Необходимо переформулировать стоящую перед Вами задачу. Попробуйте сказать языком собственнака бизнеса и описать необходимый конечный результат.
"межличностное отношение и профессиональная этика" это так размыто, владелец такой запрос никогда не даст.

Аттестация 360
 

Вам может подойти Автоматизированная система "Аттестация-360".
Программный модуль "ПМ-360"-прост.
Основные преимущества аттестации персонала по запросу автора поста

HR-менеджер совместно с руководителем подразделения формирует базу аттестации (список аттестуемых, экспертов, компетенций).
Далее менеджер всю процедуру аттестации проводит самостоятельно:
- распечатывает и раздаёт экспертам Анкеты,
- собирает заполненные,
- вводит оценки в ПК,
- распечатывает и скрепляет определённым образом Аттестационные листы и построить статусные рейтинги рейтинговые графики,
- раздаёт их аттестуемым,
- анализирует итоги аттестации и готовит для руководителя подразделения аналитические материалы, предложения для принятия кадровых решений.

Проведение повторной аттестации планируйте не ранее чем через полгода-год: сотруднику нужно время, чтобы подумать и поработать над своими недостатками.

Результаты последующей аттестации и динамику изменений относительно любой предыдущей Руководитель может с полной уверенностью использовать для принятия обоснованных, максимально объективных решений.

Доступ к результатам аттестаций ограничивается, как правило, только Аттестуемым и его непосредственным Руководителем.
При достаточно высоком уровне корпоративной культуры и менеджмента в организации результаты повторной и последующих аттестаций можно обсудить в коллективе, огласить Итоговые характеристики сотрудников, оценки которых находятся за границами нормы - оптимального диапазона (вилка min-max) итоговых оценок каждой группы, соответствующего ожиданиям руководства.

До проведения аттестаций в разветвлённых организационных структурах рекомендуется провести пилотную (пробную) аттестацию в одном типичном подразделении.

После чего методику можно тиражировать: проводить одновременно, в т.ч. и на одном компьютере (рабочем месте HR-менеджера), аттестацию персонала нескольких подразделений (групп), распечатывать материалы, необходимые Руководителям для принятия кадровых решений и эффективного управления персоналом.

Уважаемый Геннадий! Я не впервый раз выношу Вам предупреждение за размещение материалов рекламного характера на форуме. У нас достаточно лояльные тарифные планы, чтобы такая уважаемая компания, как Ваша, могла себе их позволить. Да и условия куда лучше, нежели то, как Вы пытаетесь делать это на форуме. Выношу предупреждение. Еще одно рекламное объявление - и бан по ip.

С уважением
Анна Мамаева

Re: Оценка персонала
 

Вопрос не только в валидности, но и в надежности, существовании наших, украинских норм оценок (а не по СНГ) и т.д......

Re: Тестирование персонала
 

Уточните вопрос: Вы спрашиваете о возможности проведения личностной оценки или о тестах внутренних, направленных под решение нужд компании, под определенный профессиональный профиль?...

Насчет "объективности" удивлен... Вопрос не в анонимности, а в том, что она не позволяет именно объективно оценить профессиональный уровень человека, который "выходит" из кадрового резерва или "заходит" в него. Что эта методика позволяет выявить безоговорочно, так это неформальный статус тестируемого, отношение к нему этого окружения (причем независимо от поставленных вопросов)... Но этого для решения глобальных задач маловато... Например, сталкивался с таким эффектом, когда экспертная оценка или метод 360 показывают отвратительные показатели испытуемого, а объективное тестирование - хорошие результаты. Что косвенно говорило о том, что испытуемый, в общем, не готов.. Но не готов не профессионально, а личностно. Т.е., либо конфликтен, либо слишком лоялен, либо чрезмерно интровертен и т.д., и т.п.... Т.е., результат будет, но мы не будем знать, почему не подходит человек на данную должность, а, значит, не будем знать, а что же собственно ему "подтягивать", на какие курсы, тренинги направлять.

Re: Аттестация по методике 360
 

Вам бы рекомендовал помимо применения этой методики повысить эффективность аттестации в целом, добавив объективные тесты на профпригодность, уровень профессиональных знаний.... Тогда будет сильно и не однобоко.

В нашей компании оценка 360 используется постоянно, и результаты всегда получаются очень интересные. Смотрим, к примеру, еще и диапазон разброса оценок (оцениваем по десятибалльной шкале) - недавно отметили, что самый большой разброс у самых успешных и результативных (по финансовым показателям) бренд-менеджеров. Значит, наверное, они вызывают неоднозначное к себе отношение, но на этом - могут заставить людей работать.

Аттестация по методике 360
 

Дебаты, по-моему, не будут продуктивны до тех пор, пока не раскрыта вся технология методики.
"Круговую аттестацию" можно провести и так, что она принесёт только вред:
-Плохо подобраны компетенции, расплывчатые оценочные характеристики
-В группе экспертов присутствуют те, кто плохо знает аттестуемого.
-Компетенции по экспертам не разнесены или разнесены небежно.
-Эксперты не уверены в сохранении анонимности их мнений/оценок (не доверяют добросовестности эйчара, проводящего процедуру аттестации, в части неразглашения информации).
-Результаты аттестации не структурированы (по группам экспертов, по оценкам отдельных компетенций)
-Нет построения рейтинга в группах однородных специальностей.
-Нет возможности выводить сравнительные таблицы аттестаций разных периодов.
-Непрофессионально проведено ознакомление персонала с принципами и пользой аттестации, а после её окончания - приняты кадровые решения, дискредитирующие отличную методику аттестации.
-Засилье психологии в ущерб практическим задачам аттестации.
-Сложный, нетехнологичный софт.
Мог бы продолжить, но это- главные ошибки разработчиков технологии аттестации.

Кстати, критики метода "360" вместо него ничего конструктивного не предлагают, т.к. наверняка не знакомы с традиционными унизительными, если не сказать резче, т.н. "аттестациями".

Я в своей аттестации пропагандирую такое: мы не имеем права оценивать личность сотрудника, поскольку:
1. это задача процесса подбора персонала, а не аттестации
2. для того, чтобы "быть хорошим" и получить вознаграждение человек начнет "пиариться" вместо того, чтобы работать
3. для того, чтобы изменить собственный характер, ему нужна будет глубокая и основательная работа над собой, а это работы вообще не касается
4. да и вообще, он имеет право быть таким, каким он есть, а если возникает конфликт - то это дело обеих сторон

Так что я вынесла все личностные оценки за пределы аттестации, и буду использовать их в качестве анонимной диагностики. А еще лучше незаметно, во время обучения.

Re: Аттестация по методике 360
 

Кстати, Геннадий, а что Вы видите унизительного в профессиональном, а не умозрительном тестировании персонала?... Настоящие "так называемые" аттестации основываются не на личной оценке профессиональных качеств (скажем так - не только на ней), но и с применением объективных методов...
Для профессионала объективная проверка его компетенции - не более, чем кроссворд, задача, проверка своих сил. И хороший ХР сможет нормально преподнести объективную оценку...
А "гуманизация" процесса аттестации не должна применяться в ущерб достоверности данных.
Все, что Вы приводите - прописные истины из учебника...
Объективность - вот к чему нужно стремиться при оценке.