"Для зарахування до страхового стажу в повному розмірі одного робочого місяця у період після 01.01.04 розмір внесків має бути не меншим, ніж внески, обчислені із мінімальної заробітної плати. Так, станом на вересень 2007 року мінімальний страховий внесок, зокрема, для осіб, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях, створених відповідно до законодавства України, незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання, становить 148,28 грн. (440,00 – мінімальна заробітна плата х 33,7 % – мінімальний страховий внесок), а у жовтні 2007 року – 155,02 грн. (460,00 – мінімальна заробітна плата х 33,7 % – мінімальний страховий внесок). Якщо сума сплачених страхових внесків менша ніж мінімальний страховий внесок, страховий стаж враховується у пропорційно меншому розмірі."( ІЗ СТАТТІ "МІН. ПРАЦІ РОЗЯСНЮЄ).А ще порада від мене - зателефонуйте до відділу П.Ф. вашого району і там Вам дадуть повну інформацію.

:acute:
1. Немає у законодавстві такого поняття "на 0,5 окладу"
"... на режим роботи з неповним робочим часом - 4 год на день з 09:00 до 13:00, з оплатою пропорційно відпрацьованому часу з 15.07.2010."
2. так
3. Навіщо ? Хай буде економія ФОП...
4. так
5. так

Якщо ж ініціатива такого переведення йде від роботодавця
(а не від працівника),
тільки в такому випадку треба:
- видати наказ про зміну режиму роботи з чітким обґрунтуванням
- попередити про зміну істотних умов праці за 2 міс. з посиланням на причини таких змін (наказ)
- отримати згоду працівника (у письмовому вигляді !), заяви від працівника не треба !!!
- змінити ШР (1 на 0,5)
- табелювати по 4 год.

0,5 ставки - як оформити та відзвітувати?
 

Два питання :

як оформити у штатному розкладі ? - конкретно :

у ТОВ працює 3 чол., всі - співзасновники,
зважаючи на "скрутне економічне становище" прийняли рішення про переведення 2-х осіб на 0,5 ставки (починаючи з липня) ,
відповідно - штатний розклад до переведення :
Директор - 1
Менеджер - 2
після :
Дир - 1
Мен - 1
чи правильно буде записати?:
Дир - 1
Мен - 0,5
Мен - 0,5

Далі - А як це діло (0,5 ставки) звітується по ПФ та інших ?
(чи це не тема даного форуму?)

тобто , як заповнювати відповідні графи у звітах ?

ПФ (після переведення на 0,5) :
середньооблікова чисельність штатн. прац-ів - 2
кількість застрахованих осіб - 3
так?

ТВП :
середньооблікова кількість прац-ів в еквіваленті повної зайнятості - 2

ФЗ та ФССНВ:
3. Середньооблікова чисельність штатних прац-ів - ? ставимо 2 чи 3 ? (там іде наростаючим підсумком - за 1 кварт, 1 півріч., 9 міс)

ну і 1ДФ не уникнути - розписуємо як є...

перепрошую за об"єм запиту - працюємо без бухгалтера, трошки важко без відповідної підготовки...

:read: пост №13 !!!

Так, це прочитав,
дуже дякую - обов"язково скористуюсь.
але там дана розкладка по одному працівнику,
я ж мав на увазі ситуацію, коли 2 працівники переводяться на 0,5 ставки,
яким чином це записується в ШР - як одна посада чи дві по 0,5 ?

Вам Анатоль говорит, что переведя сотрудников на 4 часовой раб. день, вы автоматически получаете экономию ФОТа. Меньше бумаг. А если сотрудники просят сократить им рабочее время, то и предупреждать не надо. Облегчите себе работу! Зачем усложнять?:dont know:

Свого часу виникла ситувція - відкрилися в квітні, почали роботу в травні (штат 3 чол), в червні прийняли ще 1 особу, тобто на кінець кварталу в штаті - 4 чол..

за якийсь час отримали дзвінок з податкової - мовляв, "у Вас середня з/п менша за мінімальну" , як??? - дівчатка просто взяли середньомісячний ФОТ за квартал (а більшу частину кварталу розрахунок ФОТ йшов на 3 чол) і поділили на кількість працюючих на кінець кварталу (4 чол.) .

боюсь, щоб і цього разу не вийшло чогось подібного...

Хочеться все ж таки нагадати, що
а є встановлення неповного робочого часу.

А чи повинна бути одна посада менеджера, чи дві - Вам вирішувати.

А які є нюанси звітування по фондах?
 

все ж таки хотілося б з"ясувати, які є нюанси звітування по фондах (ПФ, ФЗ, ТВП, ФССНВ..) при 0,5 ставки (неповний роб. день, тощо) ?

Неполное рабочее время
 

Всем здравствуйте! Один маленький вопросик. Неполная рабочая неделя и неполный рабочий день может применяться одновременно. Например: сотрудник работает в понедельник-вторник-5 ч., четверг - 6ч. На следующей неделе уже по-другому, т.е. нет фиксированных ни дней ни часов. Зарплата начислялась пропорционально отработанному времени. Можно ли это делать? и как быть с расчетом больничных листов во время непол.раб.времени??

Читаем (ст. 56 КЗоТ):
За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Т.о. получается или - или...:dont know:

Лица, которые работают на условиях неполного рабочего времени, пользуются теми же правами, что и работающие на условиях нормального рабочего времени. Им предоставляется отпуск той же продолжительности, предоставляются выходные и праздничные дни, время работы засчитывается в трудовой стаж и т.д.

Поскольку похоже это неполное рабочее время + суммированный учет. В принципе, может быть одновременно и то и другое.

Скорее, это похоже на "плавающий график" ... с суммированным учётом...

Я прошу прощение я не знаю, что такое "плавающ.график" с сумированным учетом.
Просто наши юристы говорят, что можно работать как хочешь, выплата по факту выходов. А когда бухгалтерия начала насчитывать больничные, то выплыла ОГРОМНАЯ проблема (при неполном рабочем дне один расчет, а при неполной рабочей неделе другой). Вот теперь и не знаем как быть. Может кто подскажет???

http://hrliga.com/index.php?module=n...op=view&id=125

http://hrliga.com/index.php?module=n...op=view&id=262

http://hrliga.com/index.php?module=n...op=view&id=129
и т.д. и т.п.

ньюанс перевода на неполную занятость учителя
 

Уважаемые профи в кадровых вопаросах, пожалуйста, подскажите ньюансы перевода на неполную рабочую неделю педагога. Дело в том, что мин. образования только-только сократило учебный план в школах и у некоторых учителей нет нагрузки по их специальности, т.е, по норме - 18 часов в неделю, а фактически есть только 6 часов в неделю. С одним учителем не можем договориться полюбовно перейти на неполную нагрузку, очевидно нужно применять 32 ст. КЗОТ? Есть ли какие особенности для учителей? Кто знает?

Профильный профсоюз !

Згідно з ч.3 ст.32 КЗпП ( 322-08 ) в межах спеціальності,
кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна
істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму
роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу,
суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших -
допускається за умови, що це викликано змінами в організації
виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений
не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде
встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена
не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на
підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням
конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з
покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку
поновити працівникові попередні умови праці.
У нас у коледжі теж відбулися зміни у педнавантаженні викладачів. Попередили викладачів у кого зменшилося педнавантаження за 2 місяці з погодженням профспілки. Підставою є лист Міносвіти про зменшення кількості годин. Кого не влаштовує - звільнення п.6 ст.36.

Неповний робочий час
 

Будь-ласка, допоможіть. Треба терміново, а розібратися не можемо.
Працівники підприємства в січні 2010 року, щоб не проводити масового скорочення, перейшли працювати по заявах на 0,5 посадового окладу. А зараз на підприємстві вводиться тарифна ставка і погодинна оплата праці за фактично відпрацьований час. Ми видаємо наказ про зміну умов оплати праці. При цьому директор стверджує, що наказ про введення неповного робочого часу не потрібний, оскільки люди вже працюють на 0,5 окладу. Як на мене, то це зовсім різні речі. Якщо оклади зовсім відмінені, як ми на них можемо посилатися. На мою думку потрібно видати наказ і на зміну умов оплати праці і на введення неповного робочого часу. А тоді вже ознайомлювати з цим наказом працівників.Ще підкажіть, чи можна це сумістити в одному наказі?
Прошу відгукнутися усіх, хто може щось порадити. Сподіваюся на Вашу допомогу.Дуже всім дякую.

Ваш директор :handshake: розуміє, що немає такого терміну
,а є робота з неповним робочим часом (ст. 56 КЗпПУ).

А перехід на почасову оплату праці встановлений
ЗАКОН УКРАЇНИ
Про внесення змін до деяких законодавчих актів України стосовно погодинної оплати праці
1574-VI від 25.06.2009

та ПКМУ №330 від 05.05.2010
Про визначення та застосування мінімальної заробітної плати в погодинному розмірі

А якого змісту були ці заяви? А наказ про що ви видавали?

Все вірно. Ви прави, Вікторія.Потрібно видати наказ і на зміну умов оплати праці і на введення неповного робочого часу. Також ознайомити з цими наказами працівників. я вважаю, що треба два окремих накази, тому що введення неповного робочого часу, як правило, міра тимчасова.

Працівники вже ходять на роботу на неповний робочий день !
Що ми змінимо новим наказом про встановлення режиму роботи з неповним робочим днем ?..

зміна умов оплати праці теж може бути тимчасовою мірою, взаємопов’язаною з неповним робочим часом, тому можна обійтися і одним наказом ;)

Анатолій, я розумію, що працівники вже ходять на неповний робочий час, але як бути з тим, що посадових окладів в зв'язку із переходом на погодинну оплату праці і встановленням тарифної ставки просто не буде. Залишене формулювання працювати на 0,5 посадового окладу просто втрачає зміст. Я права? За новими нормативами працівники будуть працювати 20-годинний робочий тиждень по змінному графіку і з оплатою праці за фактично відпрацьований час ( по тарифній ставці). Як бути з цим?

Таке формулювання і зараз не має сенсу (змісту, права на існування...) - тому що працювати можна тільки з повним або неповним робочим часом...
В цьому сенсі таки треба видати наказ про роботу з неповним робочим часом !

Дуже дякую.
Підкажіть, як бути із записами в трудових книжках. В грудні минулого року працівники написали заяви такого змісту: просимо перевести на 0,5 посадового окладу (щоб не проводити масового скорочення). А попередній трудовик видала наказ про переведення і внесла ці записи в трудові книжки: переведений на 0,5 посадового окладу згідно такого-то наказу.
Розумію, що подібні записи в трудові книжки взагалі не вносяться. Але... Зараз оплата праці буде погодинною (встановлена годинна тарифна ставка). Тобто цей запис в трудовій (який і так не був потрібний) взагалі втрачає зміст. Адже люди працюють на посадах (а не на 0,5 посадових окладів).
Розумію, що потрібно його скасувати, але не знаю, як правильно. Зробити запис, що " запис за № ... вважати недійсним і помилковим" чи дійсно написати " запис за № ... скасовано. нач. ВК...".

Підставою для внесення такого запису буде наказ (який Ви видасте негайно ж)
про відміну ... попереднього ... наказу (про роботу на 0,5 ставки) !

Власне, що я можу відмінити. Людина написала заяву, в якій попросила перевести її на 0,5 посадового окладу. Її перевели і цілий рік вона пропрацювала на таких умовах. Єдине, що я вважаю, що запис про переведення на 0,5 посадового окладу не потрібно було взагалі вносити в трудову книжку, оскільки умови оплати праці до трудової книжки не вносяться, а посада залишилася та ж сама! Чому я тепер повинна відмінити наказ ,по якому людині цілий рік!!! нараховувалася зарплата (згідно з його заявою)!? Тепер людина залишається ж таки на тій самій посаді і знову змінюються лише умови оплати праці (погодинна тарифна ставка).
На мою думку можливо лише внести запис про те, що попередній запис зроблено помилково, так?

Саме тому, що:
Не може бути наказу "про переведення на 0,5 ставки". А має бути наказ про встановлення неповного робочого часу. А такий наказ до трудової книжки не заноситься.

Зі змісту заяви (і наказу, мабуть) можна зрозуміти, що людина попросила платити їй вдвічі менше, за 8 годин роботи.
Скасовувати наказ не потрібно, цілком згодна з вами!
Я б наказом внесла зміни і коректно сформулювала його. Наказ би зареєструвала датою раніше, якщо є можливість (або в якийсь наказ дописала другим пунктом).
А датою запровадження погодинної оплати в наказ вписала пункт про те, що той наказ (що рік тому видали + зміни до нього) втратив чинність.

Теж прийнятний варіант: змінити формулювання попереднього наказу !!!:good:

Як вносити виправлення у ТК (і взагалі - які записи там мають бути) - читайте Інструкцію №58:
http://hrliga.com/index.php?module=n...op=view&id=104

Шановні, Ірина Миколаївна, Анатолій.
І розумію, і не зовсім. Швидше зовсім запуталася.
В минулому році працівники у різні дні писали заяви про переведення їх на 0,5 окладу: "прошу перевести мене на 0,5 посадового окладу за сімейними обставинами", ось так!!! Трудовик по цим заявам видавала накази також в різні дні: "перевести такого-то за його згодою на 0,5 ставки посадового окладу з такого-то числа". Все, не більше, не менше.
Тепер працівники переводяться на погодинну оплату праці згідно встановленої тарифної ставки, крім того працюватимуть вони не 40 (як на повний день), а 20 годин в тиждень по змінному графіку чергувань(тобто фактично вводиться неповний робочий час).
Директор стверджує, що раз вони вже працюють неповний робочий день рік часу, не потрібно в наказі про зміну умов праці вносити і введення неповного робочого часу. А як тоді все це обгрунтувати???
Я розумію, що переведення на 0,5 посадового окладу вже тоді було м'яко кажучи дурницею, але тепер власник чекає від мене якихось дій і виправлень. Якщо можна підкажіть самі формулювання і зміни, які Ви вважаєте можливими внести в минулі чи теперішні накази в цій ситуації.
Питання дуже важливе і нагальне. Дуже сподіваюся на Вашу допомогу.

У зв'язку із ... неправильним (м'яко кажучи) формулюванням попереднього наказу запропонуйте директорові:
- видати наказ про встановлення режиму роботи з неповним робочим часом окремим працівникам (за їх заявами), останнім пунктом якого скасувати попередній наказ про "переведення на 0,5 окладу",
- визнати записи у ТК про "переведення на 0,5 окладу" помилковими
(зробити відповідні записи у ТК: "запис за № ... вважати недійсним").

А вже іншим наказом (про перехід на почасову оплату праці) встановити
Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні
сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри
надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних,
компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами
у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій,
передбачених законодавством, генеральною та галузевими
(регіональними) угодами. У разі, коли колективний договір на
підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган
зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної
профспілкової організації (профспілковим представником), що
представляє інтереси більшості працівників, а у разі його
відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.
(ст. 15 ЗУ "Про оплату праці").

Дуже дякую, Анатолій.
Спробую переконати директора.

Хочу уточнити:
припустимо, якщо працівник 15 листопада 2009 року написав заяву про переведення на 0,5 посадового окладу і тоді ж був виданий відповідний вище описаний наказ, то зараз, щоб виправити помилки я можу:
1. видати наказ сьогоднішнім числом (за письмовою згодою працівника) про встановлення режиму неповного робочого часу і попередній наказ за грудень місяць визнати недійсним чи таким, що втратив чинність (мабуть все таки недійсним.). Тільки не знаю, з якого числа в даному випадку встановлювати цей новий режим роботи: сьогоднішнім чи тим, коли видавався попередній наказ.
І наскільки я розумію - в новому наказі я відміняю дію чи скасовую повністю попередній наказ в зв'язку із некоректністю чи неправильністю формулювання. Так???
2. видати наказ про встановлення режиму з неповним робочим часом тим же числом, коли видавався старий наказ (знову ж таки по заяві працівника, яку він повинен переписати), попросту замінити старі невірні накази на нові (це можливо, оскільки директор не мінявся).
Я консультувалася з бухгалтером - на нарахування зарплати заміна старого наказу на новий ніяким чином не вплине, оскільки людина табелювалася і так по неповному робочому часу.
Будь-ласка, підкажіть, чи правильно я міркую!!!
Наперед дуже вдячна!!!

:yes:
Тільки природна скромність не дозволяє мені вказати на правильний другий варіант дій...

А книгу регистрации приказов старый кадровик вел? Если работники писали заявление перевести меня - кадровик видимо издавал приказ о переводе и соответсвенно проводил регистацию приказов. В этом случае будет сложно заменить одни приказы на другие.