Да ладно, делов-то) Тем более, что такие случаи очень редки.

Задачка уж очень интересная получается..."Временной" зарплату платить на основании чего? Ее штатная единица занята. И согласно этой штатной основная сотрудница получает зарплату... Как вы будете подтверждать бухгалтерии законность выплаты средней з/п в течении n-х месяцев?

КЗоТом?)

Теоретически да, а практически нужно издавать приказ. Причем учесть нюансы положения об оплате труда, мотивируя увеличение фонда оплаты труда предприятия. (простой речью - откуда деньги брать?)))

Этот вариант проще;)

Якщо є вакансія "під" цього працівника, то чому йде мова про звільнення за п.2 ст. 36? Адже виходить, що ця працівниця вже має свою власну посаду і строковість трудового договору втрачає сенс: ця жінка вже ніяк не "прив'язана" до посади, на якій працює жінка, яка перебувала у відпустці для догляду.

Для увольнения отзывать из отпуска и не нужно.
Смотря какого работника, смотря в каком отпуске, даже социальном, и смотря по какой статье. Например, по собственному желанию или по соглашению сторон можно уволить любого сотрудника в любой день.
В этой цитате я бы выделила другие слова:

У разі звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору.

Во-первых, речь идет о неиспользованном отпуске, и я не думаю, что отпуск по уходу за ребенком можно так назвать.

Во-вторых "может" предоставляться - означает, что работодатель может и не предоставить отпуск. Опять таки, об отпуске по уходу за ребенком так не скажешь.
Допустим, в отпуске была Иванова. На ее место приняли Петрову.
На трудовые отношения с Ивановой никак не влияют обстоятельства, связанные с Петровой: вышла она или нет, работает или не работает, есть должность в ШР или нет, - все это неважно, Иванова выходит на работу из отпуска, и продолжает работать на той же должности, при той же з/п, на тех же условиях, что и до ухода в отпуск. Остальные нюансы ее не касаются.
"за штат" - это куда?
Для чего? :?
На основании ст. 184 КЗоТ, если Вы имеете в виду сохранение среднего заработка на время трудоустройства.
Да, занята, да, получает, но разве это является основанием для невыполнения ст.184?
Есть масса ситуаций, когда работодатель выплачивает з/п сверх запланированного ФОТ. Например, отправили сотрудника в ежегодный отпуск, на его место взяли другого по СТД. И основной работник получили з/п за время отпуска и "временный".

Mardge ,спасибо за обстоятельный ответ по данной теме.
Но у меня, как всегда :redface: , остались не понятными детали:
Мы рассматривали ситуацию,когда декретчица, работающая по срочному трудовому договору,находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет и не желает увольнятся по собственному желанию или соглашению сторон и предприятие не ликвидируется.(в моей практике реальная ситуация).
А на нашем сайте размещена статья по данной теме,с комментарием, что "...по инициативе владельца или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия" "...женщина, которая работает на декретной должности и сама идет в отпуск по уходу за ребенком, не может быть уволена при выходе из отпуска работника, на должности которого она работает".
Или автор статьи трактует вопрос не верно?

"Вывод за штат" мною был указан,чтобы у форумунчан не возникло такой идеи ;)

Mardge ,так что мы делаем с Петровой,которая осталась на три месяца у нас и еще даже пожелала продолжать ходить на работу(имеет право,при желании)."...возможно продолжение женщиной той же (или с ее согласия - другой) работы на этом предприятии до решения вопроса о ее трудоустройстве". Вводим в ШР на три месяца еще одну единицу с формулировкой до трудоустройства Петровой согласно ст.184 КЗоТ:? Или ничего не надо делать и просто через месяца ее рассчитаем и вручим трудовую книжку?
Заранее спасибо за ответ?

Ув. Tysi, перечитала несколько раз, и не могу понять, в чем Вы видите противоречие, и что именно автор статьи трактует неверно?
См. ст. 184 КЗоТ.
Ув. esar уже Вам писала, что если Вы вводите дополнительную должность - пропадают основания для срочного трудового договора, ведь вы принимали сотрудницу на должность, занятую Ивановой, на время ее, Ивановой, отсутствия.
3 месяца - это срок сохранения среднего заработка, а не трудоустройства. Уволить вы ее сможете, только когда трудоустроите, а средний заработок сохраняется только 3 месяца. Поэтому, лучше всего договариваться об увольнении по соглашению сторон с выплатой денежной компенсации...


Почитайте, пожалуйста, это письмо:

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ

ПИСЬМО

от 01.03.2010 г. N 39/06/186-10

Юридическое управление Министерства в пределах своей компетенции рассмотрело ваши письма <...> и сообщает следующее.

Частью третьей статьи 184 Кодекса законов о труде Украины (далее - КЗоТ) предусмотрено, что увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет - часть шестая статья 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Увольнение женщин, указанных в части третьей статьи 184 КЗоТ, в связи с истечением срока трудового договора имеет особенности. Такое увольнение возможно, однако собственник обязан при этом трудоустроить женщину на этом же или другом предприятии в соответствии с ее специальностью. Разрыв во времени между увольнением и трудоустройством в данном случае не допускается. Однако отношения между собственником (предприятием) и работницей со дня истечения срока трудового договора имеют существенную специфику. Предусмотрено сохранение за женщиной на период трудоустройства средней заработной платы, но не более чем на три месяца "со дня окончания срочного трудового договора", а не со дня увольнения. Выражение "со дня окончания срочного трудового договора" не дает собственнику права уволить женщину. Он должен только предупредить женщину, что после окончания срочного трудового договора она к работе допущена не будет, что она на период поиска подходящей работы может находиться дома, что она должна будет явиться на предприятие, когда будет найдена возможность ее трудоустроить для продолжения работы (при трудоустройстве на этом предприятии) или для получения трудовой книжки и расчета по заработной плате (при трудоустройстве на другом предприятии).

При наличии упомянутого предупреждения возможно продолжение женщиной той же (или с ее согласия - другой) работы на этом предприятии до решения вопроса о ее трудоустройстве. Если женщина отказалась от трудоустройства по специальности без уважительных причин, она может быть уволена с работы на основании пункта 2 статьи 36 КЗоТ, несмотря на то что после истечения срока трудового договора прошло два или три месяца. В данном случае срочный трудовой договор не трансформируется в бессрочный, поскольку после истечения его срока имело место требование собственника относительно прекращения трудового договора.

Еще раз обращаем внимание на то, что частью третьей статьи 184 КЗоТ предусмотрена социальная гарантия - сохранение средней заработной платы за женщиной на время ее трудоустройства. Применяется эта гарантия после истечения срока трудового договора, а не увольнения и действует в течение трех месяцев трудоустройства.

В соответствии с нормами пункта 11 общих положений Справочника квалификационных характеристик (раздел 1 "Профессии руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих" Выпуска 1 "Профессии работников, которые являются общими для всех видов экономической деятельности"), утвержденного приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29.12.2004 г. N 336, аттестационная комиссия может дать рекомендацию только по результатам аттестации, а достаточным практическим опытом считается практический опыт, достаточный для выполнения в полном объеме профессиональных задач и обязанностей.



Начальник Юридического управления
И. Тубелец

Добрый день! У меня такая ситуация: сотрудница была принята на декретное место (это прописано в приказе на прием). Сейчас она беременна и будет уходить в декретный отпуск по беременности и родам в сентябре, затем в отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет. Сама она будущая одинокая мама. Первая декретчица должна выйти на работу с отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет в апреле 2013. Вопрос: что будет со второй декретчицей? А именно процедура ее увольнения: согласно какой статьи и когда? После 3-х летнего отпуска или сразу как выйдет 1-ая декретчица? И вообще правомерно ли ее увольнять, если она одинокая мама?