Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига

Коллеги, у нас прошла 3-я встреча

Что было
По предложению HR-ов закономерно всплыла тема для обсуждения «Стандарты увольнения сотрудников во время кризиса»

Результаты нашего общения:
1. Прежде чем увольнять сотрудников, желательно продумать вообще стратегию и тактику выхода из кризисной ситуации. Здесь очень важно, чтобы в обсуждении участвовал и HR.
Бывают такие ситуации, когда принято решение о сокращении сотрудников, а HR об этом узнает только в отдел кадров от увольняющихся. Причем, сотрудники на сегодня грамотнее, чем 5-10 лет назад. Они приходят писать заявление и удивленно вопрошают на предложенную формулировку «по-собственному»
- Позвольте. Но ведь это не мое решение, а решение компании о сокращении. Почему я должен писать «по-собственному»?

2. Во все времена отсутствие информации вызывает толки, слухи, пересуды. Особенно в кризисной ситуации (возможны даже панические настроения). Поэтому важно информировать сотрудников о принятых решениях (конечно после первого пункта).

3. HR-у сегодня приходится выдерживать на себе весь негатив, раздражения увольняемых. Та же ситуация у линейных руководителей, которые объявляют об увольнении. Коллеги рассказали о своем опыте.
Было принято решение исключить из лексикона слово «сокращение», и заменить его «оптимизацией, вынужденными мерами для выживания компании».
Второй вариант, который озвучили коллеги:
Было проведено собрание, где была дана оценка нынешней ситуации в компании.
- Мы не хотим уменьшения численности нашего коллектива. Давайте думать вместе и делать выводы, как нам удержать производительность и выстоять в условиях кризиса.
Здесь важно для HR перевести фокус внимания на саму ситуацию и пути выхода.
Да и для сотрудников компания будет выглядеть по-другому, когда сот рудники уходят с формулировкой «по соглашению»

4. В тесте Герчикова по определению мотивационного профиля есть интересный вопрос. Сам тест был создан в начале 90-х. Но обратите внимание на этот вопрос, предвидевший кризисную ситуацию в отдельно взятой компании.

\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\
17. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать сколько угодно ответов:
\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\
1 Освоить новую профессию.
2 Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.
3 Перейти на менее удобный режим работы.
4 Работать более интенсивно.
5 Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда.
6 Другое (что именно?)
7 Скорее всего я просто уйду из этой организации.
\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\
Одна из тенденций сегодня – сокращают ТОПов и специалистов, которые «тянут» большой фонд оплаты труда.
Но ведь это не единственный путь! Можно предлагать варианты и давать возможность сотруднику решать свою судьбу.

5. Интересный поучительный случай рассказали коллеги. После увольнения толкового сотрудника принес заявление на увольнение другой.
- Да я уже давно собирался уходить…
- А чего ж ты раньше молчал? Мы бы того сотрудника оставили…
Имеет смысл задавать вопросы, выявлять тех, кто и так собирается увольняться.

6. Коротко был освещен доклад с 2-й конференции по рекрутингу во Львове. «Разработка, проведение рекламной кампании по подбору персонала, отслеживание результативности. Методы, процедуры, инструменты»

Что будет
Будем продолжать в том же духе.
От нашего клуба на день рождения HR-лиги едут 4 человека. Уже взяли билеты.
Решение о дате следующей встрече в январе – будет позже.

После встречи я сделал небольшую рассылку присутствующим (раздаточные материалы по докладу на встрече). За исключением тех, кто не указал свой e-mail.

продолжение следует...