по этой теме?:reverie:

О "экологичном" увольнении вы можете немножко почитать тут
То есть вы знаете об этом только со слов, но уже рветесь в бой, чтобы опробовать это на практике???
Вы - штатный ликвидатор-инквизитор?:dont know:
Я вам дам один совет - вместо того, чтобы учиться, как как можно быстро и безболезненно отрезать курице голову, попытайтесь ее просто накормить до отвала и отпустить на волю - пусть себе и дальше продолжает нести яйца, глядишь, и она вам когда-нибудь еще пригодится :D
А если говорить об эффективности - то эффективно вообще не увольнять работников, а уж если приходится - то расставаться нужно так, как будто завтра вы с радостью собираетесь встретиться с ними снова!

Экологичного увольнения не существует.
Есть работа по законам, есть работа без соблюдения норм законов.
Основания для прекращения трудового договора указаны в ст.36 КЗоТУ.
И об экологии там нет ни слова.
А будет ли собственник соблюдать нормы КЗоТУ при увольнении или не будет - это к экологии не относится, пусть, и в переносном смысле.
На нашем форуме консультанты советуют - как правильно, соблюдая законы, работать, увольнять, принимать, предоставлять отпуска и т.д, т.е., все, что касается работы кадровика. Наверное, не наберется и одного поста, в котором консультанты сказали бы: увольняйте так, потому что! Без ссылки на законы, без своего мнения - как избежать судов и как прикрыть себя таким образом, чтобы обошлось без жалоб и судов!
Вы спрашиваете - кто слышал о методике "экологичного" увольнения? Весь наш форум - сплошные советы по экологичному увольнению! Все ответы - со ссылками на НПА! Читайте - и обнаружите, что все экологически чистое!:yes:
Мне кажется, что Вы не изучали наш форум, вопросы, ответы, поэтому и задали этот вопрос!

Все, что сказано в этой небольшой статье - все разобрано на мелочи на нашем форуме.


П.С. А Вы с какой целью задали этот вопрос? Слышали ли мы об увольнении, соблюдая нормы КЗоТУ??:reverie: Мы в течение многих лет даем ответы на эти вопросы, и не только слышали, но читали, не только читали, но и применяем на практике все НПА!
Смысла не пойму в Вашем вопросе....:dont know:
Он звучит так, примерно: вы-то консультируете, отвечаете....а, при этом, слышали ли вы, что существуют НПА....руководствуетесь ли вы в своей работе и в своих ответах НПА? Или просто так, наобум, увольняете, советуете? Лишь бы уволить? Лишь бы посоветовать?

Вот как это выглядит....

Эффективно работают только НПА! И их применение и соблюдение!
Если не знаешь как поступить - поступай по закону!

А что Вы имеете ввиду под тренингами по этой теме? Изучение и соблюдение НПА?
Никакой тренинг не заставить Вас изучить законы, если Вы этого не хотите.
Никакой тренинг не заставит работодателя соблюдать норму закона, если он ее соблюдать не желает.



П.С. Ваш первый пост на форуме выглядит странно...Смахивает на рекламу....
Сколько лет я на форуме, но выражения "экологическое" увольнение ни разу не встречала....Вы - первая!


А вот такие посты, первые, я встречала часто.... сходу: А вы что-то слышали о таком-то?
С корабля - на бал! Ни с того, ни с сего..не нарисовав проблему, не обозначив конкретного вопроса...
Уж простите за прямоту, давно живем...


Но отвечу: Нет, не слышали мы ничего об экологическом увольнении! КЗоТУ это не предусмотрено!

Подскажите как правильнее будет уволить сотрудника.
Сотрудник ушел в запой, на работу не выходит, руководитель его хочет уволить по п.1 ст. 36 (то есть разойтись мирно), сотрудник пришел писать в отдел (в не очень адекватном состоянии), как-то написал документы, и дальше что-либо делать отказывается.
Я так понимаю, уволить с тем что есть, нельзя, так как приказ не подписан, заявление нормально не написано. И если с ним, что-то случится, а мы его уволили и с не правильным заявление, не подписанным приказом, то компания будет не права. А если по статье, то нужны акты, про надання пояснень?

Руководитель Ваш прав, всегда лучше разойтись мирно, не оставляя поводов для трудовых споров.

А почему заявление неправильное? и как так вышло, что он пришел, а ничего не решилось? И почему уволить за прогул считается менее "стремно", чем уволить по п.1 ст. 36, имея заявление сотрудника?:reverie: Соглашение сторон судом обычно не рассматривается, это статья нейтральная
Приказ не подписан...:? Вариант: в день увольнения пишете письмо с уведомлением на сотрудника о том, что он уволен, и ему необходимо срочно явиться по такому-то адресу в такое-то время за трудовой книжкой. Если не явится, через неделю пишете еще одно письмо. Уведомления все сохраняете. В конце концов, он выйдет из запоя и объявится. Я точно знаю, проверено на практике))

Для увольнения за прогул, конечно, нужны акты об отсутствии на рабочем месте за каждый день отсутствия. Акт выхода комиссии по домашнему адресу - тоже желательно. И снова (наша панацея!) письма, письма... и все с уведомлением).