Очень "содержательное" письмо Минтруда, только написано оно без ссылок на НПА , а базируется на " внутренних убеждениях автора".

Підскажіть, будь ласка, такий варіант, я перевожу вагітну за її заявою на тимчасово вакантну посаду іншої працівниці, яка перебуває до 3 років, вказую час в наказі.Строковий трудовий договір в другий раз (посада рівнозначна, але в іншому відділі) не трансформується в постійний? Якщо ні, то якщо виходить основна працівниця з відпустки до 3 років, а цій я пишу попередження, що закінчився термін її строкового договору, але звільняю її, коли сама фактично вийде з відпустки до 3 років?В цьому випадку строковий трудовий договір залишається строковим???
ДУЖЕ ВАМ ДЯКУЮ за допомогу!!!!

Із усього зрозумів тільки одне: вагітну з безстрокового договору перевОдите на строковий..., чим погіршуєте її стан...:reverie:
А потім вона народить дитинку, і Ви не зможете з нею нічого зробити...

При увольнении по п. 2 ст. 36 , в приказе какое основание указывать? -" закінчення строку трудового договору", или еще взять заяву работника (дополнительно)?

У своїй практиці беремо заяву: "Прошу звільнити в зв"язку з закінченням терміну ТД...."

Навіщо? А якщо працівник не напише заяву - не звільните? :reverie:
Припинення СТД за ст. 36 не є розірванням трудового договору з ініціативи працівника, щоб він писав заяву про це.

:? :? :?

Під припиненням СТД за ст. 36 я мала на увазі п. 2 - закінчення строкового трудового договору.
Анатолію, а у вас хіба працівники пишуть заяви про звільнення у зв’язку із закінченням СТД?

Ні !
Навіщо ?
Я вказую у наказі і у ТК "у зв'язку із закінченням терміну трудового договору, п. 2. ст. 36"

Але ж ця заява нікому не заважає? От у мене і лежить про всяк випадок потрібний-не потрібний папірець.;) Ніколи ж не знаєш, на кого при, скажімо, перевірці нарвешся. :D Краще "перебдеть, чем недобдеть"! :lol:

Тетяно, так ти не відповіла:
А якщо працівник не захоче писати заяву на звільнення - не звільните? ;)

Та ні, руки викручувати не буду.:lol: До того ж у мене "строковиків" всього-то аж троє.:dont know: Тут питання не стоїть принципово писати чи не писати. Ну є у мене такі заяви, а у когось немає - і хай собі. Я ж не наполягаю на тому, що вони повинні бути написані.:reverie:

Для увольнения по окончанию срочного трудового договора заявление не требуется. Слово "Прошу" в заявлении обозначает инициативу работника, а в данном случае она отсутствует

Так вже ж на цьому і зупинилися. А я таки заяви буду практикувати!;)

re
 

Ми приймаємо працівника за строковим трудовим договором терміном на 3 міс. (на час дії договору по технічному обслуговуванню котельні). Чи достатньо у наказі зазначити термін з ......по ....., чи слід зазначати - з ... по .... до закінчення дії договору по техн. обсл. № ..... від .......

:yes:
И форма П-1 имеет для этого соответствующие поля !

Натрапила на цікаву статтю. Виявляється Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.1974 р №311-ІХ "Про умови роботи тимчасових працівників і службовців" була окреслена таки категорія тимчасових працівників,яка визнавала їх тимчасовими на строк до двох місяців ,позбавляла роботодавця права на випробувальний термін і дозволяла звільняти без попередження працівника,його заяви в останній день роботи. При цьому геть не йдеться про сезонну потребність такої роботи : "тимчасовими вважаються працівники, прийняті на роботу на строк до двох місяців, А (не і) для заміщення тимчасово відсутніх ....до 4-х місяців"... Звідси випливає,що таки можна укладати строковий трудовий договір на 2 місяці чи я щось не вірно зрозуміла. Поділіться враженнями будь-ласка,шановні колеги.

Можна. Чому - ні? Тимчасова робота - це різновид СТД.

Протягом цієї теми ми йшли до того, що строковим ТД може бути лише за особливих умов, які не дозволяють укладати ТД на невизначений термін, а тут йдеться про те,що можна. Звідси питання.

А в чем, собственно, вопрос?:?
В том, что можно ли на 2 месяца?
или
В том, что можно ли вообще в ... ситуации заключить СТД?
:?

Строковый трудовой договор
 

Сегодня некоторым руководителям пришла идея! Они хотят новых сотрудников набирать по строковым ТД, чтобы потом иметь возможность с ними прощаться без последствий для бюджета и нервов. Согласно КЗоТа (ст.23): ТД может быть на определенный срок, утсновленный по согласию сторон.
Срочный ТД заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут бытьутсновлены на неопределенный срок с учетом характера дальнейшей работы, или условий ее выполения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Понятно, когда мы применяем срочный договор на время отсутствия основного сотрудника. Но можем ли мы просто взять по такому договору, например, операторо в цех, который работает круглый год, но мы хотим потом в любой момент прекратить отношения с сотрудником, "если он нам не нужен" (слова руководства) и мы добемся его согласия при приеме на работу?

Стаття 23. Строки трудового договору
Трудовий договір може бути:
1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;
2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.


Если работник напишет в заявлении, что просит принять его по срочному трудовому договору в связи с определенными (семейными или какими-то еще) обстоятельствами.

не хочется "заставлять" работников идти на такое((( особенно,когда дело касается сотрудников достигших пенсионного возроста (вот в чем подвох!)!

Тогда определитесь, что вы хотите::dont know::reverie::?
??????:dont know::?

то есть,если работник сам (тут мы предложим компенсацию при увольнении даже согласно п.2 ст.36) напишет в заявлении, что просит принять его на должность сроком до, например, конца года (31.12.2011), то с ним можно спокойно заключать срочный трудовой договор?

Спасибо всем, кто помог разобраться в столь щекотливом вопросе, очень приятно получить консультацию доходчиво и даже с эмоциями (смайликами)!!!

:smml2::wacko::roll:
КЗоТУ, ст.36, п.2):
2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

?????:dont know::?

Спокойно заключайте.

На практике выходное пособие дают согласно ст.44 КЗпП, а мы внутренним положением расширяем перечень таких моментов.

Ну, это - другое дело! Это - прекрасно! Когда такая забота о людях!:good::thumbs up:
Только НЕ: "согласно ст.36.п.2"!
А: согласно КД или чему там у вас....:dont know:
Хорошо?;)

Хорошо!!!
имелось в виду, что увольнять будем по статье 36 п.2 потом!, когда срок "подойдет" и выплатим "моральный ущерб", так как он все равно будет нанесен, ведь работник будет сравнивать свои условия труда с постоянными сотрудниками, то есть, что его скоро "попрут", а они остануться.
У нас есть и КД, и соц.программа на текущий год, где вписаны различные дополнительные мотивации для сотрудников, и мы его ежегодно корректируем и дополняем в соответствии с текущими пожеланиями или проблемами. Но это уже другая тема))) Надеюсь, компания и дальше будет стараться для своих работников!!!

Вот только глаза грустные почему-то... :reverie:
(на аватарке)

устала((( целый день пытаюсь выяснить условия принятия по срочному договору, чтобы не возникло потом спорных вопросов!!!


Только что юрист из районного центра занятости проконсультировал и указал на то, что с сотрудником должен быть заключен письменный трудовой договор, в котором будет указан срок, и если он подписал, значит согласился, и именно письменный ТД будет основанием для приказа о приеме на работу с указанием до какого числа. Обязателен ли письменный ТД или можно обойтись заявлением от сотрудника?

Объясните руководству, что его "хотение" как раз и умеряется ст. 23 КЗоТ...

Ох, уж эти юрысты ...:reverie:
Ст. 24 КЗоТУ:
Додержання письмової форми є обов'язковим:
1) при організованому наборі працівників;
2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;
3) при укладенні контракту;
4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);
6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;
7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

Достаточно заявления и ПРИКАЗА ессссно !!!
(исключения см. выше)

Доброе утро! Посоветуйте, пожалуйста, как быть в данной ситуации.
Работники приняты охранниками временно до конца года для охраны объекта строительства (объект должны были сдать до 01.01.11г.). Но, по всей вероятности, строительство закончится в январе будущего года (точная дата неизвестна). Срок временной работы истекает 31.12.10г. Следует ли уволить этих работников по п. 2 ст. 36 КЗоТ (как временных), а потом по их заявлению заключить с ними срочный трудовой договор (вновь принять на работу) или можно по их же заявлениям перезаключить временный трудовой договор ( не увольняя) на срочный, указав срок "на период строительства такого то объекта"?

А Вы принимали по СТД с указанием даты или с указанием: на время строительства объекта?
Временно - это сроком на 2 месяца?

НПК:
4. Лица, которые принимаются на работу временными рабочими и служащими, предупреждаются об этом при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о принятии на работу отмечается, что данный работник принимается на временную работу, или указывается продолжительность — 2 месяца.

КЗоТУ:
Якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.
Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.





...
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Принимали мы работников ВРЕМЕННО с 01.11.10г. по 31.12.10г. Это указано и в заявлениях работников и в приказе о приеме на временную работу. После сдачи объекта эти работники не будут нужны предприятию. Вопрос заключается в том, как лучше: по их заявлениям, не увольняя их 31.12.10г., заключить срочный трудовой договор с 01.01.11г. до "окончания строительства Х-объекта" (т.к. сейчас невозможно указать окончательную дату строительства) или уволить, а с 01.01.11г. заключить с ними по их заявлениям срочный трудовой договор опять же таки с 01.01.11г. до "окончания строительства Х-объекта"?

Заборонено переукладати СТД, а продовжувати термін їх дії ( вже укладених) не заборонено ні одним НПА.

А как Вы видите на практике это продолжение?

Наказ на продовження терміну дії СТД до (дати) або до закінчення виконання робіт.

Значит, не увольняя, заключить с ними срочный трудовой договор с 01.01.11г. до фактического окончания строительства (по их заявлениям, естественно)?

Ні, ви продовжуєте термін дії вже укладеного СТД. Якщо звільните і приймите знову це вже переукладення ТД.