А где в КЗоТе почитать, как продолжить этот самый СДТ?

О, yes, yes, хотелось бы тоже почитать!

Стаття 39-1. Продовження дії строкового трудового договору
на невизначений строк


Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.


Чтобы не думать не гадать попадает ваш случай под часть 2 ст 23 КЗоТ, и не дай бог доказывать это в суде. Я бы уволила их по п.2 ст 36, и через неделю приняла на СТД на период выполнения...работ.(до окончания строительства...)

Ото ж и я об этом: где, и как и почему почитать о ПРОДОЛЖЕНИИ срока действия СТД?
До сих пор я читаю, что если продолжается СТД - то это уже бессрочный...

Читайте ст.23 Строки трудового договору .
ТД може бути:
2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
Сторони уклали СТД до 31.12.10 за погодженням сторін, є заява працівника , а також наказ роботодавця.
З об"єктивних причин затягнулось виконання робіт, які передбачено було виконати в зазначені за погодженням сторін терміни.
Ніяким чином Закон не обмежує права сторін трудового договору на встановлення, продовження ,зміну строку його дії за погодженням сторін;

По этому поводу хорошо в НПК написано:

У частині другій статті, що коментується, сформульоване правило, що передбачає набуття строковим трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк, за умови переукладення строкового трудового договору один чи декілька разів. Оскільки це правило не поширюється на випадки, передбачені частиною другою ст. 23 КЗпП, то воно відповідно до чинного законодавства не має предмета правового регулювання, оскільки частина друга ст. 23 КЗпП містить вичерпний перелік випадків, коли допускається укладення строкового трудового договору.

Декретный отпуск временным работникам
 

1. Так всё-таки "временный" или по срочному трудовому договору ?
(возможные последствия неправильного применения терминов см. здесь:
http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=12292 )
2. Что такое "декретный отпуск" ?
(вопрос из той же оперы, что и п. 1)
3. КЗоТ - один для всех: для всех РАБОТАЮЩИХ ПО ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ !
Отсюда следуют и их права и обязанности (изложенные в КЗоТ).

на нашем предприятии с несколькими сотрудникаим были заключены строковые трудовые договора, срок которых скоро заканчивается и мы (обе стороны) хотим изменить эти сроки (избегая ситуации, чтобы договор не стал бессрочным). Правильно ли будет работнику написать заявления, где он изъявляет желание продлить сроки договора на/до..., а работадателю выдать приказ, где указывается, что на основании заявления сотрудника продлевается срок договора на/до? Или необходимо прекратить трудовые отношения с сотрудником и через определенное время заключить новые на новых условиях?

Ключевое тут желание сотрудника!!!

Почитайте внимательно ст. 39-1 КЗоТ...

Так именно эту ситуацию Вы и приобретете!;)

Перезаключать!

Из комментария: Переукладення строкового трудового договору увипадках, що підпадають під частину другу ст. 23 КЗпП, не надає строковому трудовому договору характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк. Але це загальне положення не можна поши­рити на трудові договори з тимчасовими працівниками.

Ви мабуть не дочитали ст. 39-1 КЗпПУ, там у 2 абзаці конкретна відповідь на Ваше запитання.

Договор может быть перезаключен на следующий день после дня увольнения?

Поскольку статья "стрёмная", может есть смысл указать конкретно в приказе "у відповідності до ст. 23 КЗпПУ" или как-то ещё обезопасить работодателя от понимания работником, что его СТД превратился в бессрочный...:roll:

А у вас такие выпадки?:

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.


И о ПЕРЕЗАКЛЮЧЕНИИ я ничего не прочитала!

Это тогда будет выглядеть так!
Вы сегодня увольняете работника в связи с окончанием СДТ, а завтра опять с ним заключаете СТД!
О каком перезаключении Вы ведете речь?
Тут речь идет о заключении НОВОГО СТД!
Что Вы будете перезаключать, если тот СТД уже умер? :dont know:
А работник - уволен!
Я вообще не понимаю применения в данном случае слова "перезаключать"?
Это как понимать?:dont know::reverie::?
Перезаключить - это означает - заключить новый!

И тут опять подводные айсберги про заключения СТД два раза и более раз....

Спасибо за замечания, действительно о перезаключении здесь речи не идет. По-поводу оснований для заключения срочных трудовых договоров, то это в нашем случае обоюдное желание сторон, где есть интересы и сотрудника, и работодателя!

Знаете, я Вам скажу так: желать работник может все, что ему заблагорассудится, а работодатель обязан соблюсти законы!;)

Согласна! По сему, лучше сто раз переспрошу и тут ошибусь в своих суждениях и логике, но на практике сделаю правильно)))

к сожалению, и с хорошими часто тоже: "кризис, однако..." :bravo::dont know:

1. При укладенні строкових договрів можуть братися до уваги лише інтереси працівника. А от роботодавець має керуватися виключно частиною другою статті 23 КЗпП:
ну і інтересами працівника, звичайно.

2. Про свої конкретні інтереси працівник має заявти письмово (в заяві чи в письмовому трудовому договорі). Інакше при виникненні суперечки з приводу строковості т.д., його (т.д.) визнають безстроковим, оскільки працівник завжди може сказати: "Ніяких інтересів у мене не було, а так написати мене змусив роботодавець. А я навіть і не знав, що це означає і до яких негативних для мене наслідків це могло призвести..."

Подскажите, пожалуйста, принимаем человека на место женщины, которая сейчас в отпуске в связи с беременностью и родами, как лучше написать в заявлении и в приказе:

Прошу прийняти мене .... на час відсутності Іванової О.П., що перебуває у відпустці в звязку з вагітністю та пологами до фактичного її виходу на роботу. Или нужно указывать дату, которая стоит в ЛН?

P.S. Планируется, что новый человек будет работать и после того, как сотрудница возьмет отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

:yes:
Тем более !
Тогда второго приказа и не нужно будет !

:bow:

А в приказе все-таки придется, наверно, проставить дату в графе "Прийняти на роботу з ______ до _____" или достаточно будет того, что мы отмечаем в условиях приема на работу - на период отсутствия основного работника и в конце приказа дописываем, какого именно сотрудника, в связи с чем и до фактического его выхода?

Если Вы поставите дату с/по, Вам придется в последний день либо увольнять, либо продлевать срок трудового договора.

... а если мамаша захочет раньше срока выйти на работу, вообще ... коллизия получится! :reverie: :dont know:

Согласна, просто в этом пункте чуть ниже есть приписка - заполняется в случае срочного труд.договора... но мы ее не заполняем, чтоб в будущем не возникло никакой неприятной ситуации, если мамаша вдруг выйдет раньше :bow:

У Вас - СТД..
Так почему же Вы не заполняете:
:dont know::reverie::?

:reverie::dont know:

Та-а-ак...и что же получается?:dont know:
Судя по заключению СТД меня приняли на работу на период отсутствия Ивановой, которая находится в отпуске по Б и Р...Так? Так...и до...фактического ее выхода из этого отпуска, а именно: из отпуска по Б и Р....Понятно, что всякое может случится и что невозможно предугадать, когда будет закрыт ЛН Иавановой: и роды могут быть с осложнением и всякое такое....а бывает, что и раньше сможет выйти....НО! Речь идет об СТД на ПЕРИОД КОНКРЕТНОГО нахождения в КОНКРЕТНОМ отпуске: ПО Б и Р Ивановой...
И вот я, зная это и рассчитывая, что это именно на период этого отпуска до фактического выхода из него, соглашаюсь на заключение такого СТД, ожидая...когда же Иванова выйдет из этого отпуска и мне можно будет уволиться в связи с окончанием СТД потому, что когда-нибудь она выйдет из этого отпуска - из отпуска по Б и Р....сталкиваюсь с тем, что....мой СТД закончится в лучшем случае - через три года, а в худшем - через 6 лет....
А ведь так мы не договаривались....
И что мне делать? Как уволиться?:reverie:

И еще вопрос:
Т.е. срок договора для принятого работника по СТД истечет тогда, когда работник фактически выйдет на работу....
Но в жизни ситуации бывают разные (смерть тоже имеет место:superstition::superstition::superstition:).. .и вот получается, что не дай Бог, работник никогда не выйдет на работу....Что делать принятому работнику? Получается, что его срок СТД никогда не истечет? :dont know:Как же уволиться работнику, принятому по СТД? Если у него нет уважительных причин, если он не инвалид и если собственник не согласен его уволить по п.1.ст.36?
Я уже поднимала этот вопрос, но ответа так и не получила....:reverie:
Или...Иванова уволится, будучи в отпуске...и фактически НИКОГДА не выйдет на работу..а у нас срок СТД: до фактического выхода именно ИВАНОВОЙ!

Что работнику делать, ждущему фактического выхода Ивановой? Как уволиться?

Стаття 39. Розірвання строкового трудового договору
з ініціативи працівника

Строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає
розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або
інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором,
порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства
про працю, колективного або трудового договору та у випадках,
передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу.
Спори про дострокове розірвання трудового договору
вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду
трудових спорів.

Стаття 38. Розірвання трудового договору, укладеного на
невизначений строк, з ініціативи працівника

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на
невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений
ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про
звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю
продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення
чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до
навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості,
підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до
досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;
догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або
інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за
конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або
уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у
строк, про який просить працівник.
Якщо працівник після закінчення строку попередження про
звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового
договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити
його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце
запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не
може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Працівник має право у визначений ним строк розірвати
трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або
уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови
колективного чи трудового договору.


По-моему, с увольнением по инициативе сотрудника сложностей быть не должно...:reverie:

Вот и я о том же...
Однако, форумчане думают иначе....:dont know:

Возможно, те форумчане, что думали иначе, уже давно изменили свое мнение на сей счет;)

Очень хотелось бы, потому если иначе, по логике тех ребят, которые думают иначе, будет абсолютно такая ситуация:

А еще ситуация может быть следующей, когда работник наоборот очень счастлив, что он сохраняет свое рабочее место на более длительный период, и его СТД становится трудовым договором, заключенным на неопределенный срок... но никто не может запретить ему уволиться предупредив за две недели согласно ст.38:pardon:

Прием на работу кладовшика
 

Добрый день. уважаемые коллеги.
Возникает такой вопрос: хотим принять на работу кладовщика и думаю, что в связи с рабочими моментами, хотим принять его не на постоянную работу, а по срочному трудовому договору, т.к. в данный момент на складе предприятия существует "запара", которая закончится, где-то месяца через 3. Возможен ли такой вариант? Можем ли мы его принять на 3 месяца. И как тогда будет звучать приказ на прием. Сможем ли мы подписать с ним договор про материальную ответственность. И принять его сможем на неполный рабочий день, т.к. на предприятии действует неполный рабочий день.
Заранее благодарна.

так и не увидела тут ответы на вопросы 2 участников: что же делать с беременными и родившими, у которых заканчивается срочный трудовой договор? однозначно увольнять?

Статья 184 КЗоТ

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору.

Увольнение по согласованию сторон не является увольнением по инициативе работодателя, поэтому увольнять нужно, НО обязательно трудоустроить на другой должности

Коллеги, подскажите пожалуйста, на место сотрудницы НН, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, принята другая сотрудница АА . В приказе АА принята "на период отпуска по уходу за ребенком до 3 лет сотрудницы НН, до дня фактического ее віхода на работу", теперь НН хочет продлить отпуск по уходу на бОльший срок. Мед.заключение дается на 6 мес, но сотрудница планирует, по рекомендации врачей, дальше продлевать мед.доки, по крайней мере, еще на год .
Как быть с АА? Точнее, как оформить продолжение ее работы на месте НН? Нужно ли прерывать трудовой договор с ней (увольнять с записью в ТК ст.36 п.2) и заключать новый срочный трудовой договор "на период отпуска НН по уходу за ребенком до 6 лет до дня фактического выхода НН на работу ". Как в последнем случае быть с ТК?

Друзья,у меня также подобный вопрос, подскажите,пж.

Я принята на работу вместо женщины, которая ушла в декрет. В заявлении я написала - до фактического выхода сотрудницы...
А сегодня выяснилось,что я не у частвую в плановом повышении зарплаты, т.к. у меня срочный договор.
Я в удивлении прошу показать приказ - в приказе написано -с 16.09.10 по 15.09.11, т.е. текст не совпадает с тем,что я писала в заявлении.

Вопрос: правомочен ли такой приказ и является ли срочным договором то,что я работаю вместо декретчицы.?

У нас плановое повышение зарплаты 2 раза в год, получается,я не смогу в нём поучаствовать никогда ?.. Обидно,если так, т.к. мне и так дали оклад ниже,чем у декретчицы,как выяснилось,а работы добавилось в несколько раз за это время...:reverie:
Да, и что должно быть после 16.09.11,если сотрудница не собирается выходить из декрета до 2012г?

В приказе должен быть указан тот же срок, что и в заявлении.
Конечно, если Вас приняли на время отпуска основного работника - это и есть срочный трудовой договор.

На счет планового повышения - ну ведь руководство может и не включить в план повышения з/п всех сотрудников. Если это в колдоговоре не прописано - оно и не обязано это делать.