Как Вы относитесь к оценке персонала?
 

Добрый день, господа!
Я работаю консультантом по по поиску и подбору персонала. Я понимаю что поиск сейчас конечно почти умер, а точнее застыл, а вот оценка наоборот не теряет, а наоборот набирает обороты. К сожалению сейчас оценку применяют в основном, с целью сокращения персонала, грамотного сокращения. Мне было бы очень интересно, если бы Вы мои коллеги, да и остальные посетители рассказали как они относятся к оценке персонала, какие методы используют, удачно ли оценка применяется в их практике?

Пожалуй, начнем с того, что (ежели мне не изменяет память), то законодательство РФ и Украины по-разному рекламентирует проведение аттестации персонала. Это если мы поведем беседу о процедуре оценки и последующем увольнении специалистов с соблюдением всех формальностей.

Более того, на форуме присутствуют коллеги из разных отраслей "народного хозяйства". Например, производство и компания по разработке ПО. У каждой из упомянутых организаций будут свои стандарты работы и требования к персоналу. Единым же будет то, что от качества и уровня знаний исполнителей зависит продукт компании. А есть еще госпредприятия, тут я из серии "слышал звон", но, кажись, есть же т.н. разбиение по категориям. Коллеги-кадровики, пролейте свет истины!

Итог моих растеканий мыслию по древу - процедура аттестации регламентируется трудовым законодательством. Наполнение (вопросы, ответы, билеты, база знаний) уже будет зависеть от предприятия.

Если мы говорим о процессе оценки как инструменте, который поможет оптимизировать структуру предприятия, упростит общение в нелегкие времена, позволит оперативнее внедрять инновационные решения, даст дополнительный стимул (новые профессиональные горизонты, расширение полномочий), позволит выстроить или отладить процесс коммуникации в компании, определить наличие или отсутствии тех или иных компетенций, требуемых руководителям и не только... То это совсем другая история.

Так, собственно, о чем мы?..:read:

Меня интересуют мнения про оценку и различия ее применения в разных сферах)))

Раз так, то рекомендую (настоятельно) для начала и для повышения продуктивности беседы ознакомится со следующим разделом нашего портала:

http://hrliga.com/index.php?module=profession&cid=15

Здесь все, что касается оценки (т.е., как ассесмента, так и аттестации).

я хорошо отношусь к оценке, но при одном условии - результатами оценки нельзя пренебрегать.

...і критерії оцінки повинні бути зрозумілими і доступними самому персоналу, як і мета самої оцінки...

да, Владимир, безусловно))))

Ув. госпожа Редактор! Мне кажется Вы путаете...
Оценка персонала и Аттестация персонала - это разные подходы...
Я работал на предприятии где были и оценка и аттестация. Нельзя их путать. ИМХО (и не только). (могу сбросить Вам сравнительную таблицу)

Сбрасывайте сюда! ;)
Чтоб всем тоже поставить все точки над И. А то путается у многих часто...

Добрый день! Оговорюсь сразу я не HR, не менеджер по персоналу и не кадровик (если это одно и тоже - извините за неосведомленность). Я всего-навсего менеджер по качеству... у нас на предприятии недавно был менеджер по персоналу но она не очень долго задержалась... так что ее работу я представляю только в общих чертах. Почему-то некоторые сотрудники решили раз я сидела рядом с менеджером по персоналу, то и должна ориентироваться в ее работе. Как ни странно но на вопросы мне удавалось отвечать правильно:-? наверное чисто интуитивно получалосьdont know (сейчас я об этом оооооочень жалею). И вот недавно от моего начальства поступило указание провести аттестацию персонала:eek: все мои аргументы о том, что я в этой области не специалист (мягко говоря) - были зарублены изначально. Делать было нечего и приступила я к написанию положения об аттестации (это будет первая аттестация на предприятии). Огромное спасибо всем Вам и данному форуму за предоставленною информацию - очень помогли в написании положения.
Но сейчас у меня возник даже не вопрос, а ступор... Положение написано, но этого ведь недостаточно... надо же для каждой специальности (должности) применить конкретные методики аттестации! и я потерялась... их такое множество! даже если я и выбираю методику то не знаю как ее применить/адаптировать под наше предприятие.
У меня большая просьба - помогите с выбором методик, а также, при возможности, конкретных примеров этих методик, для следующих специальностей (фирма занимается мебельным производством):
-работники офиса (директор, испол. директор, директор по маркетингу, нач.отделов, менеджеры отделов, технологи, дизайнеры, экспедиторы, установщики мебели)
-производство (нач. производства, мастер про-ва, рабочие специальности, нач. ОТК, нач. складов)
-магазины (директор магазина, дизайнеры, менеджеры).

Заранее - большое спасибо

p.s.извините, что так много написала, просто привыкла все по-порядку излагать.

Примерно так:

Аттестация: Процесс проверки знаний и в некоторых случаях, навыков, обязательных для успешного выполнения сотрудником работы на занимаемой должности в соответствии с должностной инструкцией, стандартами и правилами работы.

Оценка персонала: процесс определения соответствия способностей, мотивации и других качественных характеристик (компетенций напр.) персонала требованиям должности.


От себя: или любых других характеристик, которые можно посчитать и измерить цифровой шкалой.

ЗЫ: Аттестация может ответить всего на 2 вопроса: соответствует человек должности или нет, а оценка отвечает на гораздо более широкий спектр вопросов (именно о человеке), а не только о соответствии его должности (в случае, если правильно был составлен профиль), оценка отвечает на ворос: ЧТО за человек, аттестация - подходит ли он здесь и сейчас (снимок его мгновенный)



Я ответил на Ваш вопрос? ;)

Да! Супер!:thumbs up:

Спорим дальше?

:eek:Я что-то пропустила? А кто о чем спорит?:rolleyes:
По-моему, Вы так хорошо все описали, что все понятно.
(Спасибо было искренним ;))

Оценивать надо не профессионализм, а результаты работы.
Они - на лицо.

:thumbs up:

Либо на лице либо - в кармане...:-D

Если - в кармане, тогда и на лице может быть заметно видно, если было заметно...

Оценивать надо и то, и другое...

Это - ошибка, не только Ваша, распространенная.
Субъективизм никому не нужный,

Слова человека, который считает, что все знает на 100%... ;)

А люди, которые считают, что знают все, очень раздражают нас, людей, которые действительно все знают ;)))

А вы считаете, что оценка результатов работы всегда объективна?

Ну, по крайней мере - стремиться к этому надо!

К примеру, ХаэР говорит: повысю рентабельность персонала за год на 12%.
Договорились, замеры сделали.
Прошел год, замеры сделали.
Кого трахает процесс - результат "на лицо"
Объективно

в начале 2008 года в строительной компании "ХаэР говорит: повысю рентабельность персонала за год на 12%." И год пашет на результат.
в апреле-мае 2008 года системный кризис в отрасли выходит на поверхность и к декабрю от компании остаются дир и глбух.
Вопрос: ХаэР не справился??

Ханифа,
В каждом договоре прописан Форс-мажор. И хотя ТПП кризис форс-мажором не признает, если люди вменяемые, то все понятно.
Если же бояться форс-мажора и как кто поймет...
Ну тогда мы и дальше будет углублятся в "процессы", "оптимизировать" их не понимая зачем, рассказывать о моделях компетенций (которые я очень люблю) о знаках Зодиака (к астрологии отношусь с уважением), о социотапах, подтипах (Гуленка почти обожаю),...
Умные люди придумали херню типа ИСО (которое сам люблю пропагандировать) и т.п. чтобы надуть красиво щеки... и дать возможность повысить расценки на собственные услуги.

С аттестацией, дорогие

угууу!!
4 месяца сидя на нулях, гендир строительной компании выплатит годовой бонус эйчару!
Бггг!!:lol::lol:
Согласен на все сто!!!
Карго-культы среди ХаэР распространены поболее, чем у остальных.
Профессия в нашей стране пока не "устаканилась".

Панацеей от всех бед компании уже были:
ВО, ВП, Иглиш, сисоп-- у каждого сотрудника
IQ
Тренинги личностного роста
Командообразование.
EQ
Аттестация
Игры с мотивацией
Асессмент
И хит этого сезона....
УР-А-А-А-А-А!!!
ТрАм-пАм-пАм!!!!
Барабанная дробь!
Грейдирование!
Аа-а-лилуйя! Аа-а-лилуйя!

А там, глядишь, новый Котлер,или Брэнсон, или Портер, или У Чен Ким, наваяют че-нить новенькое в красивенькой обертке. И начитавшиеся ХаэРы, вкусившие нового продукта на модном тренинге, понесут "Новое Слово Апостолово" в массы, т.е. в свои компании. И будут грузить этим окружающих до появления нового творенья очередного пророка.

[quote=Ханифа;66037]угууу!!
4 месяца сидя на нулях, гендир строительной компании выплатит годовой бонус эйчару!
Бггг!!:lol::lol:


Не-а, бывает по-другому: зарплаты рабочим по пол-года не выплачивают, дают типа "пособие по безработице", специалистам урезали до "дальше некуда", а собственниккупил новую яхту и чухнул за границу отдыхать - кризис же, а как же...
Подберите слово, слова, выражения...

Если Вас интересует лишь сам факт достижения цели, то может и объективно.
(Об объективности самих "замеров" молчу - иначе совсем в дебри зайдем :)

Но если мы говорим об оценке эффективности того или иного сотрудника, то вряд ли объективно...

Не знаю как Вы, а я ни разу не сталкивался с ситуацией, когда достижение цели является 100% заслугой сотрудника, так же как и "провал" этого достижения является его 100% виной.

Всегда есть сопутствующие факторы, которые либо помогают либо мешают. И объективно оценить уровень влияния этих факторов практически невозможно.

Касательно оценки личных качеств, знаний и навыков - не хотите, не оценивайте. Можно, конечно, поступать проще - не дал сотрудник результат - увольняем его к чертовой бабушке, ищем другого (принцип "либо целуем в попку, либо бросаем в топку").

Только представьте такую ситуацию. Едите Вы на машине, а она возьми и остановись, дальше не едет. По Вашему принципу, нужно выбросить ее нафиг (цели он на достигла, результат не дала) и купить другую. Ну или максимум дать ей второй шанс завестись.

Ан нет, в реальной жизни мы ее на эвакуаторе, да на СТО - разбираться в ее "компетенциях" :) За нее же деньги плачены, жалко...

Я не знаю какой у Вас автомобиль, и в чем Вы занимаетесь, но часто смена сотрудника подороже смены автомобиля выходит ;)

Моему авто 1,5 года, постоянно ТО делаю.

И Вам удачи

3 раза смотрел Ваше сообщение, и только на 4-й увидел, что кроме информации о ТО, есть еще и другие комментарии... ;)

Интересовать должен, но все-таки не "лишь", а в комплексе с другими фактами.

И что потом с этим фактом прикажете делать?

Ну не дал сотрудник результат, не достиг цели, что дальше? Увольнять, обучать, мотивировать? Пока неясны причины проблем, неясны и пути их решения...

Ой-ли? ;) Ну поручите Вашему "носорогу" разобраться и уладить сложный внутрекорпоративный конфликт между сотрудниками. Посмотрим как он со своей носорожьей тактикой с этим справится. Для разных целей и задач, в разных ситуациях нужны разные навыки и разные люди...

Вы не обижайтесь, но складывается такое впечатление, что Вы недавно познакомились с таким "носорогом" (возможно весьма успешным), и он произвел на Вас очень сильное впечатление, под которым Вы и сейчас находитесь ;) Однако танки и носороги - не панацея от всех болезней...

Можно узнать откуда инфа? Может когда-то и увольнял, может кое-где и сейчас увольняет, но далеко не везде. Я достаточно много сталкивался с MS и знаком с людьми, которые там работают. Такой повсеместной практики там нет.

Более того, когда мы говорим о сотрудниках, чью работу нельзя измерить количественно (ну например, тех же программистах из Майкрософт), то оценка результата несет в себе как раз тот субъективный характер, от которого Вы изначально хотели избавиться.

Краткое резюме: оценка результата - это очень важно. Возможно, это самое важное. Но относиться к нему как к единственному показателю, не принимая во внимание все остальное нельзя. ИМХО есссно...

Мне нравятся Ваши обобщения и позиция "должен"... :)

Вы уверены, что прямо таки ВСЕХ? Всех-всех-всех?????? И нет ни одного, кого не должен?..
И точно ли должен??? ;)
Он (факт) никому ничего не должен... Имхо... :)

Коротко о системах для тестирования персонала
 

(Во вложении - полный текст этого же сообщения)

На сегодня существует достаточно много систем для тестирования персонала. Я постарался собрать информацию о них и обобщённо оценить, какие виды тестирования позволяет проводить система. Для этого я разделил тестирование на такие типы:
+ Психологическое тестирование – определение психологических качеств
+ Квалификационное тестирование – оценка уровня знаний в определённой области, оценка компетенций
+ Специализированное тестирование – специальные тесты, например на такие темы:
o Хищение у работодателя
o Склонность к взяточничеству и мошенничеству
o Отношение к алкоголю, наркотикам и азартным играм

(Эту табличку лучше вставить в Блокнот - тогда всё станет понятно)
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
| Система | Типы тестирования | Ссылка
| |---------------------------------------------------------------|
| |Психологическое|Квалификационное|Специализированн ое |
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
SHL Tools + + + http://www.shl.com.ua/

ProfilesInternational + + + http://www.profiles-rus.ru/

1С:Предприятие 8. Оценка персонала + + + http://www.1c-personal.ru/show_group/89.html

Human Technologies + + + http://ht.ru

Staff Manager + + http://utssoft.com/

WebTutor. Модуль «Оценка персонала» + + http://www.websoft.ru/

LaMa-360 + + http://www.lama.org.ua/3-0.shtml

"К-Фактор" (HR1) + + http://www.akvilona.ru/news/k-factor.htm

Профессионал-1 и -2 + + http://prof-test.ru/

Консул-Интегратор + http://consul.com.ua/

NaviCon + http://www.navicons.ru/problems/personal/

SkillTech + (ИТ) http://skilltech.ru/

Сетевая Академия ЛАНИТ* + (ИТ) http://tests.academy.ru/

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
* Примечание. Сетевая Академия ЛАНИТ предлагает бесплатное On-line тестирование только по IT-технологиям.

В основном, все эти системы – настраиваемые и позволяют добавлять тесты специфичные для заказчика.

small_HR res

Чувствуется системный подход !:thumbs up:
Спасибо за достаточно солидный список (да ещё и со ссылками) !!:handshake:

:) рад, что эта информация оказалась полезна.

Надо только все темы и посты делить на две категории:
- желание поделиться, что-то узнать или просто пообщаться
- наглое стремление кому втюхать свою услугу, продукт

И все стает на свои места

Добрый день,

в нашей компании также с текущего года стали проводить оценку по методу 360 градусов.
Для себя мы определили следующие правила проведения:
1. Аттестация (по методу 360 градусов) проводится 1 раз в год
Таким образом, ставится план развития на год и сотруднику есть все возможности профессионального роста за этот период.

2. Т.к. компания более 100 человек и за один "присест" такое количество аттестаций проводить довольно накладно, раздели на ВЕСЕННЮЮ аттестацию (проводится с сотрудниками, которые были приняты в первом полугодии) - 50% сотрудников и ОСЕНЮЮ (проводится с сотрудниками, которые были приняты во втором полугодии) - остальные 50% сотрудников.

3. В случае необходимости, для отдельных сотрудников, назначаем 2 аттестации в год.
Например, если сотрудник немного не дотягивает по показателям до ведущего специалиста. Ему назначали вторую аттестацию через пол года.

Надеюсь, мой опыт сможет пригодиться.
Удачи! :)

Коллеги, правильно ли я понимаю, что оценка 360 и оценка на основе экспертных характеристик это одно и то же (одна и та же методика)?

Тестирование персонала
 

может у кого нибудь есть шаблон - готового решения, для тестирования персонала, с возможностью подведения итогов и результатов правильных ответов. Поделитесь пожалуйста или направте в нужное направление. За ранее спасибо.

тестируем ЧТО, собственно?

Мы для тестирования персонала розницы (тест профессиональных знаний) использовали тестовую платформу Veral Test.
Правда, это только платформа. Тесты создавали сами, подводили итоги тоже сами.

Интересно было бы узнать об опыте коллег по самостоятельному созданию тестов профессиональных знаний: количество вопросов, подсчет результатов, подведение итогов...

А, если я, как работник, откажусь от тестирования?:nea: