Вот и я о том же. Как же тогда с ним быть? Руководство намерено с лим распрощаться в любом случае, а моя задача минимизировать риски предприятия.

Да, обязана, он ставит подпись об ознакомлении, приказ о смене условий труда остаётся в отделе кадров:D. А ему уже при увольнении выдаю приказ об увольнении по ст. 36 п. 6 КЗпП.

Всё мы хотим изучать и изучаем. Я так помимаю, вы ведёте к тому, чтобы пойти навстречу работнику, ...пусть, мол, работает и дальше, там, где ему нравится (нет согласия работника, нет перемещения). Но мы же не благотворительная организация! Если завтра каждый работник начнёт делать только ту работу, которая ему нравится, то в чём, собственно, суть бизнеса?!
Да, если бы при приёме на работу было чётко прописано рабочее место, сейчас бы этот вопрос не стоял. Но увы, я получила эти грехи в наследство...:dont know:.

Колего, а що ви маєте на увазі під робочим місцем? Стілець і стіл? Верстат, що стоїть у визначеному місці? Чи структурний підрозділ?

В наказі про прийняття на роботу хіба не зазначено найменування структурного підрозділу, в який прийнято працівника? А інших працівників територіально відокремленого підрозділу ви теж приймаєте на роботу без зазначення його найменування в наказі?

А про це ви хоч на суді не кажіть, бо вам ще за одне порушення трудового законодавства "впаяють".

КЗпП:
Тепер щодо зміни істотних умов праці для одного працівника.
Суд однозначно розглядає такі дії роботдавця як неправомірні (пошукайте відповідні Постанови Пленуму Верховного Суду та судову практику).
Якщо вже у вас зменшилися обсяги робіт за певним напрямком діяльності, то ви маєте або скоротити "зайві" посади, або ж змінити істотні умови праці (тривалість робочого часу у вашому випадку) для всіх працівників певної категорії.

Слава Богу, хоть честно признались, что хотите от работника избавиться...:dobri:
А то какие-то, никому не понятные, производственные необходимости суете, куда попало...:dont know:
А Вы меня вообще читаете или так, мимоходом?:reverie:
Я уже ТРЕТИЙ раз пишу: увольнение по.ст.36.п.6. - это НЕ увольнение по инициативе собственника!!!!!:new_russian::dobri:
Это - желание РАБОТНИКА! Какое Вы имеете право выдать такой приказ?:dont know:
Он работает не там, "где ему нравится", а там, где вы ему указали при приеме на работу! Вы себя слышите?
Перемещайте, кто Вам запрещает? Правильно ув. Езар пишет: рабочее место - это не стол, привинченный, к полу, а на нем работник, наручниками прикованный к этому столу!:twisted:
И по этой причине Вы решили всех увольнять направо-налево, без соблюдения нормы закона?
А Вы что? Платите зарплату работнику за то, что он лежит на диване? Или все же за работу? Причем здесь благотворительность?:dont know:
:good::handshake:

С критикой согласна, вы подтвердили мои опасения. Так как его всё-таки уволить (позиция собсвенника насчёт увольнения непоколебима:dont know:, потому что это очень проблемный сотрудник -в прошлом есть 2 дисциплинарных предупреждения (нарушния техники безопасности - не одевал каску, курил на территории производственного цеха и ряд неоформленных на бумаге конфликтов с непосредственным руководителем, колегами и т. д.).

Именно этот вопрос надо было задать, а не вводить в заблуждение форумчан насчет изменения существенных условий труда!
Потому что именно этот вопрос в огромной массе обсуждался не раз на форуме!
Вы поступили некорректно! Или задали вопрос некорректно.
Результат - налицо!
Вы - получили не желаемую критику и не ожидаемый Вами результат, а мы - неоправданное развитие темы на столько ненужных страниц!

И что теперь делать: перенести Вашу тему в подобные темы? И смешать кони-люди?:dont know:Что предлагаете?:reverie:
Или опять, по тридцать пятому разу, рассказывать, как уволить неугодного работника?
Какой выход?:?

А чому ваш керівник вирішив, що із звільненням цього працівника проблем з ним поменшає?
Судова тяганина з працівником, навіть у випадку, коли роботодавець правий на 100%, дууууже велика проблема для роботодавця. А у випадку, коли "справа шита білими нитками" - то вже не проблема, а проблемище!!!

А що це таке і чим воно регламентовано (яким НПА)?

:read:
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=984
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=986
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=988
и т.д.
(внизу каждой статьи есть ссылки на последующие статьи по этой же теме)

Здравствуйте.Прошу подключиться. О плавающем окладе, тар.ставке.
В кризисном периоде предприятию затруднительно выплачивать установленные по штату должностные оклады и тар.ставки. Понятно, что они устанавливаются согласно тарифной сетки и уровня мин.зарплаты. Кроме того, сегодня у нас оклады увеличены на коэффициенты 1,25 отрасль и 1,15 регион по колдоговору. В этих условиях нет заинтересованности работника, когда нет выполнения плана, но он все равно получает свой тариф , особенно если оклады составляют более3 тыс.грн. Вопрос: для мотивации труда можно ли с выполнением условий ознакомления работников за 2 месяца и внесением дополнения в колдоговор установить плавающие оклады с минимальным его значением согласно тарифного коэффициента к минимальной зарлате по Украине и максимальным значением с учетом применения отраслевых 1,25 и 1,15. Тогда работник с учетом выполнения своих обязанностей может получить оклад за месяц в пределах определенной вилки. Но я сомневаюсь. как на меня может посмотреть отраслевой профсоюз и городские контролеры по труду?

Для того, чтобы ответить на этот вопрос, желательно бы нам знать, что такое плавающий оклад и желательно со ссылкой на НПА...