Честное слово, уважаемый коллега, для такого специалиста каким Вы являетесь Ваш комментарий слишком уж плоский и не учитывает многомерность задач подбора персонала.

Хочу также обратить Ваше внимание на то, что в теме данного обсуждения не ставился вопрос о стратегии подбора. Что делать, делать или не делать. Планировалось обсуждение тактических нюансов использования всего-лишь одного из инструментов профотбора.

С уважением...

К сожалению нет, не использую эту версию.

В нашей компании тест Кеттела является единственной методикой, которую используют при оценке соискателя.

Я считаю, что шкалы этого опросника дают довольно полную картину личности, что помогает нам заблаговременно предположить, насколько гармонично этот человек вольётся в коллектив.

Единственное замечание, которое у меня есть к этому тесту, это тот факт, что шкала лжи отображает не только неправдивость ответов, но и противоречивость некоторых черт личности. Высокие показатели шкалы лжи могут указывать а) на то, что человек действительно любит "приукрасить", б) на то, что соискатель создал свой собственный образ "идеальной личности" и максимально к нему стремится (что в конце концов не так уж и плохо).

Проводить тест Кеттела для потенциальных кандидатов в кадровики, менеджеры по персоналу я считаю нецелесообразным. Многие из них сталкивались с психодиагностикой во время обучения, поэтому их ответы лишь покажут, как сильно они хотят работать в вашей компании.

Комментарий плоский, согласен, но к месту. А вот ваши высокопарные слова: многомерность, стратегия, тактические нюансы, ну явно не к месту.

Искренне готов принести свои извинения тем участникам форума, которым не к месту слова: стратегия, тактика и нюансы. :roll:

Я эти слова не только говорю, я ими думаю. Мне казалось это форум профессионалов и людей к этому стремящихся.

На мой взгялд результаты полученные только по одному тесту все-таки требуют подкрепления. По крайней мере если используется только один опросник, то другие этапы отбора (интервью, ситуационные игры) должны также быть хорошо отлажены в процедуре найма.

Шкала лжи, она в принципе не указывает нам на однозначность того, что кандидат врет. Скорее шкала лжи действительно показывает степень желания кандидата показать себя в социально позитивном образе.

Вы уж извините, но думать нужно не словами, а головой. Нужно делом заниматься, а не создавать из HR-отдела психодиагностическую лабораторию.

Целиком согласен :) Опять таки сожалею, если Вы в моих словах услышали призыв именно к созданию лаборатории, не об этом я говорю.

Есть у меня устойчивое ощущение, что если бы мы лично беседовали, то наверняка бы поняли друг друга и разделили взгляды на ЧР-менеджмент. Я просто прошу быть внимательнее к теме. Мы нашим спором засоряем форум.
Обещаю больше не давать комментариев в данной теме, которые не имеют отношения к конкретной обсуждаемой методике.

Ну почему же засоряем, вы право как редактор лиги заговорили. Нужно честно сказать, что использование теста Кэттела - это пустая трата времени (в том виде о котором идет речь в дискуссии). Не верите мне, спросите у господина Шмелева, о котором вы кажется и упоминали. Вы спросите у него сколько он времени убил на то, чтобы сделать русскоязычный аналог и что из этого вышло.

Я не говорила, что мы при работе с соискателями пользуемся ТОЛЬКО опросником Кеттела... Я сказала, что это у нас единственная психодиагностическая методика.
Сначала кандидат заполняет анкету, потом проходит собеседование, потом делает тест Кеттела, и лишь после обработки информации полученной в этих трёх процедурах, попадает или не попадает на собеседование к руководству.[/quote]