Позвольте, но имеет место ситуация, когда сотрудник переходит от партнеров после реструктуризации к нам с уже накопленным количеством отпусков. То есть предистория "почему?" меня на данный момент не сильно интересует.
Меня интересует можно ли как то сейчас решить данную ситуацию с наименьшими затратами.
Возможно кто-то обладает опытом решениям данной проблемой.
Спасибо за ответ;)

Я же не могу отправить сотрудника на такое количество дней в отпуск.
В год могу отправить на 24. И за этот же год набежит 24.
То есть я на месте буду толочься.

Поэтому меня и интересует возможность компенсации

Что вы имеете в виду под понятием "переходит"??? Если он принят на работу по переводу из другого предприятия, то "накопленное кол-во отпусков" - не ваша головная боль. Он должен был получить полный расчет (в том числе и компенсацию за неиспользованные отпуска) при увольнении по переводу.

Почему?:dont know:
Вы ошибаетесь. Предприятие может предоставлять отпуска большей продолжительности, т.к. эти отпуска за разные отработанные периоды (года).

"Обмеження щодо загальної тривалостi щорiчних основної та додаткових вiдпусток не бiльше 59 календарних днiв, встановлене частиною третьою статтi 10 Закону України «Про вiдпустки» вiд 15.11.1996 № 504/96-ВР, стосується тривалостi щорiчної основної та додаткових вiдпусток за один робочий рiк."

Меня тем более. Независимо от предыстории у Вас есть 2 варианта: либо потихоньку предоставлять работнику "задолженный" отпуск, либо выплатить компенсацию при увольнении.

не хотите возится с его "кредитной историей"- не берите его по переводу.
только через увольнение, тогда ему предыдущий работодатель компенсирует деньгами все отпуска, а Вы начнёте совместную деятельность с нового листа.;)

А я так понимаю что все заинтересованы были в принятии по переводу, у меня такая же история, по одному сотруднику образовалась задолжность 86 к.дн., ничего не остается делать, как отправлять его в отпуск, уже план его отпуска написала на 2,5 г.

Был не перевод, а слияние компаний, а именно поглощение одним другого.
Поэтому фактически увольнения не было. Сотрудник просто был внесен в основной штат, а прошлых HR-ов уже нет, что бы настучать им по голове за то что не контролировали кол-во дней отпуска.

Я не ошибаюсь. Я говорю соответственно своему графику отпусков - больше 24 дней в год я не могу отправить, иначе у меня падает загрузка производственных мощностей.:th:

Вы я смотрю не слишком дружелюбны;)

На самом деле я думаю есть больше чем 2 варианта. Только пока ни Вы, ни я о них пока не знаем. Поэтому и обратился за советом к коллективному разуму.

Была мысль, оформить сотрудника по совместительству, на те же обязанности, под тот же оклад. А по основной - отправить в отпуск.
Следовательно я могу выплатить ему отпускные в период работы сотрудника. Как бы де-юре он в отпуске, а де-факто - продолжает выполнять свою работу.
Надеюсь Вы сможете это прокомментировать.

Есть на кого равняться)
Белыми нитками шито, конечно... Как и заключение с ним ГПД на время отпуска. Проверяющим разобраться, что к чему, будет проще простого. Но можете рискнуть :lol:

не обессудьте, да же в мыслях не было)
Но это в любом случае, уже нестандартный вариант решения проблемы. Авось придем к более легитимному решению:reverie:

Поверьте, была б возможность, я бы с радостью. Но ситуация от меня не зависела. Как бы управленческое решение учредителей не оспаривается:cry: