А я считаю, что оценивать сотрудника как личность обязательно при таки аттестации (но ни в коем случае не при оценке его результативности - ведь это две большие разницы:) ).

Дальше по пунктам:
1. Это не только работа при подборе персонала, а и при аттестации, поскольку результаты аттестации должны влиять на принятие (в том числе) решения о продвижении по службе, а продвижение по карьерной лестнице подразумевает уже наличие других компетенций. Елси для специалиста необходимыми компетенциями могут быть например: исполнительность, соблюдение норм и стандартов; то для руководителя это уже совершенно другие, например: лидерство, умение делегировать, стрессоустойчивость и т.д. И выявить их можно как раз при аттестации, какой бы из инструментов Вы ни выбрали...
2. А вот это как раз и относится к оценке результативности деятельности, а не к аттестации. Потому что при оценке результативности должны учитываться сухие факты: план, факт, расхождение... и по результатам такой оценки может быть пересмотрен размер премии только за предыдущий оценочный период и как максимум спрогнозирован размер премиального вознаграждения на следующий...
3. Изменение своего характера и личности еще как касается работы. Потому что изменяя себя, а именно свои компетенции, которые касаются работы человек растет как личность, но и может приносить больше пользы своей компании, применяя новые компетенции, которые он развил в себе... Конечно я не говорю сдесь о духовном развитии, это как раз работы не касается, потому что духовное развитие в чистом виде работы таки не касается :)
4. Да, каждый человек (сотрудник) имеет право быть таким, какой он есть - полностью согласен. Тут задача службы подбора персонала оценить его таким, какой он есть и дать ему рекомендацию (как и своей компании): есть ли смысл ему работать именно в этой компании, или поискать счастья в другой, потому что он не впишется в корпоративную культуру этой компании. Дальше задача эйчаров оценивать его как человека в процессе работы (не забываем параллельно отслеживать и результативность) и давать рекомендации как ему так и администрации компании о том, есть ли смысл двигать человека по карьерной лестнице, интересно ли ему такое продвижение, или развивать его как профессионала в той должности, которую он сейчас занимает или вообще порекомендовать сменить профессиональную область, если сотрудник показывает слабые результаты или нежелание работать...

Фуух.... объемненько получилось мое мнение... :)

1. Не всегда и не только. Чем выше уровень (по должности) аттестуемого, тем более разносторонним он должен быть. Вот пример из своего опыта: в моей компании профессионально очень сильный финдиректор.. Но в команде работать, с подчиненными не умеет. Например, все скатилось до того, что ее заявку на подбор начальника планового-экономического отдела я закрываю человеком, с которым она сможет работать! Т.е., в ущерб его профессиональному уровню (ну такой риск есть..). И для оценки ТОПа 360 - просто сказка!!! При сохранении конфиденциальности, конечно...
2. Вот в этом и минус 360... Субъективность...
3. Характер не меняется.. Разве что при потрясениях. Ибо это - более глубокий уровень индивидуальности, чем личность.. Ниже характера - темперамент... Аккуратность, педантичность, склонность к самопроверкам - это черты характера.. Разве они не важны?
4. Конечно, имеет! Но если это конфликт, который приводит к уменьшению производительности отдела - то разве это остается все еще делом двух сторон?

эээ... то ли я чего-то не понимаю.... но, кажеться, аттестация - это и есть оценка результативности деятельности, по результатам которой принимаются решения о повышении, понижении з/п, увольнении, кадровых перестановках и т.д. Мало того, она формализована и защищена КЗоТом.

Вы наверное об оценке персонала???

По большому счету, ИМХО, все же метод 360 градусов относится к аттестационным процедурам. А аттестация действительно защищена КЗоТ, но если целью является не премирование/оптимизация процессов, а, примером, увольнение/понижение в должности - тогда коммисия должна создаваться по всем правилам.

ИМХО метод 360 градусов - чисто оценочная процедура. Мы не только фиксируем нынешнее положение дел (как при аттестации), но и предлагаем человеку развиваться, а это уже оценка.

Аттестация не защищена КЗоТом.. Вот аттестация рабочих мест - да...
Но это в строительстве, на производстве.
Вся другая аттестация - лишь руководство к действию. Можно дать денег, а можно и нет... Можно зачислить в кадровый резерв, а можно и не зчислить - преступления не будет... И на основе аттестации Вы не сможете уволить человека... Расскажите и обоснуйте потом в профсоюзе, почему уволили))) Расскажите, если получится))))

Ок, мне все-таки интересно увидеть результаты методики 360, как основание к увольнению сотрудника)))).... Профсоюз упадет со смеху)))..
Для того, чтобы это было возможно, государством должны быть введены стандартные процедуры и нормы... Их нету!... Именно поэтому мы тут спорим о плюсах и минусах 360....

Лично мне все равно, что скажет профсоюз, но увольнять по результатам аттестации действительно нелогично - просто потому, что зачем ждать до аттестации, чтобы уволить человека, ведь его несоответствие должности понятно и без аттестации.
Вопрос не в этом.
Мне важно, чтобы вместо оценивания :ты хороший мальчик, а ты плохой, руководители стали оценивать результаты работы и развивали людей в целях бизнеса, а не в целях собственного комфорта.
Незнаю почему, но когда я читаю в "стандартных" формах аттестации такие пункты как "ответственность", "лидерство", "умение работать в команде", "новаторство", "инициативность" и т.д. меня коробит... то ли как психолога, то ли просто как человека. :dont know:

Атестація працівників всеж-таки регулюється трудовим законодавством:
- "Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" із змінами і доповненнями (від 05.10.73 № 420/267),
-"Типовой перечень * должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи и других отраслей народного хозяйства, подлежащих аттестации в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531"
- та ціла купа відповідних галузевих положень та переліків...

Звільнити ж працівника за результатами атестації можна лише у випадку, якщо буде встановлено, що працівник не виконує, або неналежним чином виконує покладені на нього обов'язки внаслідок недостатньої кваліфікації (п.2 ст. 40 КЗпП У), а не тому, що він недисциплінований, безвідповідальний, не вміє працювати в команді, безініциативний тощо. Та ще треба буде виплатити йому вихідну допомогу (ст. 44 КЗпП У). Законним таке звільнення буде лише у випадку беззаперечного додержання положень тих нормативних актів, що я навела вище.

Я об этом и говорю... Что аттестация в непроизводственных и нестроительных организациях - не является основанием... Особенно, при применении метода 360...
То положение, которые Вы привели ссылается на аттестацию, которая проводится органами, имеющими лицензию, или структурой внутри предприятия (как например строительная компания в кот. работаю я), в которой ее члены имеют определнные лпуски и право аттестовать.. Что же касается компаний "купи-продай", консалтинговых и т.д. - то тут это постановление не работает.