Ой, ну тут ситуация)))) Вобщем - директор я)) так вышло. Коллектив маленький. Отдела кадров ес-но нет! Для меня опыт работы на этой должности - так же впервые. И. знаете, как бывает.... Начальство "просит" сначала не увольнять никого, присмотреться... И вот так я "доприсматривалась".... , что в итоге коллектив собрался тьфу.тьфу.тьфу... хороший. молодой и ТРУДОСПОСОБНЫЙ! Креативная молодежь, так сказать. А так, как работать приходится нам, работникам культуры и в праздники, и в выходные очень часто, то исходя из этой специфики я не особо строга к примеру - к времени прихода, т.к. хороший специалист может и опоздать на час утром, зато остается и после работы, и выдает шикарные проекты. А тут одна работница, у которой, мягко говоря... психика не в порядке, да еще и работать не хочет! Естественно - вопрос стал остро! Человек ни за что получает деньги, еще и следит за всеми, шантажирует, посылает куда подальше. обнаглела до предела - уходит с работы после обеда, никому ничего не сказав....(картина ненормальная в целом) но постоянно носится по юристам..... отстаивает свои права. Вот я и с шальной головой учусь. как правильно оформлять документы, т.к. есть уже выговор, и она его собирается обжаловать в суде, + послала меня угадайте куда.... при всем коллективе. Собрали профсоюз - и по статье ее решили туда же.... Так что, чтоб не моргать глазами и нести чушь в суде - по-максимуму стараюсь правильно выдержать всю процедуру :cry::cry::cry: А работницу, как уже понятно я не принимала, и в жизни бы не приняла... Но, год за нее просили...

Уходит с обеда - фиксируйте отсутствие актами, даже если она будет систематически уходить раньше не на 3 часа, а на 30 минут- все равно это уже нарушение ПВТР. Следит и шантажирует - факты есть? Идите в прокуратуру. Нет фактов - нет и шантажа...
То, что она носится по юристам, вам откуда известно? Вы уже имели дело с юристами, или может она просто вас пугает? Какие такие свои права она отстаивает и что ей уже удалось отстоять?
Кстати, она в рабочее время туда ходит? Вы ее туда отпускали? Если нет - выговор.
А она у вас кто по должности?

никто ее никуда не отпускает, а по должности она руководитель вокальной студии. За советы спасибо. вот сегодня опять утром не было час ее. Сейчас пишу акт

А почему акт пишете вы? Вы ведь все таки директор - не царское это дело!
Директор должен все уметь, но не все делать - как раз для этого у него и есть подчиненные.
Она подчинена непосредственно вам? Если нет - пусть ее руководство занимается этим, если да - поручите кому-нибудь из замов или других руководителей провести расследование по факту систематического нарушения ПВТР со стороны вашей вокалистки, объявите пару выговоров ( один за опоздание, другой - за игнорирование требований директора и неприбытие на служебное совещание), заручитесь поддержкой профсоюза - и увольняйте.

Ув. Andry! Спасибо за советы!!!

вы знаете, я дорожу очень своими людьми, пусть занимаются своей работой, ее у них и так предостаточно, и мозги не забивают себе! А для меня наоборот это будет хороший опыт в жизни, тем более - не каждый сможет правильно заполнить бумажки :dont know: а потом проблем будет необобраться... сами знаете))))

Так что))) я работы не боюсь))) а поддержкой профсоюза уже заручилась, уже и провели заседание, и профсоюз дал добро на увольнение по статье!

Это не очень хорошо - если вдруг вы, не дай бог, заболеете, то окажется что никто больше не сможет выполнить эту работу. У вас опыт в жизни будет, а у них? Вы же руководитель, ваша задача - учить других, помогать им, а не заменять их и делать все самой

Ой, будем надеяться, что буду жить долго и счастливо)))

А те, кому нужно учиться так же со мной постепенно начинают учить что и как)))

Я тоже желаю вам жить долго и счастливо.
Но вы - руководитель, а основная задача руководителя состоит в умении организовать работу подчиненных, а не делать все самой, используя и личный пример, и методы убеждения, и методы принуждения.
Тогда в вас будут видеть директора, а не просто человека, с которым "вместе одно дело делаем"

Добрый вечер!

Подскажите, пожалуйста - в случае пребывания работника на рабочем месте в нетрезвом состоянии и отрицании им этого факта (хотя перегар стойкий, почти допитая бутылка под столом присутствует) - можем ли мы отстранить его от работы и направить за свой счёт пройти анализ на содержание алкоголя в организме в наркологическом диспансере? Какова в целом процедура действий в таком случае кроме акта комиссии из 3 человек администрации, взятия объяснительной, ознакомления работника с актом, а затем и с приказом о выговоре, или его отказа в этом?

Конечно можете:
А вот это уже вряд-ли: инициатива то ваша, а не его.... Он вам заявит, что у него нет денег, и что вам надо - вы и проверяйте... Гаишники вон часто проверяют, но за проверку денег не берут :)
Сначала потребуйте от него написать объяснительную, и пусть комиссия составит акт, в котором укажет, какие признаки опьянения у него наблюдались - запах алкоголя, шаткая походка, невнятная речь и т.д., и чем больше человек подпишет этот акт - тем лучше, ведь не исключено, что им потом понадобиться и подтверждать эти факты в суде в суде.
Потом предложите нарушителю вместе с представителем предприятия проехаться до медучреждения для освидетельствования, если он откажется - вызовите милицию, они имеют право подвергнуть его принудительному приводу на медосвидетельствование (причем бесплатному! :)).
Почитайте эту статью

Догана з наступним звільненням працівника
 

Якщо керівнику управління надано доручення директора про надання письмових пояснень (за результатами перевірки).
Проте, вказані письмові пояснення підписав не керівник, а завідувач управлінням.

Які подальші дії? Це не виконання доручення директора керівником відділу?Треба скласти акт про відмову від виконання доручення?
Чи можливо відібрати пояснення у завідувача управлінням, з яких причин він підписав доручення?

Чи можна такі документи покласти у основу наказу про оголошення догани і наступне звільнення керівника відділу?

Завчасно дякую!

Подскажите кто-то может быть сталкивался? Является ли повышение голоса на сотрудников дисциплинарным нарушением.

Как следует из "Загальних правил поведінки державного службовця" это скорее нарушение этических норм:

Выговор заместителю директора, кто сталкивался?
 

Здравствуйте коллеги! Возникла такая ситуация, директор предприятия решил объявить выговор своему заму в связи с не выполнением его обязанностей. Вопрос кто должен писать докладную записку про факт невыполнения своих служебных обязанностей, если у заместителя непосредственный руководитель директор? Директор пишет на имя начальника отдела кадров? или просто от себя в виде служебной записки с резолюцией объявить выговор и передает в кадры? Письменное объяснение причины проступка на имя директора от нарушителя есть. Заранее спасибо!

Никто не должен.
Докладную пишут, чтобы довести до сведения директора информацию о совершенном нарушении трудовой дисциплины кем-то из работников предприятия для привлечения последнего к дисциплинарной ответственности.
В вашем случае директор сам осведомлен о нарушении, письменные объяснения нарушителя есть, на этом основании можно издать приказ о наказании, докладная в данном случае не требуется:

так и предполагала, только сомневалась, с таким столкнулась впервые, обычно все касалось простых работников

Догана
 

Сотрудник сорвал смену (брак) провалили сроки. есть докладная от руководителя о нарушении, акт, о внесении дисциплинарного вз. Сотрудник отказывается писать обьяснительную (мы встречно составили акт об отказе обьяснительной) что делать.

В соответствии со ст.130 КЗоТ вы можете привлечь его к материальной ответственности только при условии, что ущерб причинен в результате противоправных действий или бездействия работника, то есть вы должны доказать причинно-следственную связь между нарушением трудовых обязанностей и причиненным вредом. Поэтому в таких случаях нужно провести служебное расследование, цель которого - установить вину работника. И уже на основании материалов расследования уже издается приказ о привлечении виновного к ответственности.

Застосування догани
 

Сітуація:працівник неналежно виконує свої обо"язки (систематично).
Ми виносимо догану. Зразок наказу прошу поправки.:cry::?

Наказ 111
Про застосування дисціплінарного стягнення у вигляді догани Ромашкіну.

У зв"язку з систематичним неналежним виконанням службових обов"язків згідно доповідних записок Іванова,Петрова, Сідорова, та надані пояснення Ромашкіна, що є порушення покладаним на нього трудовим договором та пунктом 2.1 робочої інструкції "Функціональні обов"язки" пунктом 4.1 "Відповідальність".

Враховуючи викладане, керуючись статтями 147-149 КЗпП України,
НАКАЗУЮ:
1. Оголосити Ромашкіну, машиністу ------ цеху догану.
2. Повторне застосування догани враховується звільненням
3. Начальнику В/К Перушкіной ознайомити Ромашкіна із цим наказом під розпис.
4. Контроль за виконання цього наказу залишаю за собою.
Підства: Дововідна записка Іванова,
Доповідня записка Петрова,
Доповідна засписка Сідорова.
Пояснювальна засписка Романкінаю

Ген.директор

Тут почитайте: http://hrliga.com/index.php?module=p...p=view&id=1494
Зразок наказу там є

Скажіть, будь ласка! Які саме мають бути порушення для застосування догани?

Працівник був відсутній на роботі весь день, пояснив свою відсутність тим, що знаходився у поліклініці, хотів взяти лікарняний, лікарняний йому не дали (напевно у лікарів не було підстав щоб його надати), чи можна цей день вважати прогулом?
Работник, кричал на руководителя, хамил, нагло высказывался. Как можно наказать такого работника?

Берите письменное пояснение. Я изучала подобную ситуацию и нашла в том числе Ухвалу Верховного Суду України від 19 жовтня 2011 р. в которой в двух словах: уволили женщину за прогул, а она подала в суд и восстановилась, т.к. принесла в суд справку, что она забирала внучку, ".. яка є членом її сім’ї, що підтверджується довідкою ЖЕО №6 від 5.11.2009 №2174, виписувалася з хірургічного відділення Івано-Франківської центральної міської лікарні, де їй була проведена операція, у зв’язку із чим потребувала допомоги".

Основная цытата аргументов воостановления:

Законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул уважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа, передбачених ст.57 ЦПК. При цьому відсутність працівника може підтверджуватися не тільки лікарняним листком чи
довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами.

Лучше всего - пользуясь его должносной инструкцией, неужели работник все -все выполняет в сроки? Возможно использовать также утвержденные планы или другие письменно зафиксированные задания, которые: не выполнены или не выполнены в устанолвленный ксрок или не качественно выполнены

підкажіть, якщо у людини є догана їй можна дати подяку?

В більшості установ (організацій) є Положенння про заохочення (нагороди) - там прописані всі випадки, якщо такого немає то: Вам же необхідно буде вказувати за що саме оголошується ця Подяка, наприклад "..за сумлінне виконання ...", тобто за логікою при діючому дисциплінарному стягнення Подяка не надається.
На попередній роботі в таких випадках ми просто за ...хорошу роботу... достроково знімали стягнення наказом, а Подяка надавалась в інший (наступний) раз

Адімінстрація дала директору догану за порушення трудової дисципліни, та якщо ми його подали на подяку у міністерство соціальної політики і не вказали що у нього догана.

Хіба Ви не додавали Біографічну довідку, остання редакція якої визначена Постановою КМ № 716 від 16.09.2015, там є такий рядок:
"Стягнення _____________________________________________"
(які, ким і за що накладені)


Більш за все в Міністерстві є своє Положення про оголошення Подяки, там стаж роботи та інші вимоги

У всякому випадку я би радила Вам терміново її зняти з кандидата на подяку

Скажіть, будь ласка. Керівництво не хоче працівнику за незначні порушення виносити догану. А звернути увагу на порушення необхідно. Чи може в наказі звучати формулювання «Суворо попередити»?

"Попередити ____, що в разі допушення подібних порушень (прушень) трудової дисципліни в подальшому, буде розглянуто питання про притягнення його до дисциплінарної відповідальності"

"Вказати ___ на порушення ___"

Призвать к административной ответственности!
Есть документальное этому подтверждение?
Или свидетели, которые такое поведение могут подтвердить?

Які саме це мають бути?

Например, видеозапись, запись на диктофон или подобное что-то...Вот Вы, например, откуда знаете о таком поведении работника? Это было при Вас?

нажаль ніхно не очікував, запису немає. а свідків багато, це було у коридорі.

якщо є свідки, то нехай викладуть все в доповідній записці , а на підставі доповідної - отримати пояснення грубіяна

Левой задней пяткой чую, что свидетелей, которые еще и докладную будут писать - корова языком слижет!:lol:
А на каком основании, например, я, нахамив-нагрубив-наорав, даже матом - буду писать объяснительную? Хамство и грубость - не относится к трудовым отношениям. Это гражданские отношения. С какого перепугу я буду писать объяснительную, если на работу не опаздываю, работу выполняю лучше всех, не пью, не курю, не отпрашиваюсь, на ЛН не хожу, не прогуливаю, всегда согласна на командировки и работы в выходные дни. мои проекты - самые лучшие, и т.д. и т.п. И да, я хамлю и грублю направо-налево, на всех, включая дира....Что будете делать? Ничего я писать не собираюсь и наказать меня за это невозможно! Пусть подают в суд. Суд вынесет вердикт!
Только для подачи в суд надо иметь доказательную базу. А она будет, в данном случае?

Свідками цієї ситуації є працівники закладу, які саме в цей час перебували поруч. А на суді, я не здивуюсь, якщо скажуть, що цих працівників-свідків керівник чимось „зацікавив”.

Случаи такого поведения и у нас были, все 3 свидетеля написали докладные, как было. Также, во всех ДИ есть пункт про вежливость и этическое поведение с колегами и клиентами. Будет ли грубиян писать пояснение - не имеет никакого значения, мы в таком случае актируем факт отказа от дачи пояснений

:lol:А потом их обозвали стукачами и остальные коллеги их стали побаиваться...Это - человеческий фактор!
Честно? Я в жизни ни на кого докладные не писала и писать не буду! Особенно, когда это касается коллег или другого коллектива, в котором ты вращаешься. А просто так! Человеческий фактор.
А причем здесь исполнение должностных обязанностей, согласно ДИ, к поведению работника?:reverie:
Ну, заактуете..дальше-то что?:dont know: куда с этим актом, который ни к одному делу нельзя подшить? Ну, положите в ЛД работника и что? Ни холодно ни жарко от этой бумажки..она не "трудоспособна", в данном случае. Никакой смысловой нагрузки не несет.

Это как в школе...когда ставят расшалившемуся ученику "двойку" по предмету. Например, по математике....Из личного...Сыну поставили два по геометрии..ну, скучно ребенку на уроке, ну, порешал он стопицот лет назад, еще в прошлом годе, эти задачи, заодно получив первое место на областной олимпиаде по математике и нахватав кучу грамот....И вот - два! За что? за поведение! А при чем тут предмет? :dont know:Я же до облоно дошла..извинялись потом...Да и мы с сыном за его шалости...:redface:
Просто одно к другому нельзя лепить....

А у нас был очень оборзевший и надоевший всем товарищ, их докладные были криком души
Т.к. пункт в ДИ про обязательность соблюдения культуры и пр. есть, то можно и наказать за его не выполнение

наши юристы пояснения и акт подложили под приказ про выговор

:reverie:
А разве хамство в адрес директора - это нарушение трудовой дисциплины?

В приказе юристы наказывали не за хамство, а за невыполнение конкретного пукта его должносной инструкции